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当您向人介绍公司的文化时,会发现很难用几句话说清楚,即使费劲地解释了半天,对方可能还是一团迷雾。不要怀疑是您的表达出了问题,再好的演讲家也难以完成这一任务。大到企业战略,小到员工一言一行,都是公司的文化,想用短短的几句话解释清楚谈何容易。我们不要试图把文化剖析得淋漓尽致,那是不可能也没有意义的事情;但是,如果我们想让人大体了解文化概貌,却很容易,甚至用几个词就可以办到。组织文化如同树叶,天下不可能有完全一样的两片叶子,但可通过归类寻找特征,如银杏的叶子呈扇形,水杉的叶子呈条形,黑松的叶子呈针形……如果将文化分类,也能轻易地识别文化特征。对组织文化的测量,也正是采用了这一思想。
可以通过量表测量组织文化,设计量表有两个基本思路:第一个设计思路是用量表识别组织文化类型,了解组织文化的哪些特性偏强、哪些特性偏弱;第二个设计思路是用量表识别组织文化优劣,了解组织文化的哪些方面具有优劣、哪些方面具有劣势。在第一种思路下,根据组织文化分类模型,选择一些维度区别类型,设计题项测试组织文化。很多学者(CookandLafferty,1983;Wallach,1983;KotterandJamesHeskitt,1992;CameronandQuinn,1999;Rob.GoffeandGareth.Jones,1998;MarianneandKenneth,2002)设计或选用此类量表,一方面容易把握组织文化的特性,一方面容易与其它研究相结合。在第二种思路下,没有组织文化分类模型,而是选择一些可以描述组织文化的维度,设计题项。也有不少学者(InseandMoos,1972;Enz,1988;Woods,1989;O’Reillyetal.,1991;郑伯壎,1993;AdrienneandCaroline,2003;EricandRangapriya,2005)设计或运用此类量表,其目的是掌握组织文化的总体概貌或细节问题,从而认识到组织文化存在哪些优缺点。事实上,这类量表也有分类功能,优势和劣势本来就是对某些特性的反映,优文化和劣文化本来就是一种分类。因此,第二种思路只是没有包含分类的思想,但是通过进一步探索,也可以用来对组织文化分类,只是这种分类的意义可能不如前者。
或许您已迫不及待地希望拿起一张量表来测测自己的公司,但是选择量表并不是件简单的事情。您可能迷信一些流行的量表,可却发现测量结果并非所愿,不是量表出了错,而是选择有问题。设计量表的理论基础和目的不同,会导致测量的角度和重点有差异,不明其理选用,就如同拿直尺称体重,使用工具和目的不符。既然我们在谈组织文化的类型,当然是想测知公司的文化属于哪一类。但是,划分文化的方法很多,应先明确希望选用哪种划分方式,才能在此基础上选用量表测试类型。
国内很多有关组织文化的书中提到分类问题,但一般仅列出几种以示参考。为了让您对此有一个清晰的了解,作者回顾国内外文献,将整理的各种组织文化分类与您共享。
1.美国学者TerrenceE.Deal和AllanKennedy(1982)根据企业的生产经营风险大小和信息反馈快慢,将企业文化分为:“强人型”、“拼命干、尽情玩型”、“攻坚型”和“过程型”四类。
2.Cooke和Lafferty(1983)发现三类文化:建设性文化(Constructive),鼓励成员间相互影响,完成任务的方法有助于成员实现高的满意;被动防御文化(Passive-Defensive),成员相信他们必须通过不威胁自身安全的方法与他人相互影响;主动防御文化(Aggressive-Defensive),成员希望通过保护他们的地位和安全的强有力的方法完成任务。
3.Wallach(1983)分析前人定义的参量,识别和定义了三种组织文化:创新文化(innovativeculture)、支持文化(supportiveculture)和官僚文化(bureaucraticculture)。
4.Quinn等人(QuinnandRohrbaugh,1983;QuinnandKimberly,1984;DenisonandSpreitzer,1991)在竞争价值模型(CompetingValuesFramework,简称CVF)的基础上进行分类,用两个维度划分出四类组织文化:团队文化(clan),强调灵活,关注内部;灵活文化(adhocracy),强调灵活,关注外部;市场文化(market),强调控制,关注外部;层级文化(hierarchy),强调控制,关注内部。
5.美国的JohnP·Kotter和JamesL·Heskett(1992)根据企业文化促进企业经营业绩增长的具体情况、企业文化与市场环境的适应程度,将企业文化分为:强力型企业文化(strongcultures)、策略合理型企业文化(strategicallyappropriatecultures)和灵活应变型企业文化(adaptivecultures)。
6.Bass和Avolio(1993)提出的变革型领导文化(transformationalleadershipculture)与交易型领导文化(transactionalleadershipculture),并认为两种文化不排斥,纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proctor(2001)甚至发现,最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。
7.Mannlx(1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法,找出文化与利益分配的相关关系。
8.Hood(1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基础上,提出用两个标准来划分组织文化:组织凝聚程度(thedegreeofgroupcohesion),规则和程序制度化程度(thedegreeofinstitutionalizedrulesandprocedures)。这两个维度将组织文化划分成四种类型:等级文化(hierarchist),高度合作,事先制定好规则和程序;宿命文化(fatalist),合作少,规则限制管理,集体行动缺乏承诺;个人文化(individualist),首选“市场”解决方案,组织强调谈判和交易,鼓励竞争,各自为政;平等文化(egalitarian),高度的团队参与决策,倡导参与、授权和过程。
9.Rob.Goffee和Gareth.Jones(1998)构建了双S立方体模型,用社交性(sociability)和团结性(solidarity)两个维度划分出四种组织文化:网络型文化(networkedculture),高社交性,低团结性;图利型文化(mercenaryculture),低社交性,高团结性;散裂型文化(fragmentedculture),低社交性,低团结性;共有型文化(communalculture),高社交性,高团结性。同时,他们还指出每种类型的文化都存在着正面和负面效果。
10.德国慕尼黑大学教授E.Heinem根据企业文化的牢固程度、一致程度、企业文化与企业系统和谐性,将企业文化分为从强到弱、再到“无”的十六种类型,即是从“强的、支持系统的企业文化”到“无文化、无领导的企业”十六种类型。
11.英国的查尔斯·汉迪用古希腊的四位神祗来代表四类企业文化模式。霸权文化:保护神是宙斯,代表图是蜘蛛网。与领导的关系最重要,强调速度胜于细节。角色文化:保护神是阿波罗,代表图是希腊神庙。权力位于神庙顶端,清楚划分任务,做好份内的事即可,回避改变。任务文化:保护神是雅典娜,代表图是一张网。权力分布在网络交接点,每个单位自给自足并有特定职责。个性文化:保护神是狄奥尼索斯,代表图是各自独立的星体松散聚集而成的小星团。重视个人才干和技术,组织帮助个人实现目标。
12.美国的康妮·格莱泽和芭芭拉·斯坦伯格·斯马雷将企业文化分为鲨鱼型、戛裨鱼型、海豚型。戛裨鱼型文化具有较多的女性特征,鲨鱼型文化具有较多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企业文化,因为它结合了男性和女性的优势特征。
13.日本的海泽正和上野征洋以行动基本方向为横坐标、以对待环境的态度为纵坐标,划分出的四个象限代表四种企业文化,即自我革新型、重视分析型、重视同感型、重视管理型。
14.Ebers将企业文化分为四种类型:合法型文化、有效型文化、传统型文化、实用主义型文化。
15.中国人民大学罗长海(1991)将企业文化分为四大类型二十个小类型,四大类型是:按所有制划分的企业文化类型、按生长点划分的企业文化类型、按引进程度划分的企业文化类型、按内容特色划分的企业文化类型。并在这些大类型中,又划分出各小类。
16.赵常林(1999)根据中国企业的现实情况,以企业文化的运行特点及表现形式为标准,将企业文化划分成民主型企业文化、专权型企业文化、伦理型企业文化、法理型企业文化、权变型企业文化五种。
17.李桂荣(2002)根据Robbins和Coulter设计的企业文化七维图,将企业文化划分为包含七维的八种企业文化,即创新型企业文化、以质量为中心的企业文化、以结果为中心的企业文化、以人为本的企业文化、以团队为中心的企业文化、进攻型企业文化、保守型企业文化和以发展为中心的企业文化。
18.任荣、熊鹏(2003)以价值观出发,将企业文化划分为:创新型企业文化、财富创造型企业文化、最大利润型企业文化、服务社会型企业文化和以人为本型企业文化。
19.清华大学魏杰教授从价值理念方面将企业文化划分为三种类型,即经营性企业文化、管理性企业文化、体制性企业文化。
还有很多国外学者曾对组织文化进行过分类,如Allaire和Firsirolu(1984)从认知和生态适应的角度区分了与组织文化相关的八种类型;Smircich(1987)至少区分了五种文化类型;MatsAlvesson(1992)曾对组织文化进行过多达十种类型的分类;Stace和Dunphy(1994)以变革程度为标准划分组织文化类型;JeffreySonnenfeld以员工风格为标准划分组织文化类型……我国学者也在划分组织文化方面进行了积极的尝试,在特定社会文化的影响下,提出了一些符合我国实际情况的划分方法。
此外,还有很多种组织文化分类:如按照组织文化特性分类(如人和型、挑战型、创业型、守成型、发展型、求和型、技术型、智力型、服务型组织文化等;……)、按照组织文化活力程度分类(如活力型组织文化、官僚僵化型组织文化、停滞型组织文化;……)、按照组织所在国家分类(如日本组织文化、美国组织文化、中国组织文化……)等等。
同时,还有一大批学者根据组织文化的层次(如表层组织文化、中层组织文化、内层组织文化;外显组织文化、内隐组织文化;表面层、应然层、实然层组织文化;……)、组织文化的属性(如思想文化、经营文化、技术文化、生产文化、管理文化、教育文化、福利文化和娱乐文化等;……)划分。但这些划分方法是把一个完整的组织文化分成几个部分,每个部分都不可单独作为一类组织文化研究,因此,这种分类不在作者讨论的范围之内。
说明:本文摘自《备战:部署人力资源战略规划》17
