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无论是组建新团队或领导一个老团队,要获得部下的支持是最重要的。当一个新计划项目开始时,问题和困难还没有暴露,人们的热情也高,但随着项目过程的进行,不同的声音会逐渐出现,当项目出现问题甚至挫折时,反对的力量就会突然强大起来,凝聚力和支持力将会出现分歧,意外事件会干涉一个堪称最好的计划。很自然人们就会产生怀疑、动摇、丧失动力或者干脆投入反对派阵营,如何化解分歧,统一思想,坚持目标,将会考验一个领导人的领导力,成败取决于领导人。
(1)创造一个有凝聚力的环境
一个有凝聚力的环境,是领导和部下建立在信任基础上的关系,是领导威信和团结吸引力的体现。你能创造一个有凝聚力的环境,使员工们感到和听到他们是受到保护的,只有这样他们才能做出他们最好的工作。就需要:
*加强团队成员间的信任。
*强力要求人们合作,把注意力集中到工作上。
*为工作的需要,帮助一个主管调解冲突。
*强调相互尊重和体谅的准则,对每一个人都要尊重和体谅,不论它职务高低。
*注意人的行为,而不是个性。
*让员工们知道他们工作的意义。
*创造利用一切合理的机会,让员工们有在专业领域成长的机会。
*培养积极向上的态度。
*认真严肃对待每一个人的建议。
*任何时候要做到公平,友好和礼貌。
*绝对不要羞辱其他人。
*要诚实。当你犯了错误或没有答案时,要承认。
*保护自己的成员,只有这样他们才能做出他们最好的工作。
*保护你的团队。要在你的团队周围定义一个界线,保护团队不受其它干扰。要身先士卒,冲锋在前,要为团队获得所需的资源。要显示出你维护部下的勇气。
*不容忍找替罪羊或滥用职权。
(2)领导方式要适合部属的不同需要
团队成员有不同的能力、需要和成长潜力。作为领导要灵活对待他们,要试图努力以他们需要的方式方法回应他们。
*指导(Bedirective):对那些刚开始学习新技术或技能的人,他们需要非常精确详细的指导和对他们工作进程的评价反应。
*支持(Support):对那些还在学习技术或技能,仍在获取经验的人,他们需要方向性的指导,要允许他们犯一些错误,并鼓励他们继续向前。
*鼓励(Encourage):对那些有相当强的专业能力,但缺乏自信心的人,要积极的鼓励帮助他们认识到他们的开发能力。
*授权和任务(Delegate&empower):对那些有高度干劲和经验的人,要下放任务、责任和权力给他们,不要只给他们那些你不愿干的活,要根据他们的经验和特长分配任务责任,给他们需要的权利,支持他们取得成功。
(3)成功无论大小,庆祝让大家知道
人们需要欣赏、表扬和鼓励,这一点很重要,但中国的领导者和经理们大多没有意识到这一点或不愿这么做。没有理由吝啬表示谢谢、欣赏、太好了、盖帽了、你能干好、你是我的英雄等等。你不说别人怎么会知道你是这么想,暖水瓶式的中国传统性格特点已不能适应走向世界的社会。
当非常卓越的事发生时,大家要祝贺。当取的小成绩时,大家要庆祝。人们需要知道他们的工作取得了成绩,你不说他们就不知道,你一生要工作很长时间,不要太沉闷痛苦了,要找理由庆祝活跃一下,在工作中寻找快乐。例如:
*通报上级,同事和协作单位,关于实现的哪怕是小的或暂时的里程碑指标。
*给员工发放奖励,也同时公之于众。
*分享成功的荣誉。
*提醒相关人员会遇到的障碍和困难,并提出相应的建议和克服方法。
(4)要分清冲突本质,作出正确适当反应
温暖的集体总是美好的,但这不是领导的主要责任和目标,也不要指望它经常会发生。某种程度的冲突会是更平常,更经常的事,不要吃惊,也不要急躁,要处理好这些事。
要处理好冲突,首先最重要的是要分清冲突是建设性的还是破坏性的,这就需要做好调查分析,主动积极听取各方意见。
破坏性的冲突是绝对有害的,会损害工作关系中最重要的相互信任,处理这种冲突就要了解问题,使用说服,提醒向前看,使用权威或政治关系来解决问题。
破坏性冲突包括:
*人身攻击-直接的,或通过流言蜚语或指名道姓。
*找替罪羊-让真正的责任者不受惩罚。
*无意义的抱怨-不相关的或不能控制的事。
建设性的冲突就完全不同,它是适应挑战的后果,人们对事物的看法不同,对资源配置,工作重点会有不同意见,互相沟通不够,产生误解等等。作为领导就要让你的部下知道,你愿意听他们讲,愿意帮助他们,还要主动要求他们把问题放到桌面上,坚持员工要坦率地讨论交流来解决问题,使大家组合到一起朝着部门的战略方向前进。
建设性的冲突也会变成危险的东西,如果让它发展到太强烈,你的员工们不能接受的程度。作为领导就要介入干涉,让各方冷静下来,做出某些调整,必要时要动用权威强制保持有效的生产环境。
选自机械工业出版社《戴明管理与企业实践》龙东飞编著
