训练成效的关键在于课堂后

　　很多公司花很多力气设计课程,提供员工教育训练。但根据研究显示,员工训练最后真正用于工作中的,只有一○%到四○%。

　　企业每年投注在员工教育训练的花费,有很大一部份其实是浪费掉了。

　　因此,课堂训练结束后的追踪与行动,往往才是影响训练成效的最大关键。

　　企业洞察杂志(Business Insight)归纳管理顾问的看法指出,首先,企业必须要求员工写下行动方案,他们希望怎么将所学运用在工作中。当员工写下行动方案,就比较容易实践。请员工写下要做什么、什么时候、与谁一起做。这样除了帮助他们实践承诺外,留下记录,日后也有评鉴的依据。

　　一家制造商为了进行工作调整,对基层主管进行训练。这些主管未来将不再需要监督工读生,而要开始发展一些以精简成本及提高质量为目标的项目。上完课后,公司要求这些一线主管提出个人的行动方案,与其主管、同侪及人力资源部人员在非正式场合进行讨论。结果,许多主管在训练课程结束后,都能够提出令人惊讶的方案。

　　另一家企业为了进行组织重整,发展成以团队为核心的组织,要求生产线经理参加各种训练课程。每一课程结束后,这些经理都必须发展出个人行动方案,回答以下问题:根据今天的课程概念,你如何运用在工作中?你什么时候要做?你期待的结果会是什么?你如何评鉴?你计划什么时候看到结果?执行计划时,你需要哪些协助与支持?

　　当员工知道有人会评量他的训练绩效,他们运用课堂上所学到的新技能与知识的意愿就会提高。

　　要注意的是,评量的标准与训练的目标必须一致。例如,若训练课程是要提升主持会议的能力,就可以要求与会人员针对会议主持人,评估议程设计是否适当、会议进行有无偏离主题、时间掌握是否恰当等。

　　同侪的互相激励也很重要。训练课程结束后二到十二个星期之间,不妨安排这些一起上课的同侪彼此讨论应用心得,也可以激励心存怀疑的人员实际去尝试。

　　管理阶层的支持也有助于员工应用新知。有时候,受训的人员需要额外的信息才能展开行动方案,因此,主管必须展现支持的态度和提供援助。

　　让员工知道,教育训练不只是上课而已。真正的训练重点,恐怕是在课堂后才开始。