谁该对绩效管理的失败负责?

　　谁该对绩效管理的失败负责?许多人会“理所当然”地认为绩效管理既然是人力资源管理的核心部分,那它肯定属于人力资源部的工作。如果失败了,那肯定要人力资源部门负责。

　　在许多的企业里,绩效管理的任务全部划归人力资源部,他们几乎包办了除填写年终绩效考核表之外的所有工作,包括考评沟通。而其它管理者却根本不去关心绩效管理,在他们的观念中,绩效管理完全是人力资源部的事情,自己所必须做的工作,就是完成人力资源部“派发”的填表任务,其他与己无关。这种情况下,人力资源部也不得不因工作任务繁重,疲于应付,最后草草收场,考核表格收齐封存完事。他们再也没有精力去分析、比对,绩效管理在这里成了“认认真真”走形式。这样的形式主义一定程度上打击了员工的积极性,不但没有起到积极的作用,反而带来了负面的影响。

　　因此,鹰腾管理上市系列丛书之《绩效·剑》中强调,绩效管理绝不仅仅是人力资源部门的事情。诚然,绩效管理工作需要由人力资源部门来主导实施、跟进反馈并提出改进计划等,但如果绩效管理仅成为人力资源部“一厢情愿”的工作,它终将要走进实施的“死胡同”。正如我们强调的,绩效管理更是一种理念与哲学,绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革,必然要牵扯一些人的利益,必然要遇到一些阻力,在阻力面前,只有最高管理层不断地支持、帮助,人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。但是,在许多的企业里,高层管理者只关注结果(且一般情况下是自己所需要的结果!),至于考核过程中考核什么,怎么考核,只是给予了一般的关心,一般的参与,而且他们的参与基本上是被动的,或者说是被人力资源部门请求的。这种参与程度完全达不到推动的要求,缺乏高层支持的绩效管理必然是一个失败的结局。更为不幸的是,当绩效考核涉及到利益分配时,如奖金分配、职务升迁等,高级管理者的长官意志却反而起到了决定作用,而人力资源部门却充当在高层授意下的“高级办事员”的角色。

　　如果出现这样的情况:当绩效管理实施遇到问题,人力资源部门马上成为“千夫所指”的“替罪羊”时,那企业只有两件事可做:一是在相互指责中,眼睁睁地看着绩效管理失败;二是好好反思,马上纠正错误的观念,让企业的所有员工(包括高层领导)都参与到绩效管理中。

　　当我们反思绩效管理困境的时候,我们需要清楚地回答:作为高层管理者,你是否已经真正地、持续地对绩效管理给予最大的支持?作为各部门主管,你是否认识到自己才是考核的主体,你是否为下属及部门的绩效提高作出最大程度的努力?如果回答是否定的,那么,高层管理者首先要为绩效管理失败负责任,其次是各部门主管,最后才是人力资源部门。

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