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第一、磨合期:
很多企业在最初仅仅将eLearning看作为一种新的培训方式或者一个培训工具。处在这个阶段的企业,通常会采取ASP模式建设一个企业内部的电子学习平台,并且开始委托厂商制作一些通用的课程,比如新员工培训,公司政策、流程培训等等,这些课程都基本以外购或外制为主,有些企业也能够小部分的自行完成了简易的教材电子化制作。在初级阶段,企业将eLearning作为员工的自学平台,或者是培训的辅助手段。这一阶段,基本上,eLearning没有正式作为培训手段,或者说培训没有和培训的绩效挂钩,没有和员工的个人发展挂钩。
根据同业的辅导案例知悉,有相当数量的公司长期停滞在磨合期,eLearning并未与传统培训挂勾,只是致力于将大量的教学材料内容进行电子化,或者听信厂商的教唆购买大量的现成课程。其实,企业实施eLearning的成效停滞不前,追究其原因是厂商欠缺HR实务经验,无法提供合适的课程整合方案,或者辅导客户(企业)进行eLearning与传统培训配套编班的结合。
第二、应用期:
在磨合期阶段中,eLearning和传统的面授培训这两种模式实际上是各自为政,培训部门的执行人员也是各自扫门前雪,大家各做各的。企业对于培训部门绩效的考评,也会将两者分开来考虑,甚至不考虑eLearning的绩效。由此会带来两个问题,首先,eLearning实质上成为了一个对培训部门没有贡献,或贡献很小的业务,如此一来,对于eLearning的投入,包括人力物力,以及长远的规划就会不自觉的被压缩甚至delay,其次,在这种情况下,elearning与员工的绩效考评也就没办法联系起来,而传统的面授培训则被认为是对员工的提高有帮助的,也就是对于员工的绩效有帮助,员工对于eLearning的热情显然无法抵挡对他们提高绩效有帮助的传统面授课程。渐渐的会有企业开始思考为什么不将eLearning与面授培训进行融合,当他们实际操作之后(应用期),就出现了我们所熟悉的综合式培训,当然这也是比较成功的融合模式之一。
在应用期中,eLearning与面授培训的结合的方式,有如下3种:
a. 将eLearning课程作为面授课程的参考数据
b. 面授培训中引入eLearning课程中的内容,比如新知识、新规范
c.综合式培训课程。也就是说:以eLearning用于知识传递,而通过远程同步教学或面授培训来完成答疑、讨论、指导等内容。
此阶段的特征是:eLearning已经成为培训的正式手段,与培训的绩效相链接,与企业培训部门的绩效相链接,与员工的发展相链接。如果员工没有完成既定的课程,或者未修完学分,将会影响到员工的绩效。
第三。 变革管理期:
经历了磨合期、应用期阶段的企业,在经历过一段时间之后,有可能会面临困惑,公司投入了资源构建eLearning,也花大力气进行了推广,但效果并没有当初想象的那么美好,哪里出错了呢?那么所谓的eLearning价值体现在哪些方面呢?当然,对于一般意义上的ROI,我们可以从节省成本,提高效率的角度来计量,但其实这个问题可能要回归到培训对企业的作用来思考,我们对培训的理解是,培训不仅仅是对员工岗位知识与技能的提升,而且也是培训人力资源开发的一个重要手段。
在eLearning发展成熟的变革期阶段,不仅仅需要一个完善的eLearning学习平台,还需要企业内部其它的电子信息系统的成熟建设。eLearning能够与其它管理制度进行有效的融合。企业内部有完善的职等职级模式,有完善的岗位工作说明书,eLearning有成熟的课程体系,并且能够对员工进行测评,由eLearning提供技能指导,eLearning与员工的绩效挂勾,eLearning也能够帮助企业培养员工,帮助员工成长,成为绩效改进工具,成为企业人力资源开发的有力工具。
优网互联的任务和擅长,就是要把传统学习方式的优势和 eLearning的优势结合起来;也就是说,既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用,又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。只有将这二者结合起来,使二者优势互补,才能获取最佳的学习效果。
