反思“文化变革”

　　(一)

　　企业舵主被文化问题感动、意识超前,往往是个表象。其中还有几个不被人知的原因:讨伐文化可以缓解自己对于困局的责任压力;对文化问题描述的固有模糊性更使业绩不佳的干部心安;文化业绩无法实质性衡量。

　　因此,业务能力很差的领导者对文化的“关注”(视线聚焦)通常高于业务高手型领导;政府中那些无能的官员对作文化文章最感兴趣(粉饰效应);最无能的咨询顾问通常承诺给人诊治文化问题(全凭忽悠)。

　　(二)

　　经验告诉我:“文化变革”通常是领袖遭遇历史困境(把文化变革作为一次自我反思和超越)或黔驴技穷(能力与谋略瓶颈),或另有政治意图的表现,否则一般的价值观教育已经足够。使命正当、战略清晰、领导力胜任,不会遇到文化瓶颈。文化是领导力的产物,是组织历史的产物,是旧战略执行过程的副产品。新上任领导发起文化变革,要么是要进行战略调整,要么就是企图使下属适应自己的领导风格,而给前任泼脏水也是新官建立权威的一贯低劣的伎俩。

　　但无论哪个原因,从文化入手都是与能力或权威不足有关。如果这个所谓的“文化变革”尚属一种工作策略,也还罢了,但若当了真必陷更深困境。因为文化变革没那么简单。

　　以文化变革为新战略开道的做法更属得不偿失,因为给文化变革施加的压力,成就了大胆而脱离现实的冒险战略。恰相反成熟的符合实际的战略节奏可以成功塑造你所需要的文化。但这背后支撑着的是:信心、胆力、远见与权威。

　　我们跟踪和研究了很多文化变革案例,不用侈谈变革的效果,就连文化是什么都没有人说清楚过。但是人们对文化的盲目热衷却形成了错误文化理论的滋生温床,谬种流传危害不小。

　　企业家对文化问题的严肃兴趣有三:第一,如何诊断和评价组织当前的文化;第二,文化变革的规律;第三,跨文化沟通的智慧和艺术。以下分别叙述一下。

　　(三)

　　关于第一点,出现过很多卓有成就的理论。克拉科洪和乔斯贝克的六大价值取向理论、郝夫斯特的文化维度理论、蔡安迪斯的个体-集体主义理论、强皮纳斯的文化架构理论,这些理论都是把抽象的文化整体划分为若干个方面加以考察,得到的是从外部获得的观察特性。这些理论对于我们理解和识别文化极为有用。

　　近年来又有一个理论逐渐占据了重要地位,那就是丹尼森的文化诊断模型。丹尼森理论的巨大价值在于:它以与企业绩效紧密相关的方面入手考察文化表现,并且这种考察直接来自日常经营管理的普通和现实问题。因为能够从日常的问题轻松获取实用数据,还能够从此便捷地获得具有重要价值的文化诊断结果,于是它显著的工具价值为他赢得了地位。

　　但这份成就来之不易。就像前面几个理论一样,他们都巧妙地回避了对文化内核的考察,那么如何在结论中弥补这一逻辑障碍呢?丹尼森的可敬之处就在于,为了避免相关性与因果关系的偷换可能带来的判断错误,他在相关性方面投入了巨大的心血。在丹尼森的现象问卷和诊断结果之间的桥梁是:全球数千家上市公司业已表现出来的相关性。并且他还以地区背景、行业、经营阶段等特点做出了划分,从而使此工具提供的结论有了一个足够宽广普遍的基础。

　　(四)

　　关于第三点,全世界研究得最多,也最有成果。研究的人多,原因也很简单,一来是由于在全球化背景下这是最现实最常见的问题。二来这里涉及的大多仅仅是技巧,所以深层理论困难不大,基于现象和经验就可进行。

　　需求存在、而且涉及是技巧层面,当然研究工作就成为了解决现实问题,于是自然容易产生成果。

　　但尽管如此还是遭遇了一些行为哲学带来的困惑。首先文化平权和相对优越性的争议导致了不同的甚至互相矛盾的政策与领导风格。部分管理专家坚持:先进的管理系统必然建基于先进的文化理念,那么落后地区文化的变化就是管理移植的前提。因此对落后地区投资、对其他企业兼并,率先进行的就是对当地员工洗脑、教育。当然这背后隐藏着一个假设:文化变化比管理学习要容易,或者一定存在一些文化成分是与管理根本背道而驰的,所以必须改变。

　　还有一个值得关注的重要倾向,那就是出现了一些卓有洞见的学者认为:真正的管理是“道”、是规律,不是文化。因此任何地区和民族的文化都应可以接受同一个真理。开发出了先进管理方式的一方,是由于“人为的原因”才把管理方法打上了你的文化烙印。

　　剥离这个烙印显露真理就可以与任何人分享这毫不神秘的真理。于是他们不再把消除语境、信念的差异作为提升管理的前提,实际上他们抛弃了意识形态的障碍。

　　进而有人提出:文化的差异是一种机会,应该以学习的态度和知识管理的方法处理文化问题(尼格尔.霍尔敦)。在我看来这实在是学者人格境界的提升,他们开始以平常心看待文化差异,以和谐的态度处理差异,而不是以优劣比较的单一评价观点识别差异。

　　把尊重和理解作为跨文化沟通的理论基石,奠定的是一种更开放与更和谐的态度。这一看来简单的变化意义巨大,它把人们聚焦于差异是什么、以及如何“搞定”对方的心态,拉回到了更系统和站位更高的境界。

　　(五)

　　第二点,最重要也最艰难。

　　人们对变革的规律研究得最少,也最肤浅。在管理界,西方专家强调工具和实用性,因为他们的研究大多是由企业提供支持的(咨询顾问靠客户、商学院项目也是企业赞助)。偏失了理论的柱脚,工具当然就会肤浅。

　　我们的研究呢,刚刚起步,基础薄弱,目前流行的理论基本属于瞎说说。偶尔见到几个“高人”,在机场卖光碟的高声叫嚷的不过是一些没经验证的个人主张,称不上理论。

　　要回答变革规律问题必须先弄清楚:文化到底是什么?文化是如何形成的?企业什么时候需要变革?然后才能回过头来回答变革的策略和方法。

　　以下我谈谈我的研究观点:

　　文化的形成规律中就包含着文化的演变规律,因为文化的变革过程就是新文化的形成过程。不理解文化的本质、内容和结构、文化的形成过程(牟宗三对周朝没落后的百家争鸣的分析,丹纳对艺术发生的分析,汤因比对文明的历史性剖析都很有启发),就无法真正发现文化的变革规律。毕竟文化不是一个决策和选择,文化是部分内在与人性的经年累月形成的有机结构。

　　文化变革是在特定旧基础上进行的,新旧文化间的张力在起作用,而这个作用的性质又非常容易被误解(错误的归因);其次,变革不是自然过程,而是加入了一定的人为(目标导向)因素,主观意志经常导致事与愿违。目的的出现,使视野立即变窄。

　　文化包含两部分,组织的与个人的。社群共享部分以及深入到个体心理的部分,而且这两部分是交叉的。这个交叉结构导致了文化的粘滞效应,它改变困难。

　　近年来全世界的心理学家(比如,中国有李炳全、叶浩生)发现脱离文化来研究心理规律的局限,于是出现了文化心理学。社会学家(周晓虹)发现不深入个体心理也无法深刻理解社会现象,于是社会心理学又得到扩展。

　　无论是所谓的冰山理论还是洋葱理论,他们所提到的深藏的部分(共享信念、默认假设)也还不过是存在于共享人群的东西。而个体人格中的部分,比这要深刻得多,也难以改变得多。冰山理论不过是一个有用的比喻,揭示了文化中有一些是不易觉察的。但是它绝对没有涉及文化的心理结构,以及个体心理、社群心理的交叉关系。而现实是文化中有一些属于语境、价值观与社会期望、习俗,还有一些是深深刻在了个体心理的。环境转变以后有许多共享的东西立即就可改变,而深入人格的部分却总保持稳定。像工作环境这样的临时性的社群环境改变之后,人通常适应新不同的共享文化的环境并不十分困难。但如果你到了一家连心理部分都不同的完全差异的文化环境,个体人格就有被裂解的感觉,大部分人在这个适应阶段就会再次离职。

　　很多变革理论的荒谬,就是无视这个心理部分的存在,不懂这个心理部分的规律。企图改变个体的人格。而心理学家在这方面的努力已经证明:秉性难移。于是文化变革究竟要变什么,不是冒失的人可以理解的。邓小平发动的改革是全世界社会主义国家中唯一取得成功的,因为他没有从心理入手,他的变革也没有从变入手,而是把注意力放在了建设新社会(经济为中心)。更高明的是“四项基本原则百年不变”(把一切变化交给结果),以此息争。市场经济终将造就民主,而民主没有作为改革的目标而是被作为经济改革的副产品,这是绝对的明智。

　　“变革文化”的提法容易误导,(变不是根本,新生才是根本)这掩盖了本质上是要用另一种文化来替代旧文化的真正现实。

　　而旧文化是一个完整的系统,所有观念、情绪、动机、自我意象之间的联结是有机的。你要去除某几条观念换上你喜欢的几条观念使新文化成为系统中的有机部分,是荒唐的。这不是一项建筑工作,而是化学反应。这绝没那么容易,因此变革理论中需要加入文化的形成原理。

　　在个体角度,文化是逐渐形成的。除了一般的增量数据,还有一些内容是颠覆性的。每每有这些颠覆性的内容加入进来的时候,都要引起整个文化结构(或部分)的重组,绝对不是作简单的加法。个体文化是最大的一个底盘,上面构建了环境文化,然后是一环一环的亚文化。最要紧的是,只有足够深刻的人才能意识到:共享一致文化的人,他们的自我平台差异可能是巨大的。

　　最伟大的变革策略乃是“不变之变”,那些满嘴变革的人很少能够取得真正的历史成就。胡锦涛的肃贪清政也没喊什么,他只是树立了争确的方向,坚持行动以原则导向,坚定地做正确的事就成功了。因此:在正确的方向上,以正确的方法做事就是变革。不要执迷于方法、理论、欲望。但这就是深不见底的功力!

　　变革咨询顾问以专家定位,他必须(haveto)炫耀方法,但变革没有定法。

　　职业经理人需要取得老板认同,他必须大喊理念,于是堕入误区而不自知。

　　领导人也想从实际出发带领团队迈向新里程,但他的悟性不够,他还需要工具作抓手。

　　人类所犯的错误多数是由于智慧不足,主要是执着一念,脱离实相。

　　汉彬洲的顾问们是工具的开创者,是管理的大师,是极其注重专业精神的专家,但是我们立力意超越这些“行活”。

　　人们要能体会毛泽东提出“理论联系实际”的历史背景就会感叹:理论联系实际需要境界!因为只有在更高的境界上才能实现联结二者。否则要末唯理论是从;要么唯经验是从;要么唯功利是取。

　　汉彬洲的变革法宝就是:靠真正的功力,站在高端,指明正确的方向,规划正确的任务,达成正确的结果。文化变革是自然而然的附属品。

　　所以汉彬洲的文化核心与竞争优势就是一点:坚持学习,不断超越。