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小陈在厦门一家房产公司的策划部幸福地工作,可这种幸福感只持续到今年上半年就消失了。原因在于,公司开始延迟发工资或只发部分工资,甚至还让小陈所在的策划部所有员工周末只休一天,加班费当然是没有的。最让小陈郁闷的是,某些领导经常对部门的工作无端指责,可又不明确表示要裁人。尽管很想离开,可小陈还是“撑”了下来。在北京一家外企工作的Sprite也跟小陈一样,正面临着企业的“软裁员”,她同样心中有万般的抱怨,可只能委屈地接受现实……
“软裁员”是目前有些公司实现减少员工数量,节约人力成本的一种方式。此举实质是公司或企业通过某些手段,迫使员工主动辞职,使得公司达到裁员的目的,却又避免《劳动法》对于裁员企业需补偿员工的一种“方法”,它到底是“好点子”还是“歪点子”?本刊特地邀请各方专家支招。
“软裁员”不是好选项
厦门市企业经营管理人才评价推荐中心副主任、厦门市职业经理人协会秘书长 刘光喜
目前某些企业所采取“软裁员”的做法,让我们感到很不安,大大扼杀了员工的积极性,这是企业极不负责任的表现。企业完全可以合理合法地裁员,而不是像现在这样钻国家法律的空子,逼员工自动辞职,令员工得不到应有的社会保障。其实,“软裁员”并不是企业度过危机的最好选择。从长远来看,一旦经济恢复之后,企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。更好的做法是送员工去培训去充电,提高员工的技能。
可采用弹性用工避免裁员
万宝盛华大中华区董事总经理 吴若萱
显然,减少福利、缩减人员等惯用的思路有点“头痛医头,脚痛医脚”的味道,并不能从长远帮助企业解决人力成本控制的问题。
企业应用弹性人力可减少长期自行雇佣投入的人力成本。在欧美国家,企业会长期保持一定比例的派遣员工,以抵御经济变化带来的诸多不确定性。
曾有一家公司在多元化业务的快速发展上,重新评估和调整了动静态的人员配置,缩减了在工作量不饱和或冗余岗位上的静态人员配置,增加了在紧急性、项目性、临时性的动态弹性人力配置,将弹性员工的比例增至30%,每年为公司节约了几百万人民币的人力成本。
其实,不仅是在危机时期,还是在繁荣时期,企业在人力配置上都应该具有这种整合资源的战略意识,以应对瞬息万变的环境,实现成功控制“明天”人力成本的真正目的。
“软裁员”并不能节约成本
厦门人脉人力资源管理总经理 李西远
我认为,优秀的老板和企业要关注优秀员工,因为优秀员工的产出和绩效是一般员工和比较差的员工不能比的。因此,软裁员这种“聪明才智”一定会让有能力、高绩效的员工产生“兔死狐悲”的感觉,令他们士气低落,或者做出“逆向选择”,辞职到工作环境和氛围较好的竞争对手那里去。
我建议,首先,企业要多肯定与鼓励优秀的员工,激发他们的士气,对其他员工产生“竞争和竞赛”的推动力,优秀员工的队伍便会扩大,公司会更赚钱,自然不需要裁员。其次,老板要关注自己的领导力和核心团队的领导力,激发员工提高绩效和产出,公司就赚钱,也会扩大,这种内在的发展的能力是很可怕的。
企业与员工应是一家人
知名企业教练 胡永杰
一直以来,社会上有一种心态,就是把企业和员工摆在对立的位置,当下的所谓“软裁员”就是这种心理基础。我认为员工和企业应是一体的,是一个组织、一个团体、一家人的关系,员工是企业的资产,企业是员工的平台,现代世界经济的竞争,归根到底是企业组织的竞争。因此,企业与员工都要应强化一体化的价值观,在此基础上,再去寻求如何积极应对,渡过难关。
提升自我 规避“软裁员”
百度厦门营销中心人力资源经理 张智能
在金融危机期间,如果企业一定要削减成本才能维持生存的话,全员降薪比变相裁员的方式更容易被员工所接受。我认为这才是对所有员工包括被裁员工的个人尊严、价值的充分尊重。如果员工遇到公司“软裁员”,我认为,员工要依法维护自身的权益,同时要主动更新自己,提高个人的价值,通过努力工作与加强沟通,让老板或上司看到有被利用的价值,让它们离不开你。有可能,还要多与猎头公司联系,为自己打好就业通路。
