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已经离去的高管,其个人价值与企业需要的接班人价值相统一,二者一拍即合,对于双方都是一件幸事。但这种回流现象,也往往是企业后继无人的无奈之举
俗话说,“好马不吃回头草”。但眼下,在令人关注的全球知名企业的CEO接班人问题上,却掀起了一阵又一阵的“回流”潮。
最新的案例是已经退休3年的内维尔·艾斯戴尔,5月初被宣布重归可口可乐,成为这个“红色巨人”首次对外公开“招聘”首席执行官的最终人选。而其当选的最重要原因之一,就是他曾经有35年在可口可乐的工作经验。
“从哪里来,回哪里去”,发生在全球知名公司的高管“回流”现象并不鲜见。
在曾经“回流”或被“召回”的CEO及高管名单上,有创业后离去又重回苹果公司的CEO乔布斯;有为AT&T效力18年之后跳槽、6年后又被董事长召回并最终提拔为总裁的商界女强人伯纳德;还有二进摩托罗拉并曾经是摩托罗拉全球副总裁、中国公司总裁的陈永正;以及从微软中国公司卸下担子,又回到五年前效力的公司Autodesk的高群耀……
“已经离去的高管,其个人价值与企业需要的接班人价值相统一,二者一拍即合,对于双方都是一件幸事。”北京大学国际MBA美方院长、管理学家杨壮教授说。但他也同时指出:“企业CEO接班人的回流现象,往往是企业后继无人的无奈之举。‘回流’CEO能否达到重振企业的目的,考验的是其‘文化革命’力。”
“回流”显示接班人后继乏力
《财经时报》:曾在企业工作多年并且已经离开的高管人员,为什么频频成为一些跨国企业CEO的继任人选?
杨壮:在美国等一些发达国家,人力资本的流动几乎完全市场化。很多在大公司就职的高管人员是被猎头公司挖走的,当他在其他公司干得不理想时,再回到原来的企业应该是件好事情。
一个职业经理人对去留的决定无外乎是从两个方面考虑:一是理性因素,比如对荣誉、金钱或职位的偏好;二是感性因素,对企业的忠诚、情感、价值观的认同等等。对于已经离去的高管,其个人价值与企业需要的接班人价值相统一,二者一拍即合,对双方都是一件幸事,可以为企业带来很大价值。
《财经时报》:这种现象说明企业在接班人问题上存在着什么样的管理问题?
杨壮:如果分析聘请“回流”高管的企业,可以发现,很多企业都是在处于危机的时刻来做这种选择。一方面,希望新任CEO能够力挽狂澜,通过变革来解决企业面临的内忧外患;另一方面,又希望这个人了解并且认同企业的文化和核心价值。事实上,选择一个“回流”的高管人员,不一定会比企业内部人选成功的把握性更大。
我认为,CEO的“回流”之选,是企业在接班人问题上后继无人的无奈表现。这说明企业内部没有建立一个完善的接班人系统。事实上,不光是CEO,企业在人力资源的管理上,要像GE公司那样,树立一种每个人都要有接班人的概念。
重振企业取决于CEO“文化革命”力
《财经时报》:这些“回流”CEO被重新请回企业中,往往肩负重振企业的重任,什么将决定他们的成败?
杨壮:我认为是“文化革命”的能力。
大型或特大型企业的重振往往需要能够进行深层次革命的人。而企业内部运转中,往往存在着一种惰性,内部人长期习惯于这种做法,而看不到问题,体会不到突破创新的必要。当企业危机来临之时,往往跳不出这个怪圈。人际关系、文化障碍,使创新成为一句空话。当竞争环境已经发生巨大变化时,内部利益群体的阻力都会使变革的代价增加。
最重要的是,内部人很难改变自己的文化,而创新如果没有文化变革的铺垫,将很难有实质性的推动。作为“回流者”,自然有着相当多在本企业工作的经验,对其企业文化也有相当了解。这既是优势,也是变革的劣势。
《财经时报》:企管顾问帕斯莫(William Pasmore)与特瑞斯(Roselind Torres),在《美世管理期刊》(Mercer Management Journal)的分析中指出,一个完善的接班人计划,往往包含理性、情感与政治运作等复杂元素在内。如何解释并且看待情感因素在CEO“回流”问题上的作用?
杨壮:在CEO的“回流”案例中,乔布斯将苹果公司力挽狂澜使之重获新生已成为经典案例。在我看来,乔布斯的“回流”成功是个特例。
暂不说他的个性与创造力,乔布斯不完全是职业经理人,而是苹果公司的创业者,他对苹果公司的感情自然会更深。1985 年9 月他卖掉所有苹果股票重新创业,但仍保留有1股,以便获得年度财务报告,足见他对苹果的感情之深。
1997年重返苹果公司后,乔布斯开始每年领取1美元薪金,旨在重振他参与设立的苹果公司,尽管数年来对他的其他补偿遭到人们批评,例如股票期权和价值9000万美元的喷气式飞机。
企业文化和组织气氛是影响高管去留的一个重要因素,在这方面,文化及感情因素比钱更重要。
价值观决定中国企业极少CEO回流现象
《财经时报》:CEO的回流现象多发生在跨国企业当中,在中国企业很少有这种现象。你认为这其中更深层次原因是什么?
杨壮:要我说,在中国人的文化中没有那种西方的基督教精神。在中国的企业中,作为高管的某个人离开后很少回来。这和国内企业个人独裁现象多,通常采用人情化管理,缺乏系统管理的结构有关。
在最近一次企业高管的调查中,49%的人认为“管理者素质不高”,78%的人认为“企业未能建立经理职业长远发展规划”。这些都是造成高管流失的原因。
而离去的高管个性因素很强,不像国外的职业经理人,能够做到对事不对人,这也是中国高管没有回流的原因。中国企业的人力资本管理上,还存在着诸多“想走走不了,想留留不住”的现象,在这种状态下谈CEO“回流”还为时尚早。
