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经过企业和人才双方观点的PK,形成引才观念的共识,是解决中国企业当前引才难的唯一策略。
当前,企业引才难,难在企业遍栽“梧桐树”,可就是引不来“金凤凰”。企业满腹牢骚,说不尽引才种种感慨。人才求职难,四面出击,可就是得不到企业的青睐,人才一肚子的苦水,倒不完求职的心酸。经过双方观点的PK,形成引才观念的共识,是解决中国企业当前引才难的唯一策略。
一、文凭值几何
学历、文凭的价值如何判断?它在企业引才中的重要性如何体现?人才自己对学历、文凭的态度又如何?两者的认识存在很大的差异,构成了双方的困惑。
1.引才者:文凭,一道小小的门槛
现在一提到文凭,不少企业的人才管理者就牢骚满腹,原因如下:
(1)文凭泛滥。一位负责招聘的人士说:“随着国家高等教育的扩招,拥有高等教育文凭的人越来越多,可谓‘本科专科人人有,硕士博士满街走’。文凭如此泛滥,已很难作为评价人才、引进人才的标准。
(2)以假充真。现代科技发达,造假手段相当高明,假文凭已不是新鲜的东西,办证类的电话遍布城市的厕所、电线杆等各个角落。笔者有一次面试一个所谓管理学硕士的人才,他竟然说不出硕士专业课程的名字。
(3)含金量下降。现在的大学、研究生教育搞大规模生产,教育质量不容乐观,部分本科生、研究生的质量令人担忧。如,学财务会计的硕士生,居然看不懂企业最常用的三张财务报表。
(4)困惑。文凭到底代表什么?在人才招聘时,多数企业仅仅将文凭作为一道小小的门槛,纷纷打出英雄不问出身的旗帜。
2.求职者:文凭,个人素质的表征
人才作为文凭的拥有者,对文凭却有另一番理解:
(1)文凭是素质水平的标志。在中国,一纸本科文凭是通过15年的教育,上千次的考试才得到的。从这一点上说,文凭的确是一种素质的标志,不然,国家为什么要大力推行文凭教育呢?
(2)文凭是能力的表征。尽管能力与文凭不能画等号,但有文凭、有能力的人才毕竟是多数,虽然的确存在部分高文凭、低能力的人,但不能因为他们的存在就将文凭的价值否定。
(3)文凭是长期价值的基础。现在高等教育更注重素质教育、创新教育,而教育与企业存在一定的差距是很正常的。如果高校完全根据企业的需要培养人才,学校应该根据哪家企业培养呢?从长期看,文凭与适应能力、学习能力是高度相关的。
(4)困惑。没有文凭,企业不给面试机会;有了文凭,企业给了面试机会,却又将文凭贬得一文不值。既然这样,干脆将职位要求中学历一栏全部去掉算了。
事实上,文凭之争可根据以下三方面评判:
(1)根据职位需要,确定文凭的等级。要不要高文凭或者说要不要文凭,应根据招聘职位的需要而定。如果要招聘一个销售高手,文凭的有无关系不大;如果聘一个技术总监,没有一定的文凭是难以胜任的。
(2)训练辨别真假的能力。文凭存在真假与伪劣,在不能根除这种现象时,只有训练辨别真假文凭的能力。不能因为存在假冒伪劣,就将文凭一竿子打死。
(3)提高文凭的含金量。如果的确让企业重视文凭,拥有文凭的人才应提高文凭的含金量。一个人如果只拥有本科文凭,但他的实力达到硕士水准,这样的人才到哪里都不会有人挑剔他的文凭,只能夸他的文凭货真价实。
二、“大庙的和尚”
引才是企业生存和发展的基础,而究竟引进什么样的人才呢?当前一些中小企业不惜重金吸引人才,他们的目光比较一致,都盯上了“大庙的和尚”(即有在外企或大企业任职的经历)。外企和大企业吸纳的人才不到人才总量的10%,绝大多数的人才都服务于中小企业。如何分析这个问题,还是听听引才与求职双方的心声吧。
1.引才者:被证明的人才风险小
一些名不见经传的中小企业,在人才招聘方面之所以青睐在外企、名企、大企业工作过的人,或海归、业内知名人士等,有以下几方面的道理:
(1)一般而言,中小企业在识别人才方面的能力较弱,外企、名企、大企业在招聘人才方面都很严谨,水平也相当高,通过他们选聘的员工,一般都比较优秀。
(2)所有的中小企业都想发展成大企业、名企业,他们强烈需要学习,而最直接的学习就是引进在外企、名企、大企业的人才,这些人才可在短期内提高中小企业承包管理经营水平。
(3)部分中小企业培养人才方面的基础也较弱,既缺乏培养的指导者,缺乏培养的业务环境。
因此,中小企业除了在特定条件下能培养出几个创业人才,一般很少进行人才培育。
2.求职者:证明与没有机会证明都很烦
面对中小企业对“大庙和尚”的热衷,来自“大庙”和“小庙”的“和尚”都很烦。
(1)“来自大庙和尚”的烦恼。他们在中小企业高薪、发展前景的吸引下,倒戈加盟。而中小企业与大企业、名企、外企存在若干差异,如企业的文化差异、管理规范差异等让他们很不适应,尤其让这些人难以忍受的是,他们在社交活动中的名企、大企、外企光环不见了。
(2)“来自小庙和尚”的烦恼。他们没有在外企、名企、大企业工作过,这并不是他们的错,因为上述企业的职位毕竟有限。尽管他们不熟悉外企、名企、大企业,但他们更适应中小企业的实际,更容易与中小企业融合在一起,一起成长,而中小企业却不看好他们。
3.“大庙和尚”现象的实质
事实上,“大庙和尚”现象的实质涉及以下三方面的内容:
(1)人才是否有才看出身。的确,有无成功经历是一个人才的重要特征,但更多的人才是还没有被证明的潜在人才,中小企业需要加强证明人才的能力。
(2)“大庙和尚”如果已经习惯了在“大庙”的工作,那就不要为了薪水或职位等轻易“空降”到中小企业,不是你的能力不合适,而是两种企业的文化相差太远。
(3)没有机会进入“大庙”的“和尚”们,不必要一定到大庙去混几年,只要有实力就不怕没有出头之日。因为在企业里,最后还是业绩说了算,在“小庙”工作的机会还是远远大于在“大庙”工作的机会的。
三、职位的魅力
先有鸡,还是先有蛋?这是一个争论不休的问题,而这一问题在企业引才方面表现得也非常突出。松下幸之助说,我们先生产人,然后生产产品。这旗帜鲜明地表明,是企业造就了人才,人才是企业的产品之一。而当前,由于一个合适人才的引进,带领整个企业飞速发展的例子越来越多,如唐骏加盟盛大后,极大地促进了盛大的发展。职位与人才的重要性,颇有些“鸡”与“蛋”的争论。
1.引才者:没有企业就没有人才
当前,部分企业老板们在人才与职位方面的论断是,如果不是企业提供职位与平台,哪里来的人才。这种观点的论据包括以下三点:
(1)当前人才市场繁荣,求职大军巍然可观,公司一个职位挂出,会有成千上万的人才来应聘。企业将职位提供给某人,是企业对他的一种恩惠,要懂得感恩,是企业给了他发挥价值的平台,没有企业的职位,人才不还是原来的样子吗?
(2)现在,三条腿的蛤蟆找不到,两条腿的人有的是。凭公司的品牌,招聘几个更适合的人才是分分秒秒的事。
(3)在这职位上要感恩,要居安思危,因此,在工作待遇等方面不要太计较,企业成功了,人才也就成名了,增值了。
2.求职者:没有人才就没有企业
在人才兴企、人才强企的今天,人才对企业的价值毋容置疑,人才求职,只不过是求一个适合自己的平台而已,其观点的支持论据有以下两点:
(1)人才都不是天生隶属于某一个企业,更不要说某一职位了。“此处不留爷,自有留爷处”是这类人才的真实心态;“帮企业创造价值,而不是来企业养老。”人才们如是说。人才固然需要待遇,但人才为企业创造的价值远远大于享受的待遇,人才为什么要对老板感恩呢?职位首先是为企业创造价值,如果职位为企业创造的价值较小,但对人才的成长价值很大,企业会采取怎样的措施呢?显然,取消职位是他们的首选。因此,企业成功并不能代表人才的成功,当初在企业奋斗过的许多人才,早已不知去向。
(2)企业老板对感恩的情结、人才们对自我价值的迷恋,似乎都没有错,错的只是时空与心态。当企业很小的时候,老板们很低调,想尽办法招揽人才,不惜用股份来收买;当企业渐渐长大时,人才纷纷前来投身,这时,企业老板们多数以救世主自居。老板还是那个老板,只是变幻了时空、扭曲了心态。没有大平台,还有小平台,人才总会有平台,而拥有适合人才的平台,并不是件很容易的事。因此,人才与职位的关系很微妙。在不适合的职位上工作,即使高薪,又能如何?而如果有一天我们自己做了老板,又将如何对待自己公司的人才呢?
《才企共赢》,由长延/著,机械工业出版社2008年7月出版。
