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无论是从时髦的“人、机、料、法、环、资、能、信”还是传统的“人、财、物”来看,“人”都居于企业经营各要素的首要位置。也基于此,才有了我们这些HR们的存在价值与继续舞文弄墨的舞台。
最近一直在反思一个问题:企业中人力资源究竟应该扮演什么样的角色?人力资源在企业中究竟处于什么样的地位?
按照眼下流行的说法:人力资源要成为企业决策者的战略决策伙伴!帽子大的很,战略决策伙伴!
甫一进入HR行业,我所接触的“正统”理念就是:人力资源在一家企业运作情况如何,取决于HR从业者本身的工作能力和专业水平。也就是在这一圣经的指引下,我一直从自身的角度来不断的要求自己,以此来加强HR专业技能、工作方式、工作态度、沟通技能、表达能力、文字运用能力、电脑水平、企业生存技巧等等各个方面的能力,以期许自己能够实现企业人力资源的梦!
几年过去了,看着自己的付出所取得的回报,不禁有些汗颜,现实与梦想之间的差异咋就这么大呢?
金融危机爆发,以往的纷繁变成了现在的悠闲,也就有时间来整理自己这几年对人力资源的理解和认识,也就由此而有了如题的疑问。
通过反省,突然意识到:“人力资源要成为企业决策者的战略决策伙伴”这一HR最高纲领,在目前的中国企业中几乎是一个伪命题时,不禁沮丧不已。
从我们HR的角度来看,“人”既然是企业各项经营要素中的首要要素,那自然关于“人”的工作就是企业各项运营决策中最为至关重要----从这个逻辑可以看出,这个推论中所采用的论点是“想当然”,而且是HR们的“想当然”,是比较纯粹的“单相思”。
究其根本则在于“利益平衡”。大家在企业中从事HR工作,在HR日常各项工作推动中,可能都有这样一个感受,今年HR代表公司推出一项人力资源政策,明天就一定有部分人群对这项政策品头论足,指指点点,或者干脆就唱起对台戏,哪怕事前已经沟通且达到共识。出现这种局面的根本原因,还是因为我们因为某一项政策,影响到一部分人群的“既得利益”,导致企业内部呈现的“利益平衡”被打破,从而引发HR推动不力的局面。当HR们的设想能够继续推动时,则往往是已经被打破的平衡通过调整而重新归于平衡的结果,而在这个重新归于平衡的过程中,依然潜伏着不平衡因素,因时机未到而未予以爆发。
企业决策层本身也处于企业中“利益平衡圈”之内,HR所推动的一系列政策、活动,都不同程度与决策层中的决策者们发生利益交集与分歧。而这种交集与分歧发生到HR不能调和的情形下,决策层最高决策者就会做出权衡,来平衡彼此之间的利益关系,形成新的利益平衡。
其实,HR能够成为企业决策层战略决策伙伴,如同物理学上“力的作用是相互”定论一样,这是一个双向选择。如今是HR们自动选择成为决策层伙伴,而且想当然的认为决策层也希望我们成为其伙伴,没有征求决策层的意愿,颇有点强买强卖的味道。
现在的问题是,企业决策层究竟希望企业HR们为其决策能够提供什么样的服务?HR们在讲内部客户,决策者们首先就是我们最大的内部客户,我们不妨来做一个调查,将HR能够提供的招聘、培训、薪酬、业绩、员工关系、组织变革、干部考察聘任机制、人员轮换流动机制、领导力模型研究、胜任力素质模型研究、人力资源配置等等各项服务与功能,整合成一份开放式“自助菜单”来进行一次客户需求调研,看看企业决策层们究竟在我们提供的这份菜单中点选了哪几道菜?或者是增加了哪几道菜?之后,我们再根据客户所点的菜来有针对性进行烹饪菜肴。
