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“以人为本”的提法相信不会有企业提出异议，但是对以人为本的企业来说，是否也该以人力资源（HR）管理软件为本呢？HR软件在几年内逐渐成为企业管理层所看重的信息化手段之一，许多企业管理软件厂商也将其作为整个产品线中不可或缺的一部分，地位也在不断提升。但是HR软件能否成为企业的核心系统？HR软件是否适合大部分的国内企业？HR软件对企业的人力资源部门的影响力有多大？国内厂商的产品是否同国外产品存在差距？企业更需要什么样的软件？等等。带着这些疑问，我们邀请到HR软件的用户代表北京现代汽车有限公司人力资源科赵耀平科长、HR管理信息化咨询公司代表大易咨询申刚正总经理，以及国外HR软件厂商仁科公司大中国区HCM解决方案顾问张宏和本土HR软件厂商金蝶软件公司HR产品市场经理舒立文，一起就上述问题进行探讨。
主持人：目前HR软件市场竞争是否有序？
张宏：基本是有序竞争。
舒立文：很大程度上还存在无序竞争的情况。
张宏：对HR软件而言，国内市场基本是有序竞争，因为各层次产品的消费对象比较固定，而同层次产品的竞争也是由几个方面的标准来决定。国内的中端用户在选择HR软件时受到限制因素较多, 比如管理水平、价格、投资回报率、资源、对人力资本认识程度等，但由于这个市场空间巨大而且这些企业的发展不可低估, 因此我们对这些企业做有针对性的一些市场工作。
舒立文：近两年HR市场上升势头很快，造成许多企业都想分一杯羹的局面，但是并不是所有企业都有能力提供HR管理软件，所以很大程度上还存在无序竞争的情况。厂商必须有高超的专业理念和极高的管理水平以及多年的管理软件的成功开发经验；确保产品不断发展和完善，及时有效地满足企业快速多变的管理需求；能够为用户提供及时帮助和支持以及长期的后续服务。
主持人：HR管理软件能否帮助人力资源部成为企业的核心部门？
赵耀平：不在于是否应用管理软件，而是取决于企业管理过程中的各个环节。
张宏：在一定前提下可以达到这个结果。
舒立文：起到推波助澜甚至是决定性的作用。
申刚正： 是一个手段，但是并不是必然的。
赵耀平：人力资源部是否成为企业的核心部门的决定因素不在于是否应用管理软件，而是取决于企业管理过程中的各个环节，很大程度上受到企业管理模式的制约。企业现在的人力资源部门更多的是属于行政执行部门，受到权力部门的支配和制约。而管理软件则只是一个工具，帮助人力资源部门做好一些日常的工作。我所在企业的人力资源科是属于经营支援部，与其他后勤科同列一级，但是因为工作的重要性，却更多的是同财务部、生产部等部门同级处理业务。
张宏：国内的很多企业HR软件应用主要集中在业务流程的处理上，很少进行人力资源规划的工作。只具备诸如劳动力规划、薪酬福利规划、能力规划、绩效管理、企业学习管理和留才计划等功能,可以帮助人力资源部门的工作实现战略管理的HR管理软件.才可以达到这个效果。
舒立文：可以肯定的是HR管理系统的成功应用肯定能起到推波助澜甚至是决定性的作用。首先人力资源管理者先要从事务性工作中解脱出来，才能有精力关注战略人力资源管理体系的建立；其次支持企业战略发展的人力资源管理体系需要有一个平台来承载，才能把人力资源管理政策贯彻到企业中去。应用HR管理软件在提高事务性工作的管理效率的同时，可以帮助推动战略人力资源体系在企业内的推行，使人力资源部由事务性的处理部门转变为专业性的管理部门，成为支持企业战略实现的核心部门。
申刚正：在国外人力资源系统是企业整体信息系统的一个基础核心平台，但并不是最核心的系统。信息技术的引入是促进企业进行人力资源变革的一个手段，但是并不是必然的。在这其中过程很重要。首先是人力资源信息化，是梳理和完善人力资源管理体系的一个过程，可以帮用户把管理体系先完善起来；另外实施过程很重要，优秀的软件的确能够支持很多好的管理理念，但实施顾问能否利用经验将软件的管理思想与企业实际紧密结合起来很重要，否则软件就只是数据处理系统，起不到应有的作用。
主持人：HR管理软件适合什么样的企业？
赵耀平：规模较小的企业应用的较少。
张宏：大多数企业都能适应，只是实现的层面和深度不同。
舒立文：只要有信心和决心就一定能适应。
申刚正：企业需要不同层次的软件来满足。
赵耀平：目前中国的中小企业员工数量较少，与大型企业相比业务处理量要少很多，对人力资源部的压力相对比较小；大部分的中小企业的管理水平还比较低，许多企业的人力资源部门的工作主要是基本的人事管理，对用HR软件等工具进行辅助管理的需求没有那么迫切。在我们许多同行企业中，一些规模较小的企业基本上没有应用HR管理软件。
张宏：最需要应用HR管理软件的企业有两种：把人力资源管理上升到人才资本管理, 并作为企业战略决策管理的一部分,注重以人的素质模型为企业核心竞争力的公司，以及跨行业或跨地区，希望随时能分析全集团的人力资源状况的集团化企业。大多数企业现有的管理水平都能适应HR软件的应用，只是实现的层面和深度不同。小型和新兴企业如果用好了HR管理软件, 对公司战略发展也能起到重要作用。
舒立文：只要有信心和决心，HR软件应用基本没有什么问题，企业要明确其使用HR管理软件的目的。HR管理软件只要能帮助企业实现管理目的，就能体现出HR管理软件的作用，而与企业的规模无关。
申刚正：我觉得同企业规模和管理水平没有关系。可能一些企业对人力资源管理的认识往往没上升到足够高的层面，但是他们也希望通过HR软件解决很多实际的问题。每个企业发展的阶段不一样，业务管理需求不一样，需要有不同的HR软件来满足他们。
主持人：国外产品比本土产品更为先进吗？
赵耀平：国外产品要更好一些。
张宏：国外产品管理理念更为先进。
舒立文：在人力资源领域未必是这样。
申刚正：国外厂商在实施工作上存在不足。
赵耀平：从我们接触到的一些产品来看，国外产品的确要比国内产品做得更好一些。我们现在应用的一套国内标准化产品从目前来看，还远远不能满足我们的需求，甚至在例如薪资计算、报表等最基本的功能方面，都存在着很大的不足。因此我们已经考虑放弃这套软件，换用韩国现代应用的系统。预计应用的效果会更好一些。
张宏：应该说国外产品确实比本土产品的管理理念更为先进，第一是因为有经验的积累；第二是因为产品中包含最佳实践；第三是由于产品设计初衷的不同，国内的产品更多地是关注如何帮助人力资源部门提高工作效率。当然，用户要想充分发挥国外产品的先进理念的作用，也需要不断提高自身管理水平作为前提。现在我们国内已经有用户开始或准备使用高阶层的管理功能。
舒立文：我们认为在人力资源领域未必是这样，虽然现代管理科学发源于美国，但受政治、经济、文化等因素影响，各国的人力资源管理理念均不相同。试想：让GE的前CEO韦尔奇来领导中国的海尔、联想这样的企业，他能取得一样的成功吗？像美国这样的国家，员工的薪酬待遇是由劳工组织与企业老板谈判来解决的，目前在中国可以吗？国外的许多管理思想，国内企业很难真正应用起来。所以我们一直提倡适合的管理才是最好的管理。
申刚正：我认为一些国外的HR软件肯定要好过国内的大部分产品，绝大部分不需要做客户化修改，而是用实施来满足用户的不同需求。他们在国内主要瞄准一些高端用户。但是通过实施能不能将产品更加本土化，关键要看几点：第一是实施顾问的能力；第二是实施的难度和周期；再一个就是费用。现在很多国外厂商在谈项目时会尽可能地将客户需求向自己的产品来靠近，在需求点上来回地磨合，可能当时折中平衡了，事后用户总觉得有点遗憾和不足，感觉效果不太好。本土厂商如果能在短时间内沉淀出更为完善的产品，就能在巨大的中端市场中占据领先位置。
主持人：标准化还是客户化的产品更能满足用户的需求？
赵耀平：更需要针对我们需求所作的个性化设计。
张宏：尽可能的使标准化的功能满足用户的不同需求。
舒立文：HR软件的标准化和客户化应该不存在冲突。
申刚正：不能一味的满足和适应用户的需求，也不能完全套用通用产品。
赵耀平：从我们的经验来看，标准化的软件在功能上肯定无法满足需求。企业需要的不仅是软件中所包含的先进的管理手段和方法，更需要的是针对需求所做的个性化设计。我们也希望软件提供商能提供更进一步的服务，但厂商的反应速度较慢，效果也不令人满意。我们希望厂商能在通用平台的基础上，尽量提供满足客户需求的产品。
张宏：标准化和客户化没有必然的联系，关键在于判断标准化的功能是否是特定客户所需要的，用户需要既能大部分满足现有需求的标准化套件，又可以在其中做适当的修改和调整的软件。因此，软件必须尽可能让标准化的功能满足用户的业务需求，用户也应该尽量使自己的管理流程贴近软件，充分利用标准化的功能。
舒立文：HR软件的标准化和客户化应该不存在冲突。企业的人力资源管理工作有许多是共同和通用的，不同的特点则需要系统提供商根据企业的实际工作情况适当调整自己的产品，使之符合企业实际工作的需要。事实上用户最需要的是既能符合企业当前的实际需要，又能满足企业未来快速成长的需要的产品。
申刚正：我觉得标准化、客户化这个概念对国内厂商来说提出来意义不大。国外产品尽可能标准化是因为软件的功能丰富得能够覆盖绝大多数企业的需求。从用户的角度来说，国外企业的管理相对比较规范、稳定，软件实际上是管理模式的一种体现，在中国正好相反。我觉得既不能一味的满足和适应用户的需求，也不是说完全套用通用产品。关键要找一个折衷点，双方进行需求的对接，进行需求差异型的分析。这里面是用户的需求更重要一些。
主持人：HR管理软件应用还要解决哪些问题？
赵耀平：售后服务质量需进一步提高。
张宏：保证企业应用HR软件的总经验拥有成本。
舒立文：易用性、集成性、智能性、观念转变。
申刚正：最大的问题是目标与结果不一致。
赵耀平：首先应该从产品上能满足企业日常工作的需求，使企业人力资源管理工作更为方便和快捷；另外软件厂商提供售后服务的质量也需要进一步提高，使用户能够坚定应用HR软件的信心；企业自身的管理水平的提高也很重要，我们听说海尔的人力资源管理信息化已经实现了员工自助服务，他们的管理经验就很值得我们学习；至于软件的价格，应该不是最大的问题。
张宏：首先要保证企业应用HR软件的总经验拥有成本（TOC: Total Ownership of Experience），提高用户使用系统过程中，安装实施、管理和维护升级的总体经验值，使企业的HR软件应用更为容易。软件还要加强人力资本管理的功能，提高系统的灵活度和开放度。
舒立文：我们认为要解决四个方面的问题。首先是易用性，让使用者能够方便、灵活地使用系统；其次是集成性，人力资源管理系统需要与其他系统关联使用；再者是智能性，HR管理系统应能帮助企业了解各种关键数据信息、进行人力成本分析、引导变革、促进企业战略实现；还有则是转变观念，HR管理系统的成功应用，最重要的都是人们愿意使用它，因此人的观念转变至关重要。
申刚正：我觉得最大的问题应该还是企业应用HR软件目标与结果不一致。现在有一个误区，用户经过外界一些宣传后对HR软件的期望值很高，而很多厂商的产品不能达到最初声称的效果。另一个就是怎样选择厂商的问题，不同的企业所处的阶段不一样，要弄清自己所处的阶段，然后来衡量厂商是否适合自己。另外还要避免用户过度招标，不能只考虑价格因素，往往随着实施难度的增加，厂商有时会认为价格与价值不符，影响到服务的质量，最终影响到应用效果。
主持人手记——非核心的尴尬
许多HR管理软件厂商都在强调：通过先进、科学的人力资源管理软件的应用，能够帮助企业导入先进的HR理念，从战略的角度对人力资源进行规划，提高企业人力资源管理水平，充分激发出员工的工作潜力，提高人力资本的价值，支持企业的可持续发展，促进企业战略目标实现。
但是记者发现，许多企业的人力资源部门更多的是扮演着传统人事部门的角色，主要的工作还是日常的人事管理、薪资处理、报表等行政服务性管理和职能管理工作。对他们来说，怎样将繁琐的日常业务处理通过信息化的手段，变得更为方便、快捷和准确，这是应用HR管理软件最基本的出发点。人力资源部门首先需要的是能够帮助自己进行日常事务处理的基本功能。
在一些例如绩效管理、战略规划等功能的应用中，企业人力资源部门也力图能促进企业的管理流程的改进和管理水平的提高。但是往往这些工作是否能真正达到预期的效果，更主要的决定因素在于企业的其他相关业务部门以及企业领导是否能够进行有效的配合和协助。例如一套实际有效的绩效管理体系的建立，并不在于人力资源部是否能设计得体，而在于企业的从上至下对其接受的态度。因此企业在应用HR软件的时候，对一些真正战略意义上的管理功能，往往只是流于形式，或者干脆弃而了之。
出现这种情况的原因中很重要的一点就是人力资源部门一直不是企业的核心管理部门之一。在没有足够权限来改变企业整体管理方式的前提下，人力资源管理软件也只能成为企业整体管理系统中的边缘部分，企业应用HR软件也将更多的停留在业务处理的层面上。能否改变这个格局，则要依托于未来中国企业管理水平的提高。
