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如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事,一件是市场的残酷竞争,另一件就是手下员工的操守风险。俗话说,“家贼”难防,小偷小摸倒也罢了,要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业,员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。
人才引进不慎是造成员工操守风险的重要原因。在招聘过程中,求职者和企业处于信息不对称的状况中,求职者知道企业的用人要求,企业对求职者的个人情况则知之甚少,仅能通过求职简历和面试表现来判断求职者的个人操守,求职者可以通过伪装,印象整饰以及隐瞒等方法蒙混过关,更有甚者,有些不符合公司操守要求的求职者根本就不认为自己有操守问题。再者,由于某些企业对招聘过程不够重视,或者招聘选拔流于形式,或者没有有效的技术手段来鉴别求职者的操守,使得不符合企业用人要求的求职者进入企业或担任要职,其结果是使得企业招受了巨大的经济和社会名誉损失。笔者认为,在招聘过程中采取如下方法,能有效控制人才引进环节的操守风险,提高企业人力资源管理的识人和用人能力。
一、求职者背景调查
有研究表明,惯犯从事违法犯罪的可能性更大,而一向遵规守纪的人则更容易保持自己的职业操守。因此,通过对应聘者的工作和学习履历进行调查,从应聘者的过往经历中寻找其个性和品质特征,具有较强的可操作性。对特别重要的岗位如采购部门、关键的财务部门的招聘对象则应特别重视。
背景调查就是通过求职者提供的证明人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料,这是一种能直接证明求职者情况的有效方法。调查的方式一般有信函调查、电话调查、电话刺探、面谈调查等等。由于操守调查不同于一般的个人资料,它涉及较多的个人隐私,因此,背景调查要注意如下几点:
1.调查时间的选择上,如果是普通岗位的招聘,则可以安排在面试结束后与上岗前这一段时间,因为大部分不合格的人选已被淘汰,剩下的拟聘用者的数量已经很少,进行背景调查的工作量相对较小,招聘单位可以集中精力进行调查。根据几次面试的结果,这些人的介绍资料己经很清楚,此时的调查会更有针对性。如果是特别重要岗位的招聘,这些岗位要经过重重筛选,则应先进行初步的背景调查,筛除操守问题明显不符合要求的员工,以提高招聘环节的效率。
2.背景调查要涉及到个人隐私,且很多引进的人才很可能是人力资源工作者的同事、合作伙伴甚至上司,所以在背景调查之前,取得应聘者的认可是不可忽视的重要环节。只有这样,背景调查才不会演化成一种充满不信任乃至敌意的行为。而且有的应聘者还没有离开原单位,贸然的背景调查会给求职者造成工作上的被动,所以取得他们的同意就更加必要。一般来说,可以在求职者个人情况登记表增加一项《诚信调查授权声明》并签名,其大致内容是:我在此声明:以上我所提供的求职申请信息是真实完整的。我非常明白,在求职申请表上填写的内容如有任何伪造、隐瞒,我将失去在贵公司的任职资格,而且即使将来被录用,也将因此导致无偿解雇。雇主可针对求职申请中的信息进行诚信调查,特此授权。在声明后面附上亲笔签名。这个小小的“声明”既可以吓退些心虚的求职者,又让招聘者获得了调查的权力,还可以在公司一旦不小心上当后将损失降到最小,可谓“一石三鸟”。
3.背景调查不是简单的询问,它需要一定的技巧。调查的问题不可过多,引起对方的怀疑和不耐烦;调查的方式选择上要尽量选择可靠、安全的途径,如信函调查必须开具企业介绍信和《诚信调查授权声明》复印件,对于特别重要的岗位则可以安排面谈调查,必要时可以求助于专业人才服务机构,请求调查援助;在调查对象的选择上,坚持进“偏听则暗,兼听则明”的原则,重要岗位应该采取两种甚至两种以上的调查方式,调查对象除了调查求职者列出的同事和上级外,也可调查与其有过业务往来的重要客户和家属等。
4.要充分考虑背景调查可信度的影响因素。在进行背景调查时,一般不宜过多涉及评价类的问题,而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度,聘人单位在作出录用决定前,应考虑以下因素:(1)应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会,所以可能会夸大应聘者的表现,或隐去一些不当行为,而不愿对以前的同事作过多的负面评价;(2)证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷,所以不愿过多评价;(3)证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂,所以对应聘者的离职评价很差;(4)证明人对背景调查反感,有抵触情绪,所以对应聘者的评价比较轻率;(5)前雇主拒绝提供有关证明信息。
二、设置情景性测试
在面试过程中,很少有求职者主动承认自己的道德操守问题,由于社会性印象整饰现象的存在,求职者会隐瞒自己的性格缺陷或道德操守问题,因此根据求职简历和交谈很难判断求职者的职业操守。情景性测试为观察求职者的职业操守提供了一条可取的途径。
情景测试是一种用特殊情景条件设计和特殊社会角色扮相结合进行个体德才素质综合测定的方法。所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程,要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中,去处理各种事务及各种问题和矛盾,由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评的一种方法。现代人才选拔测评对情景模拟测验的程序和方法行了一些规范性处理,并形成了一些比较有特色的方法被广泛用。在面试时,设置情景就成为用人单位的秘密武器和试金石,它让许多求职者露出了“真身”。
常用的情景测试有文件框作业,无领导小组讨论,角色扮演,现场模拟等形式。前三种方法在面试中被广泛用于考察求职者的职业能力和职业素质,现场模拟则较多的用来考察求职者的职业道德。有一个广为传播的求职故事就是这样的:某公司在学校举行面试,故将一扫帚放倒在地,过往的学生没有一个注意到了扫帚,一个男生过地将扫帚捡起,后来他被录取了,原因是他的细致和品德。
在运用情景测试考察求职者职业操守时,要注意以下几个方面的问题:
1.选择的模拟情景必须具有岗位针对性。不同的目标岗位对人才的职业操
守有不同的要求。有的要求认真仔细,如财务岗位,有的要求开朗大方,如销售岗位,有的则要求有爱心、耐心和亲和力,如教师岗位。因此,要根据岗位要求设置不同的情景。南方一家幼儿园公开招聘园长时,就在招聘会场外巧妙的设置了问题情景:面试设在二楼,楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩,托着鼻涕,正站在那泪汪汪地等着什么。最后该幼儿园从停下来安抚小孩的应聘者中选择到了满意的人选。
2.情景模拟测试必须把握一定的度。当情景性测试是用于考察求职者职业操守时,它必然涉及到求职者的个人隐私,当求职者未能通过测试时,对求职者来说,也是一种伤害,因此,必须把握一定的度。据悉,一些俄罗斯公司对新雇员进行所谓的“忠诚度”测试,它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”,表示愿向他们提供一份报酬更加优厚的工作,如果有新雇员对此表示出浓厚兴趣,就显示他们对原公司“忠诚度”不高,会立即遭到解雇。国内也有类似的例子:某公司对拟录用但还在其他企业工作的财务人员给予小额金钱诱惑,凡收下了的则不予录用。这种测试,无疑是对求职者的不信任、不尊重,同时也极有可能触犯劳动法规,必然会受到求职者的唾弃,也有损企业形象。
3.要注意情景测试的失效性。虽然情景性测试能较好的反映求职者的职业素质和职业操守,但是它并不是万能的,也有它的失效的一面。一般来说,对于大学毕业生和没有职业经验的人来说,情景性测试能较好的反映他们的职业操守,但是对于中高级人才来说,他们具有较多的实践经验和面试经验,一般的情景性测试则效果不明显。另外,由于网络传媒和资讯日益发达,一般的情景性测试很快就会被求职者知晓其考察意图,使得它失去考察效果,因此,即使选择的模拟情景是全新的,也要考虑这种可能性。
三、运用心理测验
心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、举止等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。由于心理学与人力资源管理科学的融合发展,心理测验工具在人才招聘中得到了广泛的应用。一般来说,心理测验工具并不方便用于直接考察求职者的职业操守,但是,心理测验的某些指标对于考察求职者的有一定的借鉴意义。运用心理测验考察求职者的职业操守,主要有两种方式。
1.自陈量表。自陈量是一种自我报告式问卷,即对拟测量的人格特征编制许多测量(问句),要求受测者作出是否符合自已情况的回答,根据其答案来判断被试的性格特征。自陈量表又称自陈问卷,是测量人格最常用的方法和形式。很多心理测验量表中有对受测者诚实、守信、责任感等心理品质的指标。如16PF(卡特尔十六种人格因素测检)中就有对受测者自律性,有恒性,世故性、稳定性等涉及优良心理品质指标的测量。MMPI(明尼苏达多相人格调查表)测验中有对说谎、诈分和心理变态等因子的测查。具有经验的人力资源工作者可以将这些量表分解,将其中某些反映目标岗位所需要的道德素质的题目抽出来,变成面试时的提问的问题或者笔试附加的部分,可以减少工作量,降低求职者的心理防御,因而测试结果更加有效。
自陈量表的优点是操作简单,结果较为直观,适合选拔一般岗位的员工,缺点是很多受测者会猜测测验意图,进行印象整饰,掩饰性大,因而效度不高。
2.投射测验。一般的心理测验容易引起受测者的心理防御,从而使测试结果并不准确,应用投射测验则能较好的解决这一问题。投射测验是向被试题提供一些未经组织的刺激情境,让他在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,分析反应的结果,进而推断他的心理素质和人格结构。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术、表露技术,它们操作复杂,且要借助一定的设备,计分和统计程序繁琐。目前,在面试中应用比较广的投射测验有罗夏克墨迹测验,主题统觉测验,句子完成测验,第三人称测验,画人测验,笔迹测试等。例如,采用投射测验考察求职者的职业操守,可以采用主题统觉测验。向被调查者提示绘画或照片,根据描述分析其反应,了解被调查者之动机。通过主题统觉法,可以测出受测验者的行动倾向、愿望、不安、罪恶感等无意识现象。此外,第三人称法也是一种简便易行的投射测验技术,这种方法是通过考察求职者对别人的看法或者态度,从而推测他内心的动机,需求和欲望。
投射测验的优点是由于采用了投射技术,对受测对象的动机、个性、价值观等深层心理品质的测量,投射测验能降低受测者的社会掩饰性,从而提高测验的可信度,缺点是这些测验操作难度较高,要聘请专家参与测评过程,因而成本较高,适合高级人才的招聘和选拔。
四、总结
职业操守与职业能力、职业知识不同,它是带有道德评价性质的。因此,无论采用什么方法对求职者的职业操守进行考察,都要注意保护好求职者的隐私,妥善解释考评的结果,避免对热心的求职者形成心理上的伤害,也要注意方式方法,避免违反劳动法规和国家法律,因此,为了招到合适的人才,招聘环节的操守风险控制既要大胆采用新技术,又要小心驶得万年船,马虎不得。任何一种方法不可能十全十美,而全然依赖单一的手段会导致导信息误差的发生,因此,我们在考察求职者操守风险过程中,如果能同其他的甄别手段相结合,就会大大提高选拔人才的准确度。
参考文献:
1.陈健云:《企业引进中高级人才中的风险与防范对策》载《国际商务研究》,2004年第2期。
2.林伟庆:《中高级人才背景调查》载《中国人力资源开发》,2003年第12期。
3.苏东水著:《管理心理学》,复旦大学出版社,2003年版。
4.王书龙:《随机应变——当求职遭遇情景面试》载《教育与职业》,2003年第16期。
5.罗媛:《人才测评的本土化应用》载《人才资源开发》,2006年第6期。
6.(美)刘易思·艾肯著,张厚粲,黎坚译:《心理测量与评估》,北京师范大学出版社,2006年版。
7.马国玉:《预设投射问题的认知解释》载《天津外国语学院学报》,2005年第3期。
原载《中国人力资源开发》2007年6月号。欢迎转载,请注明出处。作者简介:彭移风,男,(1977-),湖南岳阳人,浙江商业职业技术学院心理学讲师,某集团公司HR。
