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文/仁达方略 刘天峰
在多年来的人力资源项目咨询工作中,有颇多感触,其中对于招聘在人力资源系统中的重要性问题感触尤深。人力资源应该是一个系统的工程,招聘在其中应该占据首要的位置,但是,在做项目时,更多的企业是仅仅做了薪酬体系设计,对于咨询项目组提出的诸如招聘等其它方面的方案,往往得不到企业高层的关注。毕竟,钱才是最有效的工具。
在做客户回访时,客户又会表达出对现状的一些不满:薪酬永远不能公平,绩效永远无法标准化,该留的留不住……问题到底在哪儿呢?
通过对客户的人力资源管理体系的进一步分析,可以看出,在人力资源的管理中,HR把大量的精力放在了薪酬分配和绩效考核上面,对关键的“进口”——招聘环节却不怎么关注,造成了人力资源后续工作的无穷隐患。在人力资源的所有工作中,招聘应该是最重要的,这一点从招聘工作在企业管理中所起的重要作用可以看出来。
招聘最基本的作用是解决企业的人员补充问题,在解决这个问题时,企业传统的做法可以分成三个层次:
第一层:应急层。就是某一岗位人员突然离职或企业突然接到一大笔订单,造成这一岗位人员紧缺,人力资源部门立即去招聘,人员一到岗,HR便不再管,去忙其它的事情。
第二层:程序化层。企业根据自己现有的发展规模、员工流失现状,做出招聘计划,定期招聘。这一计划如同制度一样,通常不会改变,HR仅仅是根据计划,定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员。
第三层:计划层。根据企业的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划,定期招聘。这一层次优于上一层次,因为程序化层一般基于人员流失数量给予补充,但是计划层更细致地考虑了岗位技能的需求,招聘的人才更加符合岗位要求。
解决用人问题是企业招聘最基本的一项职能,还有一些职能是紧紧围绕于此而又高于此项职能的。可以把它划为第四层:规划层。与计划层不同的是,计划层是基于企业内部岗位对人才的需求,招聘到比较合适的人才,但是,对于外部人员关注较少,仅仅可以考虑到是否可以胜任这一工作。就该说,人是非常复杂、多样的,其需求也是多变的,计划层招聘虽然解决了人岗匹配问题,却无法解决员工与公司是否匹配的问题。招聘是最能体现公司的价值观和人才观的。在招聘的过程中,如果只重视了岗位职能的要求,忽视员工价值观的倾向,这样的招聘其实是比较危险的招聘。因而在招聘时,应该做更多的规划,把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来,比如是其否认同企业的企业文化等等。
第五层:战略层。这一层次的招聘的作用已不仅仅属于满足企业人才供需这一范畴,而且会为企业发展战略、外部竞争等服务,属于较高层次的招聘,相对要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一类型的高端人才,而市场上目前这类人才有1000名是相对优秀的,A公司可能会招聘1000名,然后在试用期内慢慢选择,这样,在试用期内,A公司的竞争对手在人才市场上面便找不到这方面的优秀人才,在人才上便失去了先机。
目前国内大多数企业的招聘工作停留在前三个层次。主要是因为企业比较看轻招聘在人力资源部门所占的位置。虽然表面上看很多企业的HR没时间做战略性工作,而是被日常的招聘占用了太多的时间。其实,是因为在人力资源的工作分配中,给招聘所配备的人员过少,或者根本就没有专门的人负责,而招聘工作在HR工作中又是必不可少的,所以,很多HR抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划,时间紧迫情况下,HR们的招聘工作质量自然也大打折扣,能做到第三个层次已经不错了,很难再提升到更高的层次。
所以,企业的人力资源部门中应设置相对于薪酬、绩效考核等更多的人员,应给招聘工作留一个更加重要的位置。
