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发端于美国华尔街的金融海啸席卷全球,世界各国政府纷纷出台救市政策,力图挽救日益严重的经济下滑颓势。然而,层出不穷的救市措施仿佛并没有减缓经济大厦倾倒的速度,尤其是钢铁行业,停工、停产乃至破产的事情屡有发生,面对经济危机,各钢铁企业纷纷出台开源节流的方案,包括降低人力资源成本等措施,公布了自己的裁员和降薪计划。但与此同时,另一些钢铁企业开始大挖墙脚,从自己的竞争对手那里“抢夺”人才。一场人才保留战正在无声无息地开展着,作为钢铁企业的人力资源管理者,你将如何应对这场战争的“危”与“机”呢?
经济危机中人才保留之“危”
除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外,国内一大批先知先觉的钢铁企业业已兼并重组、优化调整产业结构以及产品结构。一少部分没有来得及调整的中小钢铁企业要么纷纷停产关门等待时机,要么则无情的葬身于此次危机之中,据统计,河北、浙江就有超过30%的中小钢铁企业倒闭,超过30%的中小钢铁企业勉强度日,超过30%的中小钢铁企业处于微利状态或健康临界状态。只有不到10%的中小钢铁企业因为资源或权利的原因正常运营。
这样的企业生存状态迫使大部分现存的钢铁企业纷纷采取裁员或者降薪的行动。国际上,安赛乐米塔尔将裁员9000人,安赛乐米塔尔波兰分公司裁员500人,安赛乐米塔尔在魁北克裁员190人,美国矿商克利夫斯削减冶金煤产量和裁员355人,芬兰劳塔鲁基钢铁公司6.7%的员工,国内,大型国企如宝钢都降薪,全员工资将下调10%;韶钢高管降薪20%--40%,首钢已取消效益工资,攀钢降薪20%,莱阳钢铁只发给工人70%的工资……,通钢只发了80%,马钢发了70%,马钢、鞍钢等大型钢铁企业也纷纷步入后尘。
由此,经济危机直接影响到了钢铁市场对于人力资源的需求及价值重估。受到本次经济和市场波动影响最大的企业,其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。这必将引发员工群体恐慌症状,直接引起大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。
另一方面,当经济和市场恢复时,最优秀的钢铁人才可能成为最先离开的人。因此尽管处于目前的环境之下,对钢铁企业来说,如何保留骨干钢铁人才、关键人才,以便保存、提升企业至关重要的持续竞争能力仍然是至关重要的问题。有效留住优秀员工,不仅有利于企业度过困难时期,更将有利于在春天来临的时候构建竞争优势。
经济危机中人才保留之“机”
如何在降低成本的同时保留优秀人才成为人力资源管理者头疼的问题,人力资源管理者应该如何平衡这其中的关系,保留优秀人才?
钢铁企业需要适应经济危机带来的新的运营环境,需要构建新的人力资源管理框架,需要制定新的人力资源管理策略,需要采用新的人力资源管理方法。要避免经济萧条期走上弯路,导致一系列棘手的问题,钢铁人招聘网建议,可以考虑以下一些应对经济危机的策略。
策略1:投入大量资金进行培训和指导。
据调查,培训机会在保持人才留用的诸多因素中位居第二,由此可见培训对于留住人才的重要性。各个钢铁企业可根据自身的特点,设置一些适合高管阶层、中管阶层的不同培训方案,从而再一级一级传达下去,企业自身人才的带动影响下,远远比培训公司为底层员工的培训来的快,来的直接,来的有效果。
策略2:员工在公司内流动,降低流失的可能。
钢铁企业应鼓励员工敢冒风险,创建事业。招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间,看哪个最适合他们。随着员工的进步,公司鼓励员工在公司内部流动,掌握新技术,处理自己的事业前程。公司核心业务部门的雇员85%至少应在公司内担任过两种职务。另外,企业还可以建设一个在线简历数据库,由员工定期更新,这样经理可以从内部招到人。
策略3:加强与员工的沟通与交流,建立和谐的以人为本的企业文化。
真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化对于人才保留也是至关重要的。适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得,及时的认可并表扬业绩优秀的员工,并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。注重情感留人,增加员工对企业的忠诚度。人是感情的动物,企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求,并采用多种激励手段,才能促使企业组织目标的实现。
纵观经济危机中的人才保留战,企业需要根据自身特点,因地制宜地制定自己的人才发展策略,变“危”为“机”,寻找出路。
