煤炭企业人才战略探讨

　　摘 要:煤炭是中国的第一能源,但煤炭科技人才在煤炭职工中所占比例极低,极大制约了煤炭工业的健康发展,严重影响到煤矿的安全生产管理。本文对煤炭工业人才现状及原因进行了系统分析,并就煤炭科技人才战略对策及发展提出了意见,对政府、教育部门和企业有很高的参考价值。

　　煤炭是中国的第一能源,在一次性能源中占70%,并且在短期内不会发生大的改变。2003年煤炭产量为16.67亿吨,2004年煤炭需求量约18亿吨。中国要保持国民经济快速发展,离不开煤炭工业的有力支持。因此,中国煤炭工业健康、稳步发展至关重要,其中煤炭科技人才是极其关键的因素。

　　在煤炭生产方面,20世纪末美国年产煤炭9亿多吨,煤炭行业职工约10万人,而当时中国煤炭产量与其相近,煤炭职工多达500万人,两国煤炭劳动效率相差近50倍。在安全生产方面,中国煤炭百万吨死亡率是美国的百倍以上,并且伤亡事故中瓦斯煤尘爆炸恶性事故不断。据统计,1981~1999年期间,一次死亡3人以上的重大事故就发生5971次,死亡39480人;其中一次死亡10人以上的特大事故872起,死亡16269人。给人民生命财产带来巨大伤害,给职工家庭造成极大痛苦,同时也造成巨大经济损失,产生了恶劣的社会影响。

　　其原因虽然是多方面的,但煤炭行业职工素质低,专业技术人员缺乏,是不容忽视的重要原因之一。据1998年的统计,全国县以上国有煤矿,高中以上文化程度职工占总数的18.6%,大专以上文化程度的占职工总数的3.4%,职工受教育平均年限为9.2年,大大低于全国的平均水平。工程技术人员占职工总数的12.6%,其中具有本科学历的工程技术人员占总技术人员的27.3%。在地方煤矿和乡镇煤矿,技术人员极缺,有的根本没有技术人员,有的技术人员只是受过短期培训,管理水平和技术水平低下。所以造成煤炭行业落后,经济效益不高,职工收益低,安全状况恶劣,社会形象差的后果。

　　为加快煤炭工业的发展,中国政府十分重视煤炭科技人才的培养,依靠科学技术推动生产技术和安全技术水平的提高。据统计,截止1998年,原煤炭大中专院校共为煤炭行业培养和输送各类人才32.4万人,培训人才17万多人次。其中煤炭高校为煤炭行业培养和输送毕业生13.6万人,中专学校为煤炭行业培养和输送18万多人。煤炭企业中地矿类专业人员几乎100%来源于煤炭院校。

　　随着市场经济的发展,和国家教育体制的改革,除重点大学划归教育部外,绝大部分煤炭高校转归地方管理,企业管理体制也发生了改变。原煤炭院校为煤炭企业服务的专业多数作了较大调整,淡化了与煤炭的联系。煤炭企业人才流失严重,新毕业的大学生又不愿到煤矿工作,因此,煤炭企业人才短缺状况日益严重,出现了建国以来的最严重的断层,直接影响到煤炭工业的安全、健康和快速发展。

　　一、煤炭工业人才现状分析

　　从20世纪90年代后期开始,由于种种原因,煤炭行业出现人才危机,而且危机来势猛烈、范围广、时间长、影响大,而且有愈演愈烈之势。

　　(一)煤炭企业科技人才严重短缺

　　近年来由于煤炭企业遇到暂时的困难,加之煤炭企业大部分地处山区和丘陵地区,工作条件艰苦,煤炭企业引进人才十分困难。据统计,原煤炭9所院校1999~2002年共毕业学生37931人,到煤炭行业就业的只有3538人,占9.3%;其中地矿类专业毕业生1454人,到煤炭行业就业有768人,其中还有一部分是到煤炭机关和事业单位就业。按100家国有大中型企业来分摊,每个矿务局平均每年不到1人到企业就业。

　　与此同时,煤炭企业原科技人才流失严重。全国名牌企业平煤集团,1998~2002年期间流失人才是同期引进人才的1.2。林东矿务局4年流失人才179人,是同期引进人才的2.3倍。淮北、淮南、徐州、鹤壁等一些国有重点煤矿,本科人才流失高于调入人数。整个煤炭企业在人才总量上出现负增长,人才流失目前仍有加大的趋势。在煤矿企业特别是采矿专业、通风安全专业、机电专业、计算器专业、电气自动化专业和矿建专业人才十分短缺,需求量大,以致有的企业出现无人可任区队长、矿上无人可任总工程师的尴尬局面。可想而知,安全生产、技术管理、高产高效又如何实现。地方煤矿和乡镇煤矿要引进人才更是渺茫,安全、生产和技术管理急需专门人才。

　　(二) 煤炭企业科技人才结构不合理

　　1、年龄结构

　　据抽样调查12家国有大型煤炭企业表明,55岁以上有经验的、阅历丰富、处理问题稳健、知识渊博的专家级工程技术人员少,只占3.09%。煤矿条件复杂,自然灾害多,不明因素多,随机情况多,影响因子多,与大自然作斗争危险性大。因此,老工程技术人员是煤炭企业的十分宝贵的财富,在关键时刻离不开这些专家的指导和参与,应该尊重和保护他们。

　　2、学历结构

　　从抽样调查的12家国有大型煤炭企业中看,硕士以上学历占0.3%,本科学历占17.95%,大中专学历占85.728% 。高学历人才比例明显偏低,远远低于其它行业,高层次工程技术人才少,高层次管理人才缺乏,影响了煤炭企业安全、生产、经营、管理和现代化建设步伐。

　　3、 职称结构

　　抽样调查的12家国有大型煤炭企业科技人才中,教授级高工占0.1%,高级工程师占7.05%,工程师占29.99%,技术员、助理工程师占62.86% 。由此可以看出,中高级职称工程技术人员偏少,远远低于国内平均水平,高职称人才群没有形成,企业发展和经济效益受到影响。

　　二、煤炭工业人才危机原因分析

　　煤炭行业出现人才危机的原因是多方面的,只有全面分析,深入研究,才能正确加以解决,改变目前的被动局面。

　　(一)煤炭企业缺乏人才战略规划

　　人才资源是第一资源,现代企业的竞争就是人才的竞争。人才战略是关于人才开发与管理的、整体的、全面型的谋划,是企业整体战略的重要组成部分。当前,大部分煤炭企业的最大问题就是“战略缺失”。《煤炭工业十五规划》明确提出“科教兴煤”战略目标,表明了国家对人才的重视程度。但煤炭企业缺少人才战略规划,就如何培养、引进、善待、重用人才无规划,无措施,以致人才引不来,来了也留不住。

　　(二)煤炭企业用人机制不健全

　　中国国有煤炭企业的基本制度属公有制,企业领导人更换频繁,企业的发展方向、发展战略、发展目标具有摆动性和不确定性。企业内关系网盘根错节,新到企业就业的大学生不知内情,因而工作陷入被动,不能发挥自己的业务特长,甚至被排挤、被压制。知识分子最大的愿望是实现自己人生的价值,大学毕业生到煤矿就业不能得到重用,或闲置不用,使血气方刚、满腔热忱年轻人的抱负不能实现,一走了之。

　　(三)煤矿安全状况差,社会形象不好

　　煤矿的安全形势十分严峻,地方小煤矿事故多,国有重点煤矿也接连发生重大恶性事故,社会影响极坏。一些煤矿企业重生产轻安全,安全生产管理薄弱,安全投入不足,安全设施不足,违章指挥、违章作业现象严重。随着信息时代的到来,煤矿事故接连暴光,凄惨景象令人生畏。许多地矿类专业学生纷纷改行,另谋他业。

　　(四)煤矿条件艰苦,经济收入低

　　中国煤矿大部分地处偏僻地区,远离大城市,社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与大城市差别较大。随着社会的发展与进步,人们对自然环境和精神生活的要求越来越高,多数人不仅考虑自身的生存和发展,还要考虑下一代的成长、受教育和发展。市场经济给了人们更大的择业空间,交费上学、自主择业、双向选择的机制,使人们更向往条件更优越的地方、企业工作。

　　煤炭企业多数是井工开采,井下作业环境差,安全隐患多,自然灾害威胁大,但工资待遇低,1997~2000年煤炭职工工资收入是全国最低的三个行业之一。2002年,煤炭行业人均收入排名全国42个主要行业的倒数第二。煤矿职工付出的劳动和获得的收入极不相称,生活水平与其它行业相差很大,使许多人才外流,新毕业的大学生不到煤炭企业就业。

　　(五)为煤炭培养人才的专业萎缩

　　随着教育体制的改革,原煤炭院校隶属关系发生了变化。为了适应市场经济发展对人才的需求,增强高校自我发展和竞争能力,普遍对为煤矿服务的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向,有的院校压缩、合并甚至撤消地矿类专业。据统计,原11所煤炭院校体制改革前采矿、通风安全、选矿、地质、测量等地矿类专业共有54个专业点,招生人数最多曾占总人数的50%。目前只剩29个专业点,1998~2002年间,地矿类招生人数只占2.5%,大约少培养了12000名地矿类大学生。地矿类大学生目前只占在校生的5%,最少的院校只占1.16% 。地矿类专业的萎缩,使煤炭行业工程技术人才成为无源之水。

　　三、煤炭工业人才战略对策研究

　　(一)重视企业人才战略规划与研究

　　人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划,是企业整体发展战略的重要组成部分。人才问题是关系到国家和企业发展的关键问题,必须从全局的高度出发,以高度的责任感和使命感对待此问题:政府有关部门必须制定煤炭行业、煤炭企业的人才发展战略规划,大力加强人才资源建设和管理,加大人力资源建设的投入,努力培养高素质的专门人才,选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才;必须坚持改革创新,完善人才工作体制和创新机制,制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策,形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制;必须坚持企业经营管理人才和专业技人才一起抓,尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良、新老衔接的人才队伍,以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。

　　(二)优化企业人力资源管理

　　人力资源是企业的第一资源,人才结构优化是企业的第一发展动力。必须树立人才是企业的财富,人才是企业的灵魂,人才是效益的源泉的意识;打破论资排辈、求全责备、本位主义、妒贤嫉能的坏习气;建立寻贤、举贤、择贤、育贤、用贤、爱贤的机制,重才尚德,唯才是举。作到政策留人、待遇留人、事业留人、情感留人,人尽其才、人尽其用、用其所长、为我所用。要制定政策吸引人才,筑巢引凤引进人才,借智生财招揽人才,与高等院校加强联系,多渠道培养人才,激励内部选拔人才,着眼未来储备人才。

　　(三)加快企业发展树立良好社会形象

　　煤炭企业要想长期、稳定的获得人才来源,最根本的是要企业自强,加快企业现代化建设,改善行业、企业形象,提升行业社会影响,让从事煤炭行业的人才有一种职业荣誉感、自豪感和成就感。煤炭企业必须改变粗放式的经营模式积极引进高科技,提高机械化水平,提高经济效益,提高职工经济收入和待遇,特别是提高工程技术人员的待遇。淘汰落后的生产方式和工艺,提高安全性,确保安全生产,杜绝重大事故发生,改变企业形象。营造良好的人文环境和温馨祥和的社会氛围,重视企业文化建设,发展矿区教育事业。

　　(四)优化煤炭教育资源,多渠道培养人才

　　原煤炭院校长期服务于煤炭行业,无论在人才培养模式、培养目标、专业设置、知识能力和结构等方面,都十分符合煤炭企业的需要,并积累了宝贵的经验。原煤炭院校的毕业生,在吃苦精神、奉献精神、品质修养等方面都有相当优势,对煤炭工业生产有较强的适应能力。同时,在科研方面也与煤炭企业有紧密的联系和往来。因此,在一定时期,充分利用原煤炭院校的教育资源,继续保持和扩大煤炭类专业的招生,是解决煤炭企业急需人才的一条最直接、最有效的途径。煤炭企业应主动加强与原煤炭院校的沟通与联系,建立有效的培养和用人合作机制,利用设立专项奖学金,提前签署培养就业合同,设奖、贷学金资助特困生完成学业。企业为学校提供实习场所,接受教师和学生到企业进行社会实践,建立产学研相结合的新型校企合作关系。企业工程技术人员到院校兼职,参加学术讲座,指导毕业设计,参加毕业答辩等,密切联系,努力作到校企互惠互利,实现双赢。

　　此外,为缓解当前人才短缺局面,可实行煤炭行业对口单独招生,选拔煤炭企业有现场实践经验的,具有一定学历的人员,到高校深造,系统进行培养,毕业后回原单位工作,补充工程技术人员缺口;还可以根据企业需要,实行企业定点职业培训。利用现代教育技术,组织远程网上教育培训。采用多形式、多渠道、多层次、多地点,灵活多样的人才培养方式,为煤炭培养人才。

　　(五)争取国家政策支持

　　建国以来国家一直重视艰苦专业学生培养问题,实行扶植和奖励政策,设立助学金、专业奖学金制度,曾吸引了大批人才到煤炭行业就业。原煤炭部、国家煤炭工业局自1993年起每年拨专项费用300多万元,用于资助和奖励地矿类专业学生学习,有相当一批品学兼优的学生奔赴煤炭生产第一线,基本满足了煤炭企业对地矿类艰苦专业人才的需求。院校管理体制改革后,随院校隶属关系的变更,专业奖学金随之停止。因此,建议国家制定优惠政策,继续支持艰苦专业,设专项资金资助和奖励艰苦专业学生学习,学业完成后到煤炭企业服务。国家教育部门给煤炭院校更大的招生自主权,使之有更大的办学自主权,享受更宽松的办学、招生政策,实施对口招生、对口就业,按需招生、多层次培养、联合培养、联合办学等形式。

　　总之,国家现代化建设需要煤炭工业快速发展,煤炭工业发展需要大量人才。因此,各级政府及有关部门要高度重视煤炭人才战略的制定与研究,并保证其实施,为国家富强、社会进步做贡献。