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一边是海水,一边是火焰。
虽然现在大学生就业越来越难了,但是对于那些掌握核心技术、具有丰富实践经验的经营管理人才来说,则是供不应求,极为抢手。曾经遇到不少国有企业的老总感叹:“我们辛辛苦苦培养出来的技术人才,被竞争对手高薪挖走,我们一点办法都没有。”有人说,国有企业就好像一个大的“培训学校”,不少外资和私营企业里的高级人才,都是从国有企业里挖来或者跳槽过来的。
一方面是国有企业急需各种高级技术人才和经营管理人才,另一方面又是国有企业落后的观念和机制,导致人才大量流失。面对激烈的市场竞争,国有企业究竟应该如何应对这样的被动局面?
一、情理法的综合运用
1.动之以情。
中国人很讲人情,所以有“义结金兰”之说,只要感觉对了,情投意合,就可以为朋友“两肋插刀”。企业与员工也是这样,如果觉得是雇主与雇员的关系,那很难形成发自内心的感情。欧美的企业这些年一直在倡导企业文化,其实也是意识到他们以前的管理对人的关注太少,而现代企业之间的竞争本质是人才的竞争,是文化的竞争,企业管理的最高境界是“文化管理”,所以优秀的企业无一不对企业文化推崇有加。企业文化的实质是凝聚人心,把企业与员工紧密的结合起来,实现员工与企业的双赢。
国有企业尤其应该加强企业文化的建设,在生活和工作上关心员工,企业高层领导要多与核心骨干进行沟通,了解他们的困难,并及时给予解决。另外,领导还要多发挥个人领导魅力,宣扬企业文化,提倡艰苦奋斗和创新精神,让核心骨干感觉到一种使命感和责任感,激发他们的斗志和热情,并形成对企业的强烈归属感。
2.晓之以理。
中国人是个讲“理”的民族,我们说“法不容情”,可如果说“法不容理”,那就没人敢同意了,所以中国人说谁“不讲理”是对他人格的侮辱,是很难让人接受的。仁达方略认为,企业对员工也是这样,要“动之以情”,但也要“晓之以理”,要跟那些要走的员工讲讲道理,比如说“如果你走了,你的工作没人代替,会给企业带来很大的损失”之类。
如果一个核心员工决心要走,企业领导者在动用感情无效的情况下,就要考虑用说理的方式来尽可能的挽回损失和留住他。我曾经接触过一个老总,他曾经成功的留下了一位本已打算离职的技术骨干。当他知道那位骨干要走的时候,就亲自找到那位员工,并在下班后一起吃饭,先是谈心,问他这几年的工作感受,有什么困难等等,然后问他为什么想走,这个经理说自己在这里干了这么多年了,薪水也不高,有个外企挖他,他也想让老婆孩子过得好些。这位老总听后,先是“动之以情”,讲了很多企业在发展阶段,有很多困难,可能有些待遇方面无法与外企竞争,但企业的确需要向他这样的人才支撑,如果这个企业没有了他们这些人才,可能就有更多的人要下岗、失业。但是这名员工好像并未所动,去意已定,老总于是就“晓之以理”说:“如果你真的要走,那我们也尊重你的选择。不过目前你的职位短期内无法有人替代,所以希望你能再继续工作三个月,把工作认真的交接一下,培养出一个能够胜任你的人,这样也算是对企业有点回报。另外,如果将来在外面工作的不痛快,还想回来,我们的大门随时向你敞开。”那位员工当时非常感动,于是决定先留下来,最终还是没有走,还升任了副总,在企业独当一面。国企的确面临很多的问题,激励机制不完善,但是“人非草木,孰能无情”,每个人都有使命感、责任感,都希望能为企业做出贡献,都希望自己能有所成就。
3.绳之以法:
这是不得已而为之的最后一招,如果你的核心员工执意要走,尤其是要跳到竞争对手那里,在“动之以情”和“晓之以理”都不行的情况下,就要“绳之以法”了。“绳之以法”的前提是必须先制定“法”,企业的法其实就是合同和制度,我们建议企业跟核心岗位和员工签订协议,一是在培训方面,对企业出资进行的核心技术培训签订服务合同,即要求该员工在培训期满的若干年内不得辞职;二是在劳动合同方面,企业与核心岗位员工签订服务年限合同,在合同期内不许跳槽到同行业企业,并请相应的律师进行法律鉴定,使合同具有法律效力。
这种“硬性”的做法我们并不提倡,企业要解决核心员工的流动,从机制和管理上是根本,这种硬性规定,很容易刺伤员工积极性,有可能导致员工不乐意参加培训的问题。所以,这样的关键岗位要准确界定,一定是那些掌握企业核心技术和知识的岗位,而且要进行充分的沟通,说明这样做的原因,不能任意签订这样的合同。
二、知识管理。
企业人才的流动是很正常的事情,“流水不腐、户枢不蠹”,人才的正常流动还有利于保持企业的活力。但是如果是核心人才的流失,那就有问题了,核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代,往往因为他们的离去而使企业元气大伤,因此,要解决这个问题,企业就需要进行知识管理,包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档的分类整理、存放、保管、查阅和交流,建议企业可以由专门的部门(知识管理部或者行政部)负责,并作为企业日常的规范化管理纳入考核。
知识管理并非静态的数据和资料汇总,而是要求大家经常讨论,互相学习,尤其是对于一些管理方法、技巧和技术难点。对于核心技术和资料的掌握,建议也不要由一个人负责,要建立一个互相监督和约束的机制,否则,很容易导致核心员工的离职而给企业带来巨大损失。
三、人才梯队建设。
人各有志,很难保证一个员工不流动,在很多跨国公司,人员流动是很正常的事情,甚至他们鼓励流动,比如在很多公司都有的“up”或者“out”的规则,如果在一家公司2年内没有“提升”,那就意味着你应该“离职”了,这并非公司的成文制度,而是一种文化,一种约定俗成的心理契约。有的公司的理念甚至是,如果一个员工在2、3年内没有跳过槽,那说明他太安于现状,缺乏激情,公司是不要这种人的。仁达方略作为集团管理权威专家,为煤炭、钢铁、金融、通信、汽车、房地产、装备制造、施工建筑、化工、公共服务等20多个重点行业680多家企业提供了高质量的管理咨询服务,仁达方略提及这些例子,并不是要提倡员工流动,只是想说明,合理的人才流动是有利的,关键是要做好人才的梯队建设。
首先我们明确每个员工的生涯路径,为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间,并明确每个岗位的职责和权限。
然后我们对于核心岗位的员工,则建立相应的“传、帮、带”制度,也就是必须能够找到一个自己的下属或者同事,把自己掌握的知识和技能,在一定的时间按计划进行教导,这项工作可纳入员工的绩效考核,以保证核心员工知识的“备份”,以免他的突然离职而造成职位空白。
不少外企在培育部属方面都有制度规定,如果你还没有培养出能够代替你的下属,首先你是没有升职的可能的,因为既然你做这个位置最合适,那你就不要升迁;其次是每个人都有离职的可能,因此你必须培养出能够代替你的员工,否则就是你工作失职。
人才梯队的建设,不仅要作为一种制度加以制定和完善,更要形成一种知识传递和共享的学习氛围,形成一种学习型的文化。
四、激励机制。
解决核心员工流失的根本办法还是激励机制问题,据调查,70%多离职的员工都是因为薪水原因,还有诸如工作氛围、个人发展方面的原因,但是根本还是企业必须建立一套合理的激励办法,如股票期权、员工持股等。
曾经广为流传的一句笑话就是“你可以不为五斗米折腰,但如果是五十斗,五百斗呢”?
激励分为三个方面:物质激励、精神激励和工作激励。
物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。国企的物质激励要更倾向于那些核心员工和绩效高的员工,设计合理的薪酬体系和分配制度,使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。
精神激励主要是指企业管理者要发挥领导艺术,多鼓励、赞扬和关心员工,多与基层员工进行沟通,解决他们的实际问题,树立自己的威信。
工作激励则主要是说要培养自己的部属,大胆授权,给员工更多的机会,让他们有一种工作的成就感和满足感,这个对于激励员工,也同样重要。
国企改革是一个错综复杂的系统工程,任何一方面的改革都要牵扯到方方面面,如果处理不好,反而会弄巧成拙。我们建议国企在留住核心员工上,一方面要采取“情理法”结合、进行知识管理和建立人才梯队的办法,另一方面,也是根本的解决办法就是大胆改革,建立市场化的激励机制,保证人才得到具有竞争力的薪酬福利。只有这样,国有企业的人才流失问题才能从根本上得以解决,并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。
