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笑傲江湖:天降斯人,塑造英雄
商界如江湖,一入江湖,谁人笑傲江湖?企业英雄是企业的召唤,也是时代的召唤。故天降大任于斯人,英雄必须挺剑而出,挽狂澜于即倒。
那么怎样才能塑造出企业的英雄?企业需要英雄,但是不是匹夫之勇,或者神话中的英雄。那是把英雄狭义话和神话的行为,那是个人崇拜,不是企业行为,对于企业来说,英雄的评判标准只有一个,那就是必须严格认同和弘扬企业文化,并将企业文化理念转化为在实际工作中的行为,最终达成令人瞩目的业绩,为企业做出了突出贡献,使企业取得巨大进步的那些人。从这个角度看,任何成功的企业包括正在快速发展的企业,都有自己的英雄人物,这些英雄可以是企业的创始人,力挽狂澜的企业高层管理者,也可以是中层职业经理人,甚至也可以是兢兢业业位于企业生产、营销第一线的人。只要他们的行为体现了公司的企业文化,为公司做出了突出贡献,他们就是企业的英雄,就是企业应该塑造和宣传的楷模。
一个企业要想基业常青,其实最核心工作就是不断选择出能够与时俱进的,能够引导行业的人来担任企业每一个发展阶段的领导,也就是选择出企业英雄的精英。可见英雄对于企业的作用是勿庸置疑的,看看世界知名通用电气对于继任者的筛选之漫长、条件之苛刻就可见一斑了!尊敬的韦尔奇先生在论述GE时也颇为自豪的表示其他公司和通用电气的差别在于“没有接班人选拔机制”。
那么,谁是企业的英雄?为什么是他而不是别人?这是进行英雄塑造时非常重要的问题。根据我们对英雄人物的定义,只要是遵循企业文化,为企业做出突出贡献的人,都是企业的英雄,因此,不要把英雄神话,英雄就在企业普通员工的身边,是企业的楷模。
基于以上论述,在进行英雄的塑造的时候,我们可以从三个考核维度进行参考:
1)企业文化认同度与执行度:对于公司明确倡导的企业文化是否遵从,并能够建立出一套比较规范可行的考核措施。比如企业文化中提倡团队合作,那么在进行英雄人物提炼时就要考虑,他的哪些事能够体现团队精神,如果没有重要的表现,就要重新考虑了,否则就不能服众。
2)绩效达成度:如果说企业文化的执行度是软性和隐性的指标,不容易做到清晰而准确的定位。那么相比较而言业绩达成度就是硬性的了,但是绝对不可以就凭这个断定是企业的英雄,就赋予某人英雄称号。如果是急功近利,为了达成业绩而采取饮鸩止渴的极端做法,虽然眼前取得了利益,但是却从长期发展角度以损失企业的信誉为代价的话,那么这样的人不仅不是企业的英雄,相反会成为企业的千古罪人。英国巴林银行倒闭,它的始作俑者不就始当初被认为是企业的英雄吗?
3)卓越领导行为:英雄人物的产生,一定要是有卓越表现的个体与群体,这样的卓越事件可以是科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等的变革和改进,并且经过证明是行之有效的,为企业管理或者业绩带来了巨大成绩。
塑造英雄必须置身于一个大的背景之下,如果不顾及到民族和国家的文化因素,那么也会造成南辕北辙的效果。中西方的企业对待英雄是不一样的。西方的企业是在高度市场化和法制化的环境下运作,他们更重视规定和契约,领导者的威信更多的是靠业绩和权利。但在中国企业,领导者权威的树立更多的要靠个人的魅力。同一个领导职位,不同的人去做,效果就可能大不一样。同样,对企业英雄人物的崇敬心理,西方人强调自尊和独立人格,中国人则带有浓重的依附和盲从心理。因此,中国企业塑造自己的英雄人物,一定掌握好度,要以客观事实为依据,对事不对人,不要过分夸大个人的力量,要突出文化和团队的力量,这样才能使英雄平凡化而非神话,使英雄成为企业文化最生动的“载体”!伟大的时代召唤英雄,伟大的企业召唤英雄,这是一个英雄的时代,也是一个企业英雄辈出的时代,我们期待者企业江湖能够涌现出更多的英雄。
