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领导能力一直是会议室与商学院课堂探讨的话题,盈利的多少或股东总回报的高低通常被视为衡量领导能力的标准。然而,这并非是衡量领导能力的最佳标准。在这篇文章中,安德鲁·里奇尔曼(Andrew Likierman)向我们展示了领导者如何衡量自身的成就,选拔领导者时应看重候选人的哪些特质,以及如何评价领导者的业绩表现。
凯撒大帝是一个成功的领导者吗?成吉思汗呢?拿破仑呢?答案很明显,因为他们中的每个人都取得了重大的军事胜利。尽管拿破仑最终被打败了,我们能说他是一个失败者吗?毕竟在滑铁卢战役前,他打了很多胜仗,而且他对政治和法律的全面改革为法国近二百年的管理体制奠定了坚实的基础。
现在让我们来看看政治家。你觉得比尔·克林顿是一位成功的领导者?乔治·布什呢?托尼·布莱尔或者普京呢?这是一个更具有争议性的话题。有些人心中可能早有定论,而有些人可能会说现在做出结论还为时过早。有关布什和布莱尔的具有历史意义的定论很可能取决于伊拉克未来20年的境况。那些了解俄罗斯的人应该已经对普京有了自己的评价和看法。
再转到商业领域。领导者的才能一般直到去世后才会得到认可,虽然有一些特例,例如比尔·盖茨、赫布·凯莱赫(西南航空公司)和杰克·韦尔奇。对于亨利·福特和阿尔佛雷德 P.斯隆,这条惯例同样适用。但是对现今的CEO来说,成功的领导行为只是半成品,在事情进行到一半的时候做出判断是危险的—贝尔斯登和诺森罗克在次贷危机前都被称赞为成功的领导者。
对于那些想要衡量自己领导能力的领导者,那些任命领导者的高层管理人员和评价领导者品质的外部人员(包括分析师和竞争者),一张领导特质的评价清单是不够的。我们需要的是了解衡量领导力的困难所在以及克服它们的方法。
我们需要一些预备步骤来确保评价体制的全面性。
预备步骤1:对评价标准达成一致
你是否也像沃伦·本尼斯一样感到领导才能很难去界定,但当你面对出色的领导者时又能辨别出来?如果这样,那你所遇到的麻烦就是当谈论什么使得领导者获得成功时,因为对成功的领导所解释的定义不同,而存在陷入互相误解的危险。
这种问题可以通过对众多领导力的定义来证明。斯图尔特·克雷纳在领导力理论中总结出优秀领导者的九大特质:伟人、品质特征、权力、影响力、行动主义者、应变性、意外处理能力、执行力、变革力。
伦敦商学院的研究者罗布·戈菲(Rob Goffee)和加雷思·琼斯(Gareth Jones)一直强调真实性和技能;吉姆·柯林斯(Jim Collins)认为谦虚非常重要;亚伯拉罕·扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)注重个性特征;约翰·阿代尔(John Adair)主张重视团队协作和满足个体需求;詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Jame Macgregor Burns)侧重有感召力的领导者的变革力;而约翰·科特(John Kotter)则看重领导者选择方向、调动员工、激励员工的能力。
在对领导力的定义上达成一致对于衡量成功的领导是一个重要的开端,因为它避免了日后可能出现的问题。但这仅仅是开始,而不是结束。成为领导者并不意味着已经成功,就像进入驾驶室不意味着已经成为好的司机一样。
预备步骤2:关注结果,而不是投入
由于大部分关于领导力的文献资料关注的都是一个人要成为优秀的领导者需要具备的特质和能力,因此,人们大都认为具备这些能力和特质就会取得成功。
但成功绝不仅是拥有技能(战略、运营等方面的)或者个人特质(有灵感的、开放的)。领导者可能具备所需的所有的技能和特质,但还是不能取得成功,因为技能和特质对于成功而言只是一个必要不充分条件。成功强调的是结果,而不是特性。如果股东们认为你正在将公司引向一个错误的方向,那么即使你因为自己有非凡的领导魅力而将自己定义为成功的领导者也是没有意义的。CEO的高流动率恰恰证明人们将成功与结果相关联,而不是风格或特质。英国航空公司的CEO Bob Ayling和Rentokil的CEO Clive Thompson是两位形象鲜明的CEO,之前被视为英国的模范管理者,但是他们都由于没能给公司带来好的绩效而被革职了。这对于公司的创立者来说也是一样的,就像在Body Shop的Anita和Gordon Roddick遇到的情况。
预备步骤3:尽可能确保数据的全面性
数据的全面性是绩效评估中重要的实践性问题之一。比如你想将自己作为一位领导者与其他领导者相比较,那些人,尤其是你的竞争者可能并不会透露出你所需要的信息,尤其是他们已经制定但并未实施的计划。你所获得的关于他人的信息远不如你对自己的了解。因此,你不得不依据所得到的信息做出自我判断。
领导者并不适合评判自己的领导力,因为很多人倾向于为自己的过错辩解而不是承认自己的过失。这也是领导者对自己的评价并不可信的原因。
企业外部的人对于数据的完整性更敏感。正如斯大林曾说道:“谁投的票并不重要,重要的是谁在计票。”领导者们对数据的收集和呈现方式往往有很大的影响,这不仅仅因为公关部门是向他们汇报的,而是在质疑领导所说的话时员工肯定会有一丝犹豫。只有在公司处于危机的时刻,才会对报告的正确性进行严格的审查,就如杰夫·斯基林在安然时或者强大的坦济家族在帕玛拉特时的情况一样。对于任何不能被独立核实的成功声明,我们都必须谨慎对待,而不能只看表面现象。
梳理完以上这些预备步骤后,衡量成功的领导力将会容易得多。
第一步:建立框架
首先,对目标达成共识。
一旦确定了领导力的定义,我们需要制定出更精确的目标。我们的工作是重组这个组织还是使一个已经经营得相当好的公司运作得更加精简、发展得更快?用行话来说,这是转型还是在做交易呢?是关于团队重组还是为了培养未来的领导者?是关于收购、兼并或仅仅是确保生存?
在更大的企业里,设定目标应该是每年度正式评估程序的组成部分。而在较小的企业里,这个程序可能不是那么正式,但是理顺这个程序仍是非常重要的,而且最好以书面形式写下来。对于那些想指派领导者去领导一个组织的决策者来说,设定目标有利于选择出符合要求的候选者。
但是一个交易型领导者的成果,例如更高效的运作、更旺盛的士气或者更好的人才管理计划,比那些追求收购或多元化战略的改造型领导更难以跟踪和收集。
在评价“隐形冠军”时会遇到更大的问题,比如赫尔曼·西蒙提出的德国世界级公司Mittelstand。这类公司的领导很少有家喻户晓的,不仅是因为这些公司不是上市公司,也由于它们常常是由交易型领导所管理的,他们对维持公司运作所付出的努力比起那些变革型的领导者来说更鲜为人知。所以需要借助于可识别的子任务来跟踪交易型领导者在实现目标过程中的领导行为。
其次,寻找合适的参照物。
一个成功的领导者是相对的,而不是绝对的。最开始的出发点很可能与最终的目标相背离,但这些计划都是需要被预先设定出来的,要根据不断改变的环境对计划做出调整,而且也不是每个计划都能实现。但领导者对于其所制定的目标的实现程度将是衡量其成功与否的重要因素。例如约翰·布朗通过一系列重大收购实现了他要让英国石油公司进入世界石油巨头联盟的雄心和目标。这也是他被评为“21世纪初期极其成功领导者”的原因之一。另一方面,无法实现自己的目标恰恰是使得希特勒被断定为失败的领导者的原因之一。
但仅仅实现目标是不够的,正如只是定义领导力一样。目标设定在何种难度水平是许多因素共同作用的结果,其中一个因素便是通过把目标设定在低水平来达成目标,因此参照物可以是与公司相关的同行。股价可能会下跌,但如果该企业下跌的程度小于其他企业(正濒临破产),这就很可能是该企业领导者成功领导力的体现。相似地,如果股价上涨的比例远低于竞争者上涨的幅度,不成功的领导力可能被市场看做是致使股价下跌的因素之一。
再次,衡量对机会的把握能力。
正如对目标和同行竞争者的对比一样,第三种比较是你是否把握住了机会,还是让机会悄悄溜走。区分优秀的管理者和领导者的方法之一是,前者更关注已制定的计划和目标,而后者同时更关注随之而来的机会。人们大都需要很长时间才能意识到自己错过了机会。阿诺德·温斯托克在英国通用电器公司任CEO最后的任期内,被人们称赞为“伟大的行业领导者”。但当我们回顾他的任职经历时,不难发现他在任职末期浪费了一些宝贵的机会。
把握机会是不能以计划为基础的,因此内部对比是不相关的。我们需要的是和其他公司在特定部门和领域进行对比的基础,运用判断力去找出他人是如何把握机会的或是如何浪费机会的。以约玛·奥利拉(Jorma Ollila)为例,他领导诺基亚由一个芬兰的地方性企业,发展成为有能力与像爱立信、摩托罗拉这样的行业巨头进行长期竞争的大公司。另一个例子是宜家家居这一零售业的创始人英格瓦·坎普拉德。
第二步:用判断力去诠释
与既定目标相比,与相关行业竞争者相比,与处理机会的能力相比,这两种比较极少是很明显的。比如说,世界上大的银行和公共事业是处于极度不同的管理环境中。而那些在建筑工程和医药方面的巨头运作在许多不同种类的市场,并提供不同的产品组合。因此,决定谁是银行或任何其他行业的成功领导者,将永远是一个判断的问题。这也是为什么那些有关谁是最好的总裁的争论(或总的来说,总理或总统)在20世纪是如此不能令人满意。
另一个在理解当中的关键因素是滞后效应。当那些被看做是成功的领导者下台后,通常伴随着对他们成就的祝贺和他们永远不会被替代的永恒信念的声明。然而,在数周内,怀疑和问题便会出现,比如,那次收购真的如此成功吗?我们真的需要开拓那片市场吗?片面地看,这是对新领导体制的调整。但更本质的问题是通常涉及到的领导者在任期内或早些时候所采取的行动的滞后效应。
这种滞后效应在最近次贷危机的受害者身上特别明显。他们的问题可以被看做是植根于很多年前他们做出的将自己曝露于金融工具之下的决定,就像美国国际集团作出的从Drexel Burnham Lambert聘请一批金融衍生工具专家的决定一样。回顾起来,结论都很好,但是在后果变得明显之前,关于推迟效果的判断是非常有必要的。到2009年底,昂贵的 50美元对冲石油价格究竟是天才之举还是代价高昂的错误呢?
极少数领导者能躲避滞后效应的伤害,即使是管理天才杰克·韦尔奇。自从他卸任后,是他,而不是他的继任者杰夫·伊梅尔特,由于惨淡的通用电气股票价格,而受到人们越来越多的批评。人们认为,通用电气应该保持在一个良好的位置继续增长。滞后效应可能是衡量在位领导者绩效的众多因素中最具挑战意义的一项。这就是为什么急于判断今天的CEO的成就是一个危险的现象,认识到这是一个问题对衡量成功是至关重要的。
最后,需要对在正确的地点和正确的时间拥有好运气和成功的领导加以区分,就像我们需要区分失败和在错误的地点错误的时间倒霉一样。正如格言所说,水涨船高。成功的领导者不会自动与利润挂钩,以及与达到股东回报率、现金收入或经济利润挂钩。
麻烦的是,光环效应笼罩着公司的成功,我们需要用判断力来确定公司的成功与领导是没有关系的。
第三步:尽可能地协调不同利益相关者的需要
你可能不会把解雇你的人评价为成功的领导者,抑或是如果你知道企业利润的增长是建立在剥削孟加拉童工的基础上,你不会称赞公司的总裁是伟大的领导者。不同的利益相关者对于领导者的评价不一定一致。所以对于成功的衡量就必须意识到观点的多样性的问题。在民意调查中,理查德·布兰森被看做是一个非常成功的商业领袖, 但是汤姆·鲍尔所写的关于布兰森传记的这本书呈献给读者的却是布兰森的尖刻和他匮乏的成就。作为一个外部评论,这本书可以被认为是完全公正、不受别人影响的或是一种极为不公正的公开诋毁。但是除非维珍集团破产,否则是不可能有单一的评价布兰森的成就的观点。
成功的领导力
成功的领导力并非指领导们做了些什么或是他们的地位如何,亦不仅仅是他们所取得的成就。成功的领导是在结合了业内竞争和把握机会的基础上,实现了超出既定目标的效应。
我们需要清楚,领导并不仅仅属于那些处于高位的人。这篇文章所给出的关于知名CEO的例子解释了这个论点。但我们同样需要从各个层次去衡量领导力。对于那些想要衡量自身成就的领导者来说,下面是所需的要素:
◎ 确保你明确了自身的目标(从结果的角度出发,而不是从投入的角度),这样他人就明白你的目标是什么,特别是那些将要评估你成就的人。
◎ 寻找相关比较物。
◎ 对于如何把握机会有明确的认识,无论是那些被抓住的机会还是已失去的。
◎ 细致分析信息,找出衡量方法中存在的问题,并采取行动去缓和矛盾。如果你是交易型领导者,确保有可定义的目标。如果滞后效应是一个问题的话,那你需要做出里程碑式的重大成就。
◎ 意识到结果只是一个判断的问题。如果你不相信自己的判断,找一些非利益相关者帮你出谋划策。
对于那些想衡量他人领导力或根据领导力的高低来挑选候选者的人来说,同样需要以上的要素。对于那些组织外的人来说,进行判断的要素很明显将更加重要,因为他们极可能不清楚公司的目标和对机会的把握程度。相反,对于一个组织内的人员去衡量同事的领导力(就像主席评价CEO的业绩一样),相关衡量标准和做出评价的基础必须是相一致的。
在衡量自身或同事的领导力时,提前定义目标所获得的利益,寻找相关比较对象,以及明白把握机会的重要性这三点比单单得出结论重要得多。衡量的过程也能帮助你寻找到忠实的朋友。对于外人来说,这正是一个将模糊的印象转化成可靠判断的过程。成功的领导力是一个难以简单表述的概念,它值得用各种层次的标准去衡量。 (本文来源:管理学家 )
