手机版|
二维码|
记得有位智虹学校的人力资源专业学员和我谈到自己的求职问题时,这样表述自己面临的困境:“我很想从事人力资源管理的专业工作,以前的工作实践尽管没有专门从事过人力资源管理,但觉得自己能够适应这一职位的需要。可是每到一个用人单位遇到的直接问题都是;你以前有过专业从事人力资源管理的工作经历吗?我的确没有这样的经历,总不至于为此说谎吧?于是,我一次又一次错过了进入这个专业领域就职的机会,我应该如何摆脱这个困境呢?”
我的回答是:真正的问题并非是你是否具有这样的职业经历,对方提出这样问题的潜台词是,你从事这项工作称职吗?你是否确实为从事这项工作做好了相应的准备呢?对方要的是专业管理人才,而并非是你的一段职业经历嘛。如果你能够用自己对企业人力资源管理意义和工作思路的独到理解使他确信,你是有备而来,把你放在HR的位置上,你一定会帮助企业打开人力资源管理的崭新局面。这种工作思路其实很多,比如从企业文化的角度将人力资源管理的人性化特色予以有效强化,就是很有文章可做啊。于是我谈了许多这方面的具体工作内容,这位学员认同了我的这个建议,不再陷入那个有关不具备专业经验的怪圈打转转了,决心在企业文化方面深入学习、进行充分准备之后,就打算以此为突破口去和用人企业的面试官博弈,力求出新制胜。
就目前多数中小企业的管理现状而言,企业的文化建设的确处于被人遗忘的境地。许多企业的经营管理者往往认为,企业中抓经济效益的增加才是硬道理,而所谓的文化建设无非是唱唱歌、拔拔河、跳跳舞、开开生日party 之类,是一些务虚的花架子。显然,这样的理解完全是将企业文化的建设形式化、庸俗化了。企业文化建设的宗旨是通过一系列关心企业员工的心理健康、人际关系和谐、职业生涯成长的细致入微的情感关怀,使员工对企业形成强烈的归属感和向心力,进而在自己的工作岗位上收获无尽的快乐。在这样的基础工作铺垫下,企业的目标就会变成全体员工自觉的群体行为,从而真正实现员工的快乐成长与企业的发展壮大的同步,形成真正意义上的双赢局面。
因此,企业文化工作其实与企业的每个人都有紧密的关联,一个人与群体的不协调就有可能使企业的和谐氛围被破坏。因此企业文化建设的主体,应该是全员意义上的,企业的老板就是事实上的第一责任人。而企业的HR则是企业文化建设的设计和组织者,尽管他们每天有着大量、琐碎的管理事务要处理,但在进行这些事务的同时,心中却应该时刻牢记自身更重要的使命——要通过自己的言行使企业的每一名员工都能够明确知晓,自己生活在一个温暖的大家庭里,只要自己认真地履行好相应的岗位职责,自己就能够得到自己应该得到的一切,这其中既有应得的收入、福利待遇,还包括自尊、快乐、幸福感。这就是我们常说的真正树立起与自己的企业及同伴们共有的荣辱观。一个企业的员工精神状态能够得到如此的保证,还有什么问题不能得到解决,还有什么困难不能被克服呢?
如此说来,对于一个企业而言,企业文化的建设是保证企业长治久安的根本大计,而承担着主要责任的HR们自然不可掉以轻心。然而,在现实的企业经营实践中,许多HR们每天被繁杂的管理行政事务缠身,尽管忙忙碌碌,却由于没有将更多的精力用在关心员工的精神需求上,因而无法在根本上将员工的工作热情有效地发挥到极致。突出的表现就是,员工们总是被动地受制于制度的约束,而不是主动自觉地将自己的聪明才智毫无保留地奉献给企业的发展大业。症结就在员工的内心没有得到足够的温暖,我们的HR们每天所从事的多半都是监督、限制、惩罚的冷面角色,员工的内心与之有道厚重的隔离墙,怎么能够感受到被重视、被关心的温暖呢?
互联网界著名的美国谷歌公司,在企业文化的建设上有着杰出的成就,那里的员工在享受着充分自由、完善福利、优厚待遇的同时,每个员工的创造性和进取精神被开发到了极致。公司规定,每个员工都可以拥有在工作时间里用20%的精力从事与本职工作无关的事情。而事实上,员工们在这20%的时间中为公司和社会创造的价值甚至优于其它的时间。这也正充分地说明了员工与企业之间的良性互动关系,中国人常说的一句话就是:“你敬我一尺,我敬你一丈”,员工与企业之间何尝不是这样呢?这也说明,企业文化建设与人力资源管理的目的是相同的,只不过,前者更多注重从员工的精神需求的本源出发,而后者则更多是源于企业的利益在管理措施上动脑筋罢了。显然,社会进步已经到了今天的程度,人力资源管理更多地借鉴企业文化建设的长处,是企业管理者必须面对的一个课题了。
