“悲哀”的职位分析

　　在Yintl(鹰腾咨询)咨询经历中,我们经经常会被客户的人力资源负责人问这么一个问题:职位说明书究竟有什么用?如果有用,怎么编写?在哪些地方可以用到职位说明书呢?

　　事实证明,在职位说明书管理上大部分的企业都是这么一种规律:企业在发展的过程中,没有对组织建设进行系统思考,对它的重视度不够,平时对职位也没有有效的管理起来。很多公司对职位是没有规划的,需要人员处理事情了,马上申请设立一个职位,招聘人员,入职上岗。人力资源部到处去发布信息,找人、挖人、面试,向用人部门推荐,可是推荐了很多人都不是用人部门想要的,或者是招进来试用了一段时间,发现不行又重新要求人力资源部去招人。如此,一来二往,人力资源部就弄不明白了“这么多人都不行,是不是故意刁难我呀”;用人部门也不干了“推荐的都不是我想要的,人力资源部是不是能力有问题呀”。好不容易招到人了,把人员的问题解决了。各部门内部和部门之间又出现了很多问题。招来的人不知道怎么去培训,不知道怎么用,今天安排干这个,明天安排干那个,社会主义的一块砖,哪里需要哪里搬。新进员工也弄糊涂了,我究竟来干什么的?为什么没有告诉我呢?这时候,企业意识到需要明确部门和职位的职责,由人力资源部牵头,开始着手编写职位说明书。人力资源部制定了详细的计划,把任务分派到每个部门负责人,各部门开始下笔。有些部门负责人不愿意动笔,人力资源部干脆就自己代笔。终于,公司大大小小的职位说明书都提交上来了,人力资源部对所有的职位说明书进行编号、封档、下文。这时候,人力资源部终于松了一口气了,这下可以交差了,公司的管理一定会随着上升一个档次。经过一段时间后,令人力资源部诧异的是,最严重的,还是那些问题,一点都没有解决,而且新问题还在不断涌现。于是,开始质疑职位说明书的作用了,抗拒的人员越来越多,使用的地方、频次慢慢减少了,最后,锁在人力资源的电脑了,再也没有出现过。以上,就是职位分析在企业里通常的命运。那么这是为什么呢?我们一起来分析根源。

　　1、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视,而是企业的管理人员,特别是中层管理人员不够重视,认为这是人力资源部的事。人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的角色,真正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责,部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责,安排任职者编写职位说明书,对提交上来的职位说明书进行审核。

　　2、忽视职位分析。职位说明书的编写包括两部分,一是职位分析,二是职位说明书的编写。职位分析就是以战略为导向,以组织为基础,与流程相衔接,对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成果就是职位说明书。只有把职位分析做好了,职位说明书的质量才能保证。

　　3、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编写出来以后,人力资源部就以为万事大吉了,把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话,只是一张张废纸,没有任何作用,只有跟人力资源的具体工作联系起来,才能起到基础的作用。所以,完成职位说明书以后,人力资源部需要做的不是松懈下来,而是趁热打铁,宣贯职位说明书的重要性,培训、指导各部门如何使用职位说明书,建立一系列的制度、流程来充分发挥职位说明书的作用。

　　4、忽略动态管理。职位说明书编写好以后,不是一劳永逸的事。随着企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化,职位的职责也会发生变化。所以,一定要建立职位说明书的动态管理机制,适时更新职位说明书。

　　5、人力资源人员指导作用偏弱。人力资源人员在编写职位说明书的工作中,虽然不是编写的主要负责人,但是作用非常重大,需要组织、培训、指导各部门进行职位分析,编写职位说明书,对质量进行把关,最后,还需要使用、维护职位说明书管理系统。如果,人力资源人员的专业水平不到位的话,必然会影响职位说明书的质量和系统管理。在我们的调查中,职位说明书半路夭折的原因,很多就是人力资源部门的专业指导不够,缺少足够的技能和方法。最多的是,不知道如何使用职位说明书,放着一把利剑不知道如何使用。

　　以上5点,是在职位分析里常犯的错误,希望能给企业和人力资源人士一些提示。职位分析是人力资源管理的基础,希望企业能够认识到职位分析的重要性,建立一套真正适合企业实际需要的职位管理体系。在鹰腾管理上市系列丛书之《上市·策》一书中,有对如何开展职位分析工作做出了详细的阐释。

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