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金融危机导致的全球经济危机已经开始侵蚀经济领域的每一个角落,危机中的企业开始“断尾求生”:裁员!裁员犹如企业中的一场“地震”,处理得好,可以让企业获得重生,处理不好,则可能震垮人心!惠普凭借优秀的理念、科学的人力资源管理工作、柔性化的裁员措施,送走员工,却留下了人心。
细致的沟通——永远不要让员工感到惊讶
惠普的准则之一就是让员工得到诚实的对待和倾听。
1。业绩评估的沟通。管理者完成了评估报告初稿后,会将报告交给员工阅读,并且抽出专门的时间与员工面对面的沟通,员工可以提出自己的意见,直到双方达成一致。双方都同意签字后,会交给管理者的上级查看。如果双方不能达成一致意见,员工可以将自己的意见签署在评估报告最后一页的员工意见栏中,上级领导会阅读每一份评估报告,尤其是员工意见栏,如果员工不接受评估结果,上级会启动越级申诉程序,直接找员工谈话,最后根据两方面的意见形成自己的结论,并签署在评估报告上。
2。末位淘汰中的沟通。从第一次给予员工口头警告到最终辞退员工,会有长达9个月的观察时间。管理人员第一次给予员工口头警告的时候,就会与员工进行一次沟通,明确告诉员工未来可以选择的道路,在最终员工被辞退的时候,人力资源部也会与员工进行一次访谈,来了解员工的想法。业绩评估的结果会被公布出来,并且评分人要解释原因,这样,对于哪些人会被末位淘汰,大家都不会觉得太惊讶。
3。企业状况的沟通。在经营困难或者战略调整时期,企业需要削减开支,降低成本,惠普公司会反复向员工解释原因,解释削减成本会对公司有什么帮助。为惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年电信行业不景气的时候,任安捷伦首席执行官,为了让员工理解公司的行为,每天用接连不断的电子邮件,两周一期的内部新闻稿,以及经理们定期与员工举行的咖啡座谈,不停地向员工传达关于节约成本的信息。
做好对内对外公关——不让裁员影响企业形象
像惠普这样的大企业,做出裁员的举动必然会引起社会的广泛关注,为了不使企业的形象受损,影响到员工的心情和工作,并且要对被裁员工有一个交代,在裁员的过程中做好公关是非常重要的。
在全球裁员消息还没有公布的时候,惠普会提前召开会议告知全球主要公关人员裁员的消息,并听取他们的意见。会议结束后,总部会马上将统一说法发到公关人员邮箱中,其中包括了对员工的,也包括了对媒体的。第二天一早,惠普全球的员工会一起接到裁员消息。在媒体进行报导的时候,所有公关人员开始用统一的口径对员工和媒体进行沟通。公关人员与人力资源部会根据总部的文件通过邮件和会议告诉大家:为什么会裁员,裁员给企业带来什么好处,公司会如何执行裁员计划。并迅速在各地公司组织员工会议,总经理出面沟通解决员工最想知道的问题:我所在的公司会怎样?我所在部门会怎样?我会怎样?
妥善的裁后事宜——尊重员工
1。高于预期的经济补偿。战略调整而导致结构性裁员、经济性裁员,惠普会认为这是公司的责任,因此补偿通常都会远远超出国家的标准。国家规定员工每工作满一年,公司应当补偿一个月的薪酬,但是惠普通常会在国家规定的基础上,多补偿2～4个月的薪酬,最多的时候甚至加6个月薪酬。
2。帮助员工再就业。公司在裁员的时候,会为员工提供一项服务措施,就是邀请猎头公司进驻公司一周,在一个会议室里为被裁员工提供咨询服务,从而帮助员工尽快找到新的工作。猎头公司会给每个人提供一对一的服务,教他们怎样写简历,并把他们掌握的市场上的职位信息与员工交流,甚至会为他们介绍新的工作。
3。人性化的细节操作。员工在知道自己被裁到最终离开公司的期间,惠普允许员工不上班而外出寻找工作,并且工资照常发放。在这期间,门卡、电子邮箱,只要不超过规定的时间,离职的员工可以一直使用。在人力资源部进行裁员的时候,都会事先通知好公司的医务室,让他们做好准备,以防有人心理承受不了,生理上会发生紧急情况。同时还会请来心理咨询医生,为被裁员工进行心理辅导。
作者单位 武汉大学经济与管理学院
