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10大错误
美国管理专家米契尔·拉伯福在其著作《世界上最伟大的管理原则》中,总结出在奖励员工方面最常犯的十大错误,它们是:
1、需要有好成果,但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人;
2、要求工作的品质,但却设下不合理的完工期限;
3、希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法;
4、光谈对公司的忠诚感,但却不提供工作保障,而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工;
5、需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
6、要求和谐工作环境,但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人;
7、需要有创意的人,但却责罚那些敢于特立独行的人;
8、光说要节俭,但却以最大的预算增幅,来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
9、要求团队合作,但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人;
10、需要创新,但却处罚未能成功的创意,而且奖励墨守成规的行为。
这十种奖励方式在企业中并不少见,不但不能起到应有的奖励效果,反而会带来不良后果,造成一部分员工的工作情绪消极,心里不平衡,怨声载道;这样的奖励无异于饮鸩止渴。
8大原则
科学的奖励应遵循如下几项原则:
1.具体性。即对具体的人和工作奖赏,应使人们明白为何得奖,怎么才能获奖。
2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖,这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。
3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数,大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标,不应该成为争持的焦点,所以应尽可能的扩大奖励范围。
4.经常性。定期的奖励往往会失去作用,因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳,人们为了经常得到奖励,会时时努力工作。
5.关心性。纯物质刺激,其作用终难持久,而当管理者用宝贵时间关心下属,它应成为强有力的手段,关心比奖励本身更为重要,这也就是常说的更有“人情味”。
6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励,如给予荣誉称号,承认人的个性、自立性,给创新工作予以保护,提拔担任更重要的工作,给机会深造等等。
7.公开性。秘密奖励易产生神秘感,增加相互间的猜疑,影响工作的积极性和团结,并且获奖者不能作横向比较,只能作自我纵向比较,不易造成力争上游的气氛。
8.合理性。论功行赏,功大奖高,功小奖低,有大贡献的给予重奖,这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当,小功大奖,大功小奖,倒不如不奖。
与奖励实施时的随意性相反,奖励并不象老板们想象得那么简单,也并非所有的奖励都能起到好的效果,发挥正向的作用!真正有效的奖励不仅能激励员工,还具有行为认可、导向和强化作用,企业的行为、习惯和文化,也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的。
