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在智虹学校的人力资源学员中,有相当部分的人有着重新求职的愿望,他们大都希望通过人力资源专业的学习实现自己新的职业选择目标。一位和我在网上就职业选择问题有过一些交流的学员告诉我,她正在应聘一家当地即将开业的五星级酒店人力资源主管的职位,她很重视这个机会,希望我能给她的应聘一些咨询参考和帮助。此后她又告诉我说,在应聘面试的过程中,对方让她就如何解决“酒店开业在即、但员工数量不足”的问题拟定一个解决方案。我表示对此有些不理解,一个当地惟一的五星级酒店,竟然在招聘员工的过程中,遇到许多普通的服务岗位招不够人的尴尬,这似乎有点儿匪夷所思啊。在进一步的交流中,我了解到该地的酒店服务职位人员的流动性很大,许多酒店总是出现人员不足的情况。因此一些专供酒店职位需要的职业学校的学员,由于经常接到一些酒店的用人订单,显得资源严重不足,很难保证当地酒店业的需要。即便是一些高档的宾馆酒店,也经常出现人员短缺、招不到人的情况。
我所强调的观点有两个角度,一是作为这家酒店,面对招工难题的思路应该调整,将现在单纯面向职业学校的学员和社会没有工作的人群,改变为主要针对本地现有酒店业的从业人群,通过强化自身五星级酒店的高端形象、良好的专业培训和工作环境及福利待遇等特点,吸引那些具有较好职业素养及从业经验的成熟员工,考虑自己的职业再选择,下定跳槽的决心,来这家五星级酒店开始自己新的职业人生。这一点应该是很现实的选择,“人往高处走”是职场的一个规律,而一家五星级酒店所拥有的除了高档的硬件设施之外,在良好的管理与服务方面也必定要优于同行业其它低端酒店,如果连这一点也做不到的话,那这家所谓的五星级酒店,恐怕就要徒有其名了呀。这就是所谓的“比较优势”,如果能够在这一点上做足文章,吸引足够多的人前来应聘,似乎就不会再出现招不够人的问题。二是人尽管招来了,如何能够避免出现行业的通病,不发生员工频繁跳槽的情况,这就要在完善企业的“留人机制”上做文章了。
这个学员和我说,她曾尝试着和对方探讨过关于如何留人的话题,但对方由于迫切要解决招不上来人的燃眉之急,对于企业内部的管理机制如何完善的问题,根本就提不起兴趣。针对这种情况,我强调的是,用人单位的人也不可能是完人,他们在一些问题上出现“头痛医头、脚痛医脚”的情况也是可以理解的。但是作为应聘者来说,不能为了简单迎合面试官的情绪,就一味地顺着对方的思路说下去,而应把握一些基本的原则。比如当对方急于招人的时候,你既要理解对方的急切心情,更要理性地分析急于招人而不考虑后续的如何留人问题,可能将会使企业遇到更大的困难。企业的工作都是连续的,不能单纯强调某一时期的某一个环节,就忽略了整个企业管理流程的科学合理。
因此,这其实对于应聘者而言,是一个很重要的对用人单位管理状况的考察及自我职业素养展示的很好机会。如果担心引起对方的不满而一味地消极迎合,表面上似乎让对方的虚荣心得到满足,但过后对方会理性地觉得你其实是一个没有主见、思路不清的人。况且应聘从来都是一个双向选择的过程,在与对方交流的过程中,既要成功地展示自我,又要准确地考察对方企业是否值得信任、与自己的职业价值观是否契合的状况。应聘的过程对每一个求职者说来,都是一次很好的展示自己、学习磨炼应聘技能、与人沟通的好机会。经历这样的过程得到的工作机会,自己才会倍感珍惜,也才值得自己的全情投入啊。
回到那个学员所遇到的课题上来,当用人单位有紧急的工作希望你参与的时候,我认为,你的选择既应该有很强的紧迫感和责任心,又必须理性、全面地应对。从而通过提出一个既能应急、又可兼顾长远利益的解决方案,体现出你的专业素养和技能水平。我这样的对策建议,得到了这位学员的认可,她显得信心更强了。最后我预祝她应聘成功,并能够在这个过程中学习到更多有价值的东西。
