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员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本,是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。
如何解决这个问题呢?
第一步:
确定员工流动率的的确确过高或过低,同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了,不过通常是反过来。
可以选取同行业同地区8-16个标杆进行对比。标杆太少了,可能会出现判断失误,因为每个企业都有个性,个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后,就会从偶然中把握必然。
第二步:
找出员工流动率过高或过低的原因。
这是对症下药的基础。
第三步:
针对上述原因进行调整。这里注意很多原因是纠缠在一起,相互作用的。整理的时候一定要理清楚思路和他们之间的关系。
常见的是主动离职率过高,导致招聘和人员熟悉成本。其最为常见原因有(按照重要程度排序,数据来源于上海齐典咨询公司的调查):
1)直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的,上级领导的领导无方,粗鲁,嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。
2)没有发展前景。没有发展前景有两层含义,第一层次是在本企业没有发展前景,如职位晋升,工资增长,觉得没有前景的可能,就会促成离职;第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下,能力也得不到成长,这时第二层次,即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升,职工在没有职位和工资晋升前提下,也会从长远考虑从而稳定下来,着眼于未来和外部的发展。
3)薪资福利水平低。
4)员工关系。
5)上班环境、交通状况。中国人善于吃苦,交通和环境排在最后。
我们可以看到,薪资福利水平其实仅仅排在第三的位置。这给了我们很大的启示:不一定用钱才能搞定。
如何全面诊断原因?
从用员工敬业度调查可以获得全面、良好的诊断。至于员工敬业度的原理、方法和实战操作,本人的其他文章有详细的讲解,在此不再赘述。
如果你的确需要如何进行员工敬业度调查,请阅读本人《员工敬业度调查操作实务》(本博客上就有)相关文章。
