外资企业与国内企业人力资源管理中人才机制的比较分析

　　摘要:人力资源管理是企业管理中的重要的组成部分,人力资源作为企业发展中最宝贵的资源,对企业的发展具有关键作用。其中人才机制是人力资源管理的核心,人才机制的优劣,关系到人力资源管理的成功与失败,也是企业提升竞争力的关键要素之一。与外资企业相比,我国国内企业的人才机制相对滞后,亟待改革与创新。本文通过研究外资企业人才机制方面的比较优势,分析国内企业在人才机制方面存在的问题,探索其主要原因,提出了解决我国国内企业人才机制方面存在的问题的对策。

　　前言

　　我国人才强国战略的提出,不仅体现了我国人力资源管理战略思想的转变,也体现了国家经济战略的转变。当今各国、各地区、各企业的竞争,核心是人才的竞争。为适应当今和未来激烈的国际竞争,必须建立一支庞大的高素质人才队伍。而要发现人才、引进人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,没有良好的人才机制是不行的。企业是市场的主体,是经济发展的动力。人才机制是人力资源管理的重要环节,是构建完善的人力资源管理体系的核心因素,关系到企业的发展、成长、命运。目前,国内企业人才机制存在许多问题,探索与改进国内企业人才机制,既是企业本身发展的需要,也是当今经济全球化、企业国际化的必然要求。

　　一、人才机制的概念及其与人力资源管理的关系

　　(一)什么是人才机制

　　人才机制是指科学的引进人才、使用人才、留住人才、分配人才以及激励考核人才的制度与方法的总称。它以企业的战略为依据,一切关于人才的活动开展,均为企业的战略服务,根本目的是实现企业的战略目标。

　　(二)人才机制与人力资源管理的关系

　　人力资源管理,一般指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,才尽其用,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理的概念显然要比人才机制宽泛,它包含人才机制的内容,而人才机制是人力资源管理的核心部分,所以人才机制的优劣是企业人力资源管理成败的关键。

　　二、外资企业人力资源管理中人才机制方面的比较优势

　　(一) 在人才经营上,外企视人才为资源,国内企业一般视人才为成本

　　在人才经营上,外资企业把人才视为一种稀缺资源,加以开发利用。人才作为一种资源,具有价值型、稀缺性、独特性、组织化特征。外资企业从人力资源角度出发,结合员工个性特点,采取相应的措施,开发员工的潜能,使人尽其才,才尽其用。从人力资源形成与发展角度讲,外资企业充分考虑人力资源的能动性、时效性、持续性。在源头上做好企业人才战略吸纳,充分保障企业高效运作的人才需求,使企业的人才机制充满活力。与外资企业相比,国内企业更多的则把人力资源看作一种成本,企业的负担,必须加以资出。人力资源管理通常停留在传统的人事管理阶段,多数企业人力资源管理部门,只是负责员工的进与出,其职能仍然以事为中心,而不是以人为中心,人只是办事的工具而已。把薪酬视为成本,挤压人才,导致员工缺乏积极性与活力。

　　(二)在人才管理上,外企多为价值管理,国内企业多为经验管理

　　在当今激烈的市场竞争中,企业的生存与发展主要取决于企业核心竞争力的强弱。许多外企重视人才对企业核心价值的意义,从一个全新的综合的角度审视和评价一个员工的价值,对其进行价值管理。它不仅关注员工为企业持续的赢得客户市场方面的价值,也关注员工对企业的战略与变革、质量管理、商机开拓、生产率的提高、成本的节约等方面的作用,还有员工对知识的创造与传播,分享应用与增值等方面的价值。与之相比国内企业则更多关注员工的经验,依据经验、资历、辈分来评价员工的价值大小,因而一些国内企业的用人机制僵化,机动性弱,人才晋升受阻,缺乏活力。相反,外资企业更易聘到优秀的人才,给企业注入新鲜的血液。

　　(三)在人才招聘上,外企采用“先人后职”,国内企业采用“先职后人”

　　近几年来,市场上人才招聘竞争日益加剧,对人才最富吸引力的还属外企,他们对人才的招聘多为“先人后职”的方式,也就是说这些外企往往先预定人才,在未来为其提供职位。如摩托罗拉、IBM、诺基亚等,这些外企倍受精英人才的青睐,不仅因为他们能提供良好的待遇,更重要的是其优良的人才机制,能够为人才提供实现价值的机遇与条件。据调查发现,中国30所一流高校,全部设有外企奖学金,以此隐蔽的方式来影响和挖掘人才。如清华大学,奖学金100多种,其中外企占了一般,数额巨大。北京大学奖学金400多万中,外企提供300多万,特别是国内一流高校的硕士博士生,在毕业前早已将被企业预定,很大一部分到了外企。

　　部分国内企业还没有主动招揽人才的习惯,认为国内高校毕业生逐年增加,社会剩余劳动力多,人才市场供大于求,不必浪费招聘成本。很多企业发现企业空缺职位后,才去人才市场进行招聘,往往产生招不到优秀的人才或是人与岗位无法匹配等问题。

　　(四)在培训开发上,外企体系严谨科学,国内企业手段落后单一

　　培训指的是企业向员工提供当前工作必需的知识与技能的过程,它关注员工当前的需要。开发是指依据员工需要与组织发展,对员工潜能进行开发与职业发展进行系统设计与规划的过程,它侧重于对员工未来技能的培养。外企从当前与未来,从现在所需技能与未来所需技能上进行科学分析,使对人才开发达到纵向与横向的统一,在结构上、时间上、内容上、层次上建立科学完整的体系。外企在培训上的特点有:科学的培训需求分析;精细的培训结构设计;适合员工的培训方法及现代化的培训手段;及时的培训效果评估和跟踪反馈。在方法上重视传统与现代相结合,对人员进行分类培训开发。不仅仅包括员工,还包括管理人员。通过管理者胜任能力管理培训,企业接班人计划,提高管理者自身素质,提高管理效率。国内企业培训与开发滞后,大多进行简单的就职培训。较大的企业,进行一些外包团队培训。管理人员参加MBA课程,由于时间上、精力上的因素,往往达不到理想的效果。

　　(五)在人才稳定上,外企重视激励制度建设,较国内企业优势明显

　　外企人力资源管理重视个人特性与能力的差异,结合组织需要,将不同的员工安排到不同的岗位上去,给以不同的职责任务。分析个人行为特征,通过不同的途径来激励员工,调动他们的工作积极性,指导与改变其行为。主要手段有绩效工资、分红、员工持股,总奖金,知识工资,灵活的工作日等。例如, 美国国际商用机器公司( IBM ) 是一个拥有34 万个员工, 520 亿美元的巨型企业,该公司把员工的工资问题作为人力资源管理的基本工作。他们认为,工资是影响员工积极性和创造性的第一因素。公司根据各部门的不同情况、工作难度和重要性, 将职务价值分为五个梯度,各梯度规定了工资的最高额和最低额。每个系列的工作按其困难和复杂程度依次递增, 其职务价值也愈高。各梯度并不脱节,而是有一段重叠,有利于员工晋升和挑战更高层次的工作。

　　三、国内企业人力资源管理中人才机制的主要问题及原因分析

　　(一)国内企业人才需求与市场人才供给的错位现象

　　据调查发现,国内企业中员工职位与其所学专业对口率不足30%(见表一),这说明我国人才培养与人才需求错位现象十分严重。教育机构培养的人才,并不是企业所需人才,造成了教育资源与人力资源的巨大浪费,企业员工工作效率低下,专业性差等问题。在人才市场我们常常听到,企业在抱怨招不到合适的人才,而应聘者则苦恼找不到合适的岗位,此种现象屡见不鲜,主要原因是我国教育培训与实际脱轨,与市场人才需求的偏离。

　　2008职场就业对口率统计(表一)

　　专业关系度 百分比

　　专业对口 26%

　　非本专业 43%

　　根本没关系 22%

　　个人特长 9%

　　高校是我国人才培养最重要的基地,但目前我国高校一些专业设置落后,教育改革步伐缓慢,有些专业人才市场已经饱和,但高校仍然保留这些专业,甚至不断扩招,严重忽视市场状况,与企业实际需求脱轨,我国人才培养体系改革势在必行。

　　(二)国内企业人才本土化家族化现象严重

　　与外企相比,国内企业更倾向于人才本土化家族化。外资企业认为从竞争的角度讲,人才国际化利大于弊,但国内企业更倾向于本土化,甚至家族化操作十分严重。从招聘预选拔看,国内企业更倾向于当地员工、旧有员工,因为:第一、当地员工掌握了一定的市场信息,与市场上行业商家已建立一定人际关系网络。第二、家族成员更加忠诚于企业,国内企业管理人员常介绍自己的亲属朋友到企业工作。外企则常聘用各国优秀大学生,尽管他们没有太多经验,但潜力巨大,没有染上国内企业员工的不良风气。外企更加重视职业培训,英语技能,适应性。国内企业更加关注应聘者的工作经验,人际关系等,这与其人才招聘缺乏规范性、平等性、科学性直接相关。

　　(三)国内人力资源充足,但企业人才稀缺现象

　　2009年中国高校应届毕业生达610万,再创历史新高,加上世界金融危机的冲击,中国失业人口应该在5000万左右。从2009年春节以来,从大规模的招聘会现场可知,求职人员场场云集,就业意向强烈,但很多企业却找不到合适人才,这是很多招聘人员的苦恼。市场人力资源富足,为什么会出现企业人才奇缺现象呢?经历过招聘的应聘的大学生也许体会更加深刻,企业往往要求几年的工作经验条件限制,这些是毕业生达不到的,而有丰富工作经验的工作者,一般情况下,会选择更有潜力的企业,此种情况下出现人才缺口,主要是企业实用第一的人才观念,它要求应聘者必须直接上岗,为企业迅速带来利润,而不愿对新员工进行培训开发投资,而增加企业成本负担。企业用人观念的错误,导致市场人才过剩,但企业人才稀缺的现象。

　　(四)国内企业人才大量流失与频繁跳槽现象

　　国内企业人才大量流失,已成为我国企业发展中的一大问题。据中国社会调查事务所对500家国有大中型企业的调查,目前国内企业中科技人员流失率达71%,在经济发达城市这一数据更是高达89% ,流失人员中40岁以下的业务骨干占80%以上。近年来身边常发生陆续离职事件:方正集团助理总裁周险峰,率众加盟海信数码;陆强华离开创维,带着一群人去独自创业;段永平出走小霸王,创造步步高。中智上海外企服务公司对5000位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现,在诸多跳槽因素中,除了员工对产业前景不看好,在同行业竞争中处于劣势外,更多则是在企业环境中,人才的个人能力不能得到发挥,个人目标能否实现,与上下级关系,良好的发展空间,能不能得到满足,解决这些矛盾,关键是建立企业文化与激励机制的创新。

　　(五)国内企业人才存在结构性矛盾,人才竞争储备不足

　　合理的人才结构,是提升我国人才的关键,对于企业竞争有重要意义。虽然我国人力资源丰富,但结构性矛盾十分突出,主要表现在:一是专业结构不合理,传统专业人才多,高新技术人才少;二是层次结构不合理,中初级人才人力资源多、高层次人才少;三是素质结构不合理,低学历人才多高学历人才少。随着信息化时代的到来,我国人才,备劣势日益显现,应对全球化经济下企业人才竞争准备不足。一方面,改革开放以来,外国企业一直在挖中国人才,大批优秀毕业生毕业后选择进外企。另一方面,国际化的人才紧缺使竞争加剧。据相关资料显示,在今后几年里,仅高新技术人才一项美国短缺多达185万人,德国短缺80万人,日本短缺50万人。据报道,美国的5项职业移民政策中有3项都是关注专业人才。日本的外国人才政策近年发生急剧变化,对各种人才留日政策大大放宽,简化手续。我国国内企业面对这种激烈竞争,无论是思想上,还是制度保障上,都明显准备不足,因此在应对国际人才竞争时,常陷于被动局面。

　　四、国内企业人力资源管理中人才机制的对策

　　(一)从适应市场变化的需求出发, 突出人才培育的前瞻性与预期性

　　在市场经济日益深入的背景下,人才开发要求教育培训与市场需求相结合,以便提高人才的市场竞争力。教育培训作为人才开发的主要部分, 应以市场需求为导向, 为市场服务,即应该建立一个完整的市场导向的教育培训体系,提高人才培育的前瞻性与预期性,改进与创新人才培育观念。主要措施有:积极推进教育改革,优化专业结构,培育对口人才;积极扶持发展职业教育与职业培训,提高教育的专业性与导向型;支持高科技人才队伍建设,提高人才竞争力。

　　(二)建立完善的人才招聘与选拔体系,企业人才建设要国际化

　　要实现人力资源的合理配置,建立科学的选拔人才的机制,使市场在人力资源资源的配置中起到基础性作用。通过公开考试、公平面试、双向选择等手段来选拔人才,建立一套科学而完善的人才评估体系,不能仅仅把个人的职位、学历、职称作为考核指标,还应该对个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对职业有强烈的进取心等方面加以考核,使企业选拔的人才符合企业战略要求,实行战略性人才管理。此外,国内企业要走出国门,走向世界,必须要打破人才的本土化家族化倾向,推行人才的国际化战略,聘用世界各国一流人才,使企业充满活力,进一步发展壮大。

　　(三)加大人力资本投入,重视人才的培训与开发建设

　　加大对人力资本的投入,提升人才培训与开发水平,主要分为两个方面进行建设:一方面,要不断地加大对就业前教育的投入,实施精英教育。改革开放以来,我国政府不断加大对教育的投入,接受教育人数不断增加,国民素质不断提高。九年义务教育的实施,大大提高了适龄儿童的入学率,完善了基础教育。然而,高校的大规模扩招,各种软硬件设施跟不上,却造成大学生数量急剧增长,整体综合素质严重下滑。我国在扩大教育规模的同时,更应该重视教育质量的提高。基础教育应该宽口径,重基础;但是高等教育一定要窄口径,严把关,重视人才专业化与细分流,保证实施精英教育,把有限的财力投入到培养高素质、高技能、有创新能力的人才上来。另一方面,要加大对就业后人才的培训与开发的投入。一定要转变企业实用第一的人才观念,把就职培训、在职培训、能力开发贯穿于整个职业生涯,充分利用多样化现代化的教育手段与技术、组织管理理论,建立完善的培训与开发体系,调动员工的积极性,促进企业人才机制的不断改进。

　　(四)加强企业文化、考核制度、激励制度建设,营造保留人才的良好环境

　　企业在保留人才方面,除了基本的薪酬外,企业文化、考核机制、激励机制是三大关键因素。在企业文化上:企业要对职工不断的灌输企业价值观, 培养共同的行为规范、学习工作习惯, 使职工能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽地工作氛围, 增强工作满意度和成就感, 营造一个良好的企业文化环境。其形成途径是:第一、选择合适的组织价值观标准;第二、强化员工的认同感归属感;第三、把企业精神文化进行提炼,形成明文规章制度巩固落实。第四、在企业发展中不断丰富与完善。在考核机制上:绩效考核是人力资源管理的核心职能, 为各项人事决策提供客观依据, 只有对职工的个人素质、能力、业绩及对企业的贡献做出全面、公正的评价, 才有利于人力资源价值的准确定位、自我定位, 激发职工的成就感、责任心和事业心, 使主观能动性得到充分发挥。在激励机制上:目前, 国内企业采用的激励方式, 以物质激励为主,激励手段过于单一, 达不到预期效果, 也不能适应国内企业发展的需要。要借鉴外资企业的人力资源开发激励机制, 建立一个全面的人员激励体系,来吸纳人才、留住人才。应有效整合两种激励手段:物质激励手段, 包括工资、奖金、各种津贴及其它福利;精神激励手段,通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情,有计划地进行工作轮换、 授权、 机会奖励、 鼓励员工参与管理等。

　　(五)重视人才机制与企业战略的优化结合,做好人才储备规划工作

　　企业战略是指企业根据环境的变化,自身的资源和实力,选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,从而在竞争中取胜。随着经济全球化加快和国际竞争的加剧,对企业战略的要求越来越高。它是开展一切企业活动的根本依据,企业对人才机制的建设要与企业战略相结合,从长远利益出发,对企业人才机制做出系统的长远规划,做到高瞻远瞩,有备无患。首先,进行人才需求分析。依据企业战略要求与内外环境的变化,对企业反战所需人员进行数量及质量分析。人才供给主要从企业现有人才状况,包括数量与质量,然后通过对比人才供给与需求,找到现有人才力量与未来人才要求的差距,从而为确定企业人才结构平衡提供预测。其次,确定人才储备规划目标。包括确定企业人才总的需求数量目标;人才结构的优化目标;人才素质水平的提升目标。最后,根据人才储备规划,制定实施人员调整计划、分配计划、人员补充计划、人员素质提升计划、人员退休解聘计划,达到企业人才结构的优化与平衡,为企业发展储备优良人才,从而实现人才机制与企业战略的有机结合,为企业战略服务。

　　结束语

　　目前世界经济危机日益加剧, 给我国经济发展造成巨大冲击。带来的不仅有严峻的挑战, 也有宝贵的机遇,危机中企业人才的作用更加凸现。只有充分认识到人才在现代企业经营中的关键作用, 并对人才机制进行有效的管理,对人力资源进行有效开发, 使之最大限度地服务于企业,才能使企业立于不败之地。外资企业中先进的人才管理方法,我们应该认真分析, 加以借鉴吸收,实现国内企业人才机制的进步与跨越。通过人才机制的创新,提升人才机制层次,使国内企业的人才机制完成由传统的粗放管理机制向现代的科学管理机制的转变, 全面改善我国企业的人才管理水平,增强国际竞争力,加快国内企业的国际化进程, 推动我国企业的发展,科技的进步,经济的繁荣。

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