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经盛管理咨询(中国)公司总裁 叶生
本文是抽取经盛管理咨询公司2006年1月由清华大学出版社出版的《破译公司文化—中国企业文化测评实务》中的部分内容,它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第三本书。本书是中国第一本系统介绍企业文化测评方法的管理书籍,是中国第一本运用定性定量方法评估企业文化的应用书籍,是中国第一本适用于企业管理者自主评价企业文化状态的操作指南。
如何判断一个公司的文化是强势文化还是弱势文化呢?可以通过以下几个途径和方面进行分析:
1、研究物质环境
我们认为,“比较公司所处环境和公司对建筑物的投资,就可以观察到一家公司的文化。一家对本身及其文化感到自豪公司会通过其环境来反映他们的自豪感。一个个部门的物质环境就表明公司对待不同员工的态度。具有强有力文化公司的员工关心所有的员上,煞费苦心地使他们受到相当好的待遇。如果为不同员上安排的物质环境悬殊过大,肯定是文化软弱无力和支离破碎的迹象。
2、看公司如何谈论本身文化
拥有强有力文化的公司在对内外宣传时也在强调自己的公司文化,而文化处于弱势的公司则是着重谈论其经营业绩和业务情况。
这一点我们可以在客户的宣传资料中得到验证。看公司宣传的重点在哪里。所以,收集公司的各种宣传资料,总经理历年讲话历来是我们进行企业文化咨询的——个重要信息来源.
3、公司内部的文化现象是否具有明显的行业、民族、地域文化特征。
一个企业文化受到当地地域文化、行业文化、民族文化影响是很正常的。但是如果企业的文化除此之外就很难找到其它屑于自己独立的特征,那么这样的企业文化就应该是弱势文化了。
必须承认,日前我国弱势文化占主导的企业还是位居大多数。
比如:建筑行业的企业就呈现“吃苦耐劳,一不怕苦,二不怕死的作风”;银行业的企业则“严谨、求实”作风占主导;除此之外,很难找到其它的文化特征。
通过与员工的谈话,观察他们的行为.看在他们心目中什么是他们敬仰的行为,哪些是他们避讳的行为,可以看出行业、民族等的文化特征在他们心中的体现。
当然,从上述简单的步骤能够掌握该企业的基本文化现状。但要以此为依据实施企业文化建设还是远远不够的。
经盛企业文化测评模型根据企业文化的结构以及中外企业文化研究的精髓,总结出一套定性、定量紧密结合的测评模式。
企业哲学指导下的以定性为主定量为辅的企业文化研究方法
在大家进行了激烈的讨论之后,我们提出了一向坚持的观点:中西合璧,感性与理性相结合,才能为中国企业指出明路。尤其是中国的民营企业,最大的问题仍然是战略思维的问题,如果不从定性,不从思辨的高度解决问题,那么问题仍将是问题,再好的管理工具到了手里也难以奏效,因为所有的事情归根到底是人的问题,而不是数据的问题。
定性评估企业文化
Sackmann(1991)曾对揭示、研究文化的方法做过比较系统权威的综述,他认为,研究企业文化的方法基本上遵循两种思路,以局外人(Outsider)立场进行的调查,而后加以演绎的模式;或以局内人(Insider)的立场进行的调查,而后加以归纳的模式(EveredLouis,1981;Fetterman,1989,转引自Sackmann,1991)。两种不同的方法在于对文化在组织中的预设的差异:从外部进行的调查,基础是实证主义,收集数据,意图建立普遍的法则,在这种研究中,文化被当作几个可控的组织变量之一来看待;相反,从内部的研究,强调所获知识的情境特殊性,和形势的重要性,不能总结情境以外的知识,致力于对文化的完整的认识(Sackmann,1990)。对上述方法总结见表2-l(Sackmann,1991)。
Sackmann认为,问卷方法需要对文化的深入理解,没有多少经验知识支持这种研究,问卷不过是揭示了更多作者及其理论的偏见,对文化预设的揭示很少。结构型的访谈和问卷有同样的问题,客观性和可靠性(值得怀疑),当然,如果该方法能够与其它方法配合,对特定问题的研究比较有益。而文本研究有两个方面的倾向,对表面的东西越有兴趣,就越“演绎”,对深层的东西越有兴趣,就越“归纳”。深度访谈法对研究者所受的训练要求很高,比如,谢恩把深度访谈,称作“临床(Clinical)”方法;菲力普称作“人种志(Ethnographic)”方法;Massarik称作“现象学(Phenomenological)”方法。方法运用的好,当然,对文化的洞察就会比较深入,自然,这类方法的客观性、可靠性也由于主观个人的作用难以得到保证。群体讨论比较省时,但对激励群体参与意见的技巧要求很高,而所涉及问题的深度也略微欠缺,而偏见与主观依然难以避免。参与者观察是人种学和人类学的研究方法,是对文化的完整把握,无须预备知识,因而也就排除了偏见,但耗时巨大,当然也会有“局内观察者”身份的障碍。Sackmann在综合分析以上方法后,并给出了一个中间道路的方法论(Sackmann,1991)。——方法的结合,相互的印证,应该是可行的选择。
在企业文化“测量”方面,JaniceLangan-Fox(1997)指出:测量企业文化有两种主要的方法,定性的、定量的。定性研究往往是嵌入到情境中,需要(精心的)解释;而定量研究是与具体情境无关的,使用的是预先确定的标准。它们的利弊已经被广泛地讨论。定性研究能够提供更丰富的、更深刻的文化观点,当然其最终确定则在于“主观性”,从而影响到结论的可靠性,比如Sathe(1983)就认为阅读文化是主观和阐释性的,“诊断的有效性取决于洞察的效用,而不是客观标准决定的‘正确性”’。另一方面,定量研究更加严密,通过理论检验,发展出一般的结论,并且可以做组织之间,组织内部的比较研究,当然定量研究往往容易忽视文化的整体性,而只是反映了研究者(片面)的文化认识,更何况,定量研究对行为的“意义”往往无从下手。
正如Rousseau(1990)所说,“文化研究方法的应用常常依赖于研究者所受的训练,认知模式及偏好。”所以更长于参与阐释型研究的谢恩(1984)也认为“综合的访谈,观察和联合询问调查(Joint-In-quitry)的方法,文化变量”都可以用来作研究之用,尽管他本人几乎从未使用过“文化变量”方法。
