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一支坚不可摧、锐不可挡的高绩效团队是怎样炼成的?是在严峻残酷的环境中磨砺锤炼出来的,是在队员们将团队行动法则融入血液,成为行动时的潜规则而塑造成的。经过30天的艰苦训练,我们每个人不仅认清了自身在团队中的位置和作用,也充分体会了团队合作、协同作战的意义和价值。一个人的力量是渺小的,团队的力量才是威力无比的。在险象环生、瞬息万变的市场丛林中,惟有高绩效的团队,才能纵横驰骋、战无不胜。
——《大话西游团队》
项目已经成为现在组织工作的常态,为了完成某一项工作,组织往往会将不同的人员组织起来,形成一个团队来共同完成任务。即使不是采取项目制,团队依旧在经营中扮演着重要角色,因为谁也不可能一个人完成整个工作,必须与其他人一起,在分工协作的基础上,最终保证工作的完成。
团队是由多个人组成的。由于人是不同的,智力有高低,能力有差异,贡献有多少,地位有分别。团队中的成员可以分为三种:精英分子、中等水平的员工、落后分子。中等水平的是基础力量,大部分都属于这一层次,精英分子和落后分子都是少数,但是,确实必须关注的力量,因为如果没有能够恰当地对待精英分子和落后分子,团队的绩效和团队的稳定性都会受到影响。
作为老板,谁都希望有一个明星团队而不是只有明星员工。明星员工个人业绩可以很突出,但是,也只是一个人业绩的突出,却可能会造成团队的矛盾和分裂。而明星团队,却是一支战无不胜的军队,虽然每个团队成员都不是最优秀的,但是,他们组合在一起,却使得团队中的每个人都达到明星员工的水准。
有段时间,因为古典文学的现代解读风潮,《西游记》被看作是关于团队的经典论述,而西游团队,也被认为是天下第一团队。无论是从各自的分工、性格、能力等来看,都是团队的最佳配置。
阿里巴巴的马云说:“唐僧是一个好领导,他知道孙悟空要管紧,所以要会念紧箍咒;猪八戒小毛病多,但不会犯大错,偶尔批评批评就可以;沙僧则需要经常鼓励一番。这样,一个明星团队就成形了。”在马云看来,一个企业里不可能全是孙悟空,也不能都是猪八戒,更不能都是沙僧,“要是公司里的员工都像我这么能说,而且光说不干活,会非常可怕。我不懂电脑,销售也不在行,但是公司里有人懂就行了。”
确实,团队中的人作用是不同的,每个人都有每个人的位置,每个人都有每个人的作用,他们相互扭合在一起,互相支撑,互相鼓励,然后,可以走到比单个人能走得更远的距离。
大雁南飞就完美体现了这种团队合作和相互支持的作用。大雁南飞的时候,总是喜欢排成“一”字或“人”字飞行,在这种团队结构中,每一只鸟扇动的翅膀都会为紧随其后的同伴平添一股向上的力量。因此,雁群中的每个成员都会比单飞的时候增加超过70%的飞行效率,而且,一只雁领头飞累了,它可以退下来,会有新的雁顶上去,而虽然累了,因为在队伍后部飞行可以节省体力,也不会掉队,这样,它们就能顺利地到达目的地,完成长途的飞行。
其实,我们并没有必要去找神话中的团队,也没有必要找动物界的大雁作楷模,就是现在,就是现实之中,我们也有非常优秀的团队,那就是陈忠和率领的中国女排。中国女排在不被外界看好的条件下,在经受意大利让球风波的影响下,夺得2002年世锦赛冠军,在主力和明星球员赵蕊蕊受伤的情况下,夺得2004年悉尼奥运会冠军。这都是团队力量的完美体现。一位资深的排球教练曾经说过,巴西女排是斯坦因布雷彻一个人的球队,俄罗斯女排是加莫娃和索科洛娃两个人的球队,而中国女排则是一支整体的球队!上场的6个人一条心,还有什么困难不能克服,还有什么目标不能实现!
一般来说,关于团队,有三条基本的原则必须遵守:团队压倒一切、分工不是分离、合作不是和稀泥。
团队压倒一切,是因为既然组成了一个团队,自然是需要团队成员的共同努力才能完成任务,否则,团队的建立就毫无必要。
团队的基础是分工,正是因为有分工,团队成员各自承担团队的某一部分任务,只有各个成员都能胜任自己的工作,团队的任务才有可能完成。同时,团队的分工与企业之间的分工不同,团队成员之间的分工不是为了工作成果的相互交换,而是为了在团队内部揉合成一个整体,最终实现团队任务,这又是一种合作。
要保证完成任务,就必须维持团队的稳定。对于团队来说,保持团队的稳定是压倒一切的,只有作为物质形态的团队存在,才有可能作为工具意义的团队存在,团队任务的完成才具有现实可能性。
但是,团队的稳定不是机械的稳定。机械的稳定是为稳定而稳定,为了维持稳定,团队的领导人不愿意在团队成员之间造成差别,对于团队内部的矛盾采取遮盖、隐藏甚至视而不见的态度。这种稳定以团队的物质形态存在为目标,忘记了团队组建的目的,无法达成团队的目标。这种稳定其实是不稳定的,在表面的稳定之下,不稳定的因素如暗流,在特定的时刻就可能转化为巨浪,将团队表面的稳定打破,造成致命的影响。
团队的稳定要求的是动态的稳定,更准确的说,这种稳定应该是一种和谐。团队本身是一个生态系统,应该有自己的新陈代谢和吐故纳新,只有淘汰不好的,吸收新鲜血液,团队内部才能保持活力,形成开放的心态,迎接各种挑战。
要保证团队的动态稳定,对于落后员工,团队领导人必须做出选择,该解聘的解聘,该培训的培训,该降格使用的降格使用,该惩罚的惩罚,这样,才能给团队成员造成压力,促使他们提升自己的绩效。这可以说是管理中的“大棒”。但是,在这里,要防止一刀切的做法。
表面上看,一刀切的做法好像是很经济的做法,能够节约成本,因为一刀切,领导者不必花时间和精力去了解特殊情况,也不必了解细节,只需要看结果,好像节省了很多精力和时间,成本也比较小,但是,这种做法除了伤害落后员工,还容易对留在团队中的成员造成影响,在他们心目中产生领导无情无义、不通人情人性的感觉,在这种状态中,他们的绩效肯定会大打折扣,甚至会“身在曹营心在汉”,时刻为自己着想,牺牲团队的利益。
而且,惩罚的标准最好用绝对数值来界定,要客观,不能是相对数值。因为团队中肯定会有比较,有比较就有相对数值的出现,标准用相对数值,必然就告诉大家肯定有人要受到惩罚,这种惩罚与他个人的业绩无关,而是与他与别人的比较有关,这自然是有失公平的。
要保证团队的动态稳定,对于精英员工,领导者也要做出选择,该奖励的奖励,该提拔的提拔,这是管理中的“胡萝卜”,它可以为团队其他成员树立标竿和榜样,诱使他们更努力的工作。当然,对于精英分子违反团队规定,也应该进行惩罚,以维持制度的威严和公正。
分工不是分离,主要是针对精英员工而言的。
团队是由不同的人组成的,团队的基础是分工,必然就会有一些员工有自己的个性,有自己的观点,这个时候,不能笼统地称之为没有团队观念,缺乏协作意识,是个人英雄主义。既然是分工,既然是由不同的人组成的,就应该允许有不同的观点和意见。就应该允许这种观点和意见得到发表的机会。
团队的精英分子,由于自己表现优秀,主要是由于自己工作业绩的突出,很容易就会要求特别对待,要求有特殊的政策,这是人之常情。所谓尾巴翘到天上,就是说这种人的骄傲。
在团队绩效表现良好的时候,精英分子们可能没有什么话说,但是,一旦团队绩效出现问题,业绩滑坡,各种福利和奖励受到影响,精英分子这时候很可能就会怪罪团队其他成员,觉得自己的努力白费了,自己的优秀因为别人的平庸而得不到体现,甚至无法展现给领导者看。影响了自己的前程。
在个人的空间,这种骄傲自然无可厚非,但是,在企业中,在团队中,就有必要对这种骄傲进行管理。
特别是在团队表现不佳、业绩不好的时候,更应该对团队精英分子的这种言论、行为与表现进行惩罚。
因为,分工不是分离。
在团队业绩不好的时候,更需要团队成员齐心协力,同舟共济,共度时艰。这时候,不允许出现任何分裂团队、造成团队矛盾的言行。但是有的管理者,由于害怕得罪了精英员工,在已经不优异的团队业绩上雪上加霜,他们往往会在心理上就已经迁就了精英员工,对于精英员工一些违反团队规定的行为不敢进行惩罚,造成整个团队一盘散沙,完全无法发挥团队的力量。
在对待精英员工方面,领导者完全应该学习《西游记》里的唐僧:时不时要给孙悟空念念紧箍咒,约束约束孙悟空的行为。
在唐僧取经的过程中,有孙悟空负责降魔,有猪八戒负责挑担,还有沙和尚负责牵马。在这个团队里面,孙悟空算是精英份子了,但是,纵使孙悟空可以三头六臂,也终究不能靠他一个人保护唐僧西天取经成功。
更何况现在的团队精英份子,有谁可以像孙悟空那样三头六臂呢?!既然精英份子一个人无法完成团队的工作,那就得靠团队其他成员的努力一起将工作完成,虽然可能质量和效益都不是最满意,但总比没有完成工作好。
合作不是和稀泥,这主要是针对落后分子而言的。
除了分工之外,团队的工作还是一种合作,有赖于团队成员之间工作的整合。正是因为这样,团队领导者在对待落后分子的时候,往往从团队整体工作出发,不愿意对落后员工进行处理,怕影响团队整体的业绩。
一旦团队的工作没有做好,板子便打向团队的每一个人,不论青红皂白,没有区别对待,完全不看究竟是谁的责任。
那些要求明确分工和职责的人被当作破坏团队的潜在危险分子,那些三拳打不出一个屁的人被认为是维护团队团结的核心人员。个人主张成了个人主义的代名词,团队团结成了团队成员之间没有争论的和稀泥。
这样一来,很多人就会选择不作为,指望不出错就行,而不愿意充分发挥自己的积极性和主观能动性,主动考虑团队的工作和发展。
我们曾经实行多年的计划经济,大家吃的是“大锅饭”,做与不做一个样,做好做坏一个样,打击了大多数人的积极性,经济多年没有进展,最后被迫进行改革开放,正说明那种和稀泥的错误。
但是,这三条原则只是基本的原则,并不能保证团队就会成为高效团队,不会一盘散沙。在现实中,优秀团队是非常难以形成的,这也就是为什么我们只有中国女排这样一个集体运动项目的骄傲。而且,从经济人的角度考虑,团队好像肯定会是一盘散沙。因为每个人都是经济人,都是自私自利的,都是选择自己利益最大化的路径。当他处于一个团队之中的时候,并没有改变这样一种性质。
因为是经济人,做得快的不会帮助做得慢的,做得多的埋怨做得少的,聪明的看不起愚笨的,实干的鄙视耍嘴皮子的。甚至,员工不服领导,认为领导没有水平;领导不满意员工,觉得员工没素质。谁都觉得自己做的多而得到的少,别人做得少而得到的多,别人赚了便宜自己吃了亏,还有的人得了便宜要卖乖!
为了明确贡献的大小,很多团队引入绩效考核制度,希望通过完善的制度和公平的考核,肯定每个人的贡献,分清楚该承担的责任和该谁承担责任,并因此而形成高效的团队。但是,结果好像并不让人满意。
考核是不可能带来高效团队的。因为,业绩肯定是有差别的,而考核肯定不会是公平的,因为站的角度不同,对工作理解的不同,人对自己业绩的看法是不一致的,你觉得公平,别人却会觉得偏袒。这样一来,本来是为了公平而进行的考核,带来的结果却是谁都觉得不公平,甚至是造成了新的不公平。
真正有效的团队,是员工自愿奉献的团队,是员工成为同志的团队。只有自愿奉献,员工才不会事事计较、勾心斗角、拉帮结派、指责推诿,才会主动去承担任务、帮助别人,共同前进。
但是,员工为什么要自愿奉献呢?
钟殿舟
北京泊心湾文化传播中心总经理,北京仁达方略管理咨询公司出版总监,高级研究员,曾任《中国企业文化评论》执行主编,多家财经媒体特约评论员。
曾供职于政府、国企、私企,对各种组织弊端有切身体验和清醒认识,对于如何塑造一个思想统一、行为一致的组织有深刻独到认识。对哲学、历史、文学等皆有涉猎,擅长用整合的思路分析问题,强调跨边界的融合,注重实践落地。
目前出版作品《信仰》、《企业和谐的36个关键》和《人道》。被多家企业团购。
联系方式:huanghun1234@hotmail.com
