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培训作为员工一种重要的福利手段,这在业界并无多大争议。但培训作为一种激励,并不是每个企业都能做到这一点,原因是企业培训管理工作大都没有系统规划。
有一种观点认为,薪水是发给今天的工资,而培训是发给明天的工资。也就是说,员工通过培训,让自己与企业共同成长,从而促进自身的发展。因此,这种福利也就成为员工未来薪酬的重要筹码。
然而,在培训日益受到企业重视的同时,不禁问一句,企业培训组织工作真的无可厚非吗?
在笔者接触的很多企业中,真正做到培训既是福利,又能起到激励作用的不是很多。相当部分企业组织培训,经常见到这样一种场面:人员杂,人数多。具体而言,人员杂是指来接受培训的员工从事不同工作,在企业中处于不同层次,业务针对性不强的人集中一起培训。人数多是指企业上上下下所有员工一起参与,除了企业高层之外,不管业务是否对口,一揽子培训。
笔者到国内多家烟草商业公司做客户经理培训。当步入教室时,不禁让人诧异。第一是场面大,单次培训人数达200多人。第二,人员杂,客户经理、电访员、送货员、稽查员、部分新进的客户经理,甚至还有部分中层管理人员等。
笔者就问企业培训负责人:“为什么要组织这么多人来培训。”相关企业负责人是这么回答的:“组织一次培训不容易,而且成本这么高,一定让更多员工从中受益。”
果真如此吗?先不讨论培训组织工作的难易,但不得不怀疑如此多人集中培训,能够会让更多员工从中受益。
从培训师角度而言,上课过程中,就是不断分享培训产品的过程。为了能够顾及更多群体,但并非全部,就不得不综合考虑接受培训产品的对象,同时通过现场互动形式及时调整培训内容和培训方式。然而,面对众多的群体,作为专业性较强,业务较为针对的培训,就会出现顾及失彼。最后形成一种结果,该培训的对象,觉得深度不够,讲解不够透彻。而随便来听课的对象,就会觉得较难听懂,甚至很多知识一窍不通。于是,怨言不断。同时,人员众多,授课老师为了能够控制局面,经常使用的方式,就是通过讲解日常生活中的案例,一是让大家都听懂,二是调节气氛。但是,这种采取避开主题的案例来讲解,虽然也能说明问题,但这种方式需要根据学员领悟能力,才能真正理解。否则,场面听起来激动,回去基本不动的局面比比皆是(提升工作能力与技巧并无多大联系)。
正是出现这种状况,笔者建议,培训必须要有针对性,层次性和长期性,最终达到激励的效果。
如何才能做到呢?
一、培训必需是员工主动需要的。
企业培训,大部分都是企业要员工培训,而不是员工自己想培训。比如,当接到培训组织部门通知需要进行某方面培训的时候,主管首先反应就是今天谁有时间,也就是说,看谁比较清闲,而不是看谁最需要培训,是不是按照部门规划或者员工职业生涯规划安排培训。如果说张三平时没有什么事情,主管就会对张三说:“今天你没有什么事,那就到培训中心上课吧。”于是,形成一种情况,平时业务繁忙的员工,越得不到培训;越清闲的员工,培训的机会就更多。对于组织而言,这是一种很不正常的现象。也就是说,来培训的员工,大部分都是自身不想来的,是主管安排来的。不难想象,这种人到课堂上课的场面将会如何。
那么,怎样才能让员工觉得培训是自身的需要呢?培训课程有很多种,按是否有针对性来分,可以分为针对性课程,和非针对性课程。针对性课程一般专业性较强,而非针对性课程,一般都是通用性较强的课程,比如激励类、成功类、个人发展类课程。对于针对性较强的课程,应该与员工职业发展通道相结合。也就是说,员工想在自身职业通道上获得更好的发展,一是需要通过相应的培训,二是需要通过相应专业的考试。这使得员工获得培训不是为了公司业务的需要,而是为了自身发展的需要。只有把接受培训成为了自身发展需要,员工才能有动力接受培训,而且能够感受到未来个人发展的希望。
二、培训应该分层次的
从培训效果角度分析,人员层次越集中,受培训的效果越好。正如笔者接触的企业,培训场面的确很大,但这导致了一种后果就是,好像谁都可以来培训,谁都有机会培训。培训作为一种福利,人人都可以享受,从而弱化了培训机会的激励作用。但是,如果仅仅作为福利,就不可避免让员工觉得,这本来就有自己的一份,也就是说,接受培训是理所当然的。当形成这种氛围,员工的积极性就难以发挥。这就需要采取分层次的方式进行管理。一般而言,员工个人职业都分为各种等级发展通道。当员工处于相应等级的时候,要想晋升到更高等级,就需要通过相应的培训。那么,获得相应的培训是获得职业发展通道的必要条件。此时,员工接受相应等级培训的,就意味着向更高等级的职业发展成为可能。对于这类员工,能够有机会接受培训,就意味着向上提升成为可能,也就形成一种暗示,从而激励员工。
三、培训需要建立长线积分计划
员工培训通过短期培训,不可能能够起到立竿见影的效果,这也是培训工作难以组织的根本原因。很多主管都希望通过某种课程培训,在短期内就能让员工完全胜任或者有多大改观。有这种想法是可以理解的,但是,这是不现实的。知识首先是一个长期的积累过程,而不是一时堆放的过程。那么,怎样才能让员工主动的进行长期积累,这就需要建立长线积分计划。也就是说,对于不同的个体,采取不同积分方式:一是公共积分,二是专业积分。公共积分,也就是通常所说的,在职务晋升上的基础条件,比如相应的管理课程培训、领导艺术培训等。组织在准备提升一名员工时,该员工的长线积分,特别是提升前两年的积分将作为重要依据。不同职务、职等需要的积分不同,员工如果没有达到相应的积分,将无法获得晋升。专业积分,使作为职级调整的必备条件。员工在接受培训过程中,自身相应积分不断积累,就为职业发展奠定基础,从而激励员工自身发展。
天下烟叶在云南,云烟之乡在玉溪
个人简介:
姚日来,专业培训师,工商管理硕士,红塔集团战略研究员、内训师,《销售与市场》烟草专刊特约撰稿人,烟草在线专栏专家,浙江省温州亚美信管理咨询公司、新加坡开锐管理咨询公司、玉溪三维知识管理咨询、北京清蓝管理咨询、昆明君略咨询、厦门启智管理咨询公司等国内多家机构特邀培训讲师,玉溪聂耳书城大讲坛专家组成员。曾担任清华大学职业经理人训练中心昆明班教练,北京远京管理研究中心培训部主任,西南负责人。有着丰富的企业培训和管理咨询经验,曾为红塔集团、红塔集团楚雄卷烟厂、浙江温州烟草、四川烟草、四川南充烟草、四川内江烟草、四川乐山烟草、福建南平烟草、江西烟草、昆明铁路局、云南烟草学会工业委员会、玉溪市安全生产监督管理局、玉溪江川烟花爆竹企业、云南省人事厅、云南包装厂、昆明世昌经贸、昆明泰丽国际酒店、河北驼马集团等几十家企业组织内训和管理咨询。玉溪农业职业技术学院特聘讲师,主讲《应用心理学》、《人际关系学》、《职业规划与管理》等课程。曾在《销售与市场》、《人力资源管理》、《理财》、《中国驰名商标》、《现代物业》、《东方企业文化》、中国营销传播网、中国烟草在线等杂志网络媒体发表各类文章上百万字,详细了解请“google”或“百度”姚日来。
