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为了提高招聘面试的效果,必须充分了解一般应聘者的心理与行为。虽然说每一个应聘者,都有一些不同的心理与行为特点,但其中还是有一些共性可循的。其中最典型的是“扬长避短”现象。
即使最诚实的人,也知道在面试过程中要扬长避短,一般的心理与行为特征是:
1.在未面试之前便在琢磨对于将去应聘的职位,自己有什么优势、长处,有什么不足;怎样应付触及自己短处的问题,怎样发挥自己的长处与优势。
2.在介绍自我时,有选择地介绍。
3.对于有优势的问题,着重回答,并尽可能仔细介绍,体现一个“实”字;对于触及自己弱处的问题尽量少回答、简单回答,体现一个“虚”字。
4.有经验的应聘者,总是把问题往自己有优势的方向引导。
5.甚至有的应聘者,以多种方式----如故意曲解面试人的问题,回避一些问题。
只要我们仔细观察,会发现正在“扬长避短”的人,由于心理的不正常,会表现出一些行为:
1.吞吞吐吐或语无伦次;
2.神色紧张;
3.手脚出现一些多余动作;
4.无故出现笑容或有思考状;
5.出现较多眨眼动作;
6.谈话中跳跃性增多。
如何对待与处理应聘者的“扬长避短”的心理与行为?
一般做法是:
第一,承认这是人的一种正常行为。因为,每个人都会有这种自我保护、隐藏弱点、张扬优点的心理。某个人越想得到那份工作,这种扬长避短的行为就越突出。不同的是,有的人做得巧妙得体些,有的人做得愚笨一些。因此,不应因为发现应聘者的这种心理与行为而对其产生不良看法。
第二,必须随时保持高度的精神集中,随时捕捉应聘人从语言、神态、体态所表现出的“异样”信息,随时发现应聘者哪些方面在扬长,哪些方面是在避短。
第三,对于已能判断其长或短的,不必深究;对于判断不准的,应抓住不放,深入探究。
第四,如果其长处与短处均突出,应以“相关性”来进行衡量,即如果其短处正是其工作职责或工作技能、技巧或工作经验等方面着重要求的,而长处的相关性不大,则此人不应被选。
第五,深究的方法较多,例如:可让对方在这个方面谈得更深入、更具体些,让对方谈一谈以前的做法有何不足,是否可改进。这样一般能立即发现对方的不足之处。
第六,也是最重要的,就是采用行为面试法,避免语言的不足。基于star法则的结构化行为面试则更为有效。
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