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随着行业垄断和企业日扩大经营规模需求的日益增加,企业对人才的需求的情况可以说是求贤若渴。但由于空降兵在我国的短命,所以大多企业便把选拔人才的方向转到了企业内部。但我国的大多数企业,尤其是中小型企业很少有人才储备的观念,大都是到了破不得以的时候才赶鸭子上轿,开始虽然是周瑜打黄盖,但结果通常是不欢而散。所以,一个企业只有真正解决了人才储备,即对人才充分做到了选拔和培养,才能真正解决企业人才匮乏的问题。
一、如何选拔人才
在一次企业培训公开课中,笔者听到这样一个故事。从前有个蝎子想要过河,但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙。于是它就对青蛙说:“青蛙、青蛙,你背我过河好么?”青蛙回答道:“当然好,但我不能,因为你可能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要这么做呢?”青蛙反问道,“这对我没有任何好处,如果你死了我也会葬身鱼腹的。”青蛙虽然知道蝎子的狠毒,但想想它的话也有道理。于是背着蝎子就游到了水中。这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大声喊道:“你为什么蜇我,这对你也没有好处,如果我死了,你也会沉下去的。”可蝎子却边下沉边说:“可你千万别忘了我是蝎子,只要我还是蝎子,就一定会蜇你的,这是我的天性。”
这是一个很传统很古老的智慧。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会问到,人虽然本性难移,但还是可以通过教育培养得到改善的。或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点笔者当然不否认。但笔者更认为在注重这两点的同时,更应该注重的是这个人的本性和人品,尤其是比较重要的职位,更应如此。教育当然会改变很多,比如人的行为习惯和行为动机,也许你可以举出1000个例子来证明你的观点,但它要花费的时间和精力通常是我们企业负担不起的。不公平的说,优秀的企业是选拔合格的人才放在适当的位置上,而不是培养人才放在合适的位置上,尤其是考虑的企业运营资本和战略经营时机的时候。所以笔者认为选拔人才在先,培养在后。而不是普遍培养,重点选拔。不但费时费力,还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
二、提出合理的绩效
企业选拔人才,当然会有让他们做的事情。但如何能让他们委依重任,又能很好的完成工作任务呢?提出合理的绩效要求很是重要。过高或过低都是很不适宜的。要有挑战,又要够得到。但也不能只留下问题,而不予指导,这也是很多企业的通病。上级领导下目标,下级领导满地跑。为什么呢?不知道怎么做。所以,尤其是对待新提拔和新重用的人们来说,不但要给方向,还要帮助寻找路径,并提供相应的资助,才能达到令人满意的绩效。同时有两点也要格外注意。一是一定要有完成绩效的时间,另一个就是明确的叙述出公司的绩效标准是什么?也就是说在什么时间内完成什么样的任务。
三、适时的激励
现在有很多企业把激励概念理解的过分狭窄,并把激励和奖励视为等同,造成了很大的偏差。笔者认为首先,激励离不开奖励,也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力,它同时也是员工努力工作的基本前提。其次,激励管理也离不开牵引机制,它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等,都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机,实施起来效果会更理想。再次,激励管理也需要压力,或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天,而且现阶段人们的需求日益丰富多变,管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说,前面有红罗卜的同时,后面最好在放只老虎,这样才能跑得更快。也就是说,要约束员工发展和进步的方向以及速度。最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候,我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用,否则这种制度将不会起到较大的作用。
四、恰当的培养
首先谁来培养是个最关键的问题。企业经营者通常有这样的一个假想,他们通常认为一个好的运动员一定会成为一个好教练。当然教练要有相关的技能,但更重要的是他培养人的能力。同时也不得把考虑教练是爱才还是妒才。
其次,培养时间的问题。在科技飞速发展的今天,时间当然比金子还要贵。但人才培养却往往是急不得的,尤其是拿经验来培养人。也许被培养者很容易学会了工作的方式和要领。但只知其然,不知其所以然也为其日后的失败埋下了伏笔。有很多成长的经验不是可以教出来的,所以企业不得不给他们开辟一块试验田,让他们尽快经历成长的痛。
最后,培养的方向与重点要与未来岗位相适合。同样是做管理储备,但也分为财务管理、人资管理、销售管理、战略管理等等。但其工作内容却有很大差别,所需要的个人能力素质也不尽相同,所以培养者要根据被培养者自身的素质差别和兴趣爱好有所区分,才能使得整个人才选拔和培养变得过程相得益彰。
我本西方一座佛,
老子墨子百家说。
世间名儒皆羡我,
修身养性笑蹉跎。
愿世间豪爽的真人真士皆与为友
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