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已经有5年多没有在人力资源市场活动,心里有些技痒,也为了看看现有市场体系下,整个人力资源变化状态,检验一下自己能力是否停滞不前,便接受了一家猎头公司的邀请,去一家公司面谈,结果让自己感慨颇多,如此招聘,企业悲哀,人才悲哀。。。
镜头一,(企业招聘经理)你好,请问你是XXXX,是的。。。。请问你在哪家公司上班;(应聘者)请问能告诉我地点吗,时间嘛(这就是可爱的HR从业人员的电话沟通模式)。。。。。。。。
思索:如果您是面试一家公司副总级别的职位,你接到这样电话,你会作何考虑,一上来就问你在哪里工作。。。。。。。多年的职业经历告诉我,这真是一个糟糕的开局,也真是一个失败的电话沟通;企业的形象就在这一瞬间被丢进地狱;从业者个人形象业从此成为“东施效颦”;从修养的角度来说,这人真没有教养,没有听说过第一次见面,男人不能问多少钱一个月,女人不能问年龄的黄金定律吗;从招聘的角度来看,既然猎头合作,猎头肯定会帮你问清楚的对方背景,即使要问,你也可以通过猎头吗。。。。
试想一个要成为公司核心管理层面的人,接到这样的电话,我们还会对这家企业兴奋吗,还有欲望、还能有什么奢望吗、会有什么期待吗。。。。。我不敢确信这样事情真实的发生在眼前,我不敢确信这样方式会给应聘者带来希望,找到企业需要的人才吗。。。。。。
镜头二,你好,XXX先生吗,我按照你约好的时间到了。。。。。。好的,请您自己到前台登记,有人领你上来,(可是前台没有人接待,只好自己上去,你等一会,我在面试一个工程人员,约好时间十点安排面试。。。最后等了半个小时,并要求我填写履历表
反思:不禁想为何让我等30分钟,我不禁想,你让一个即将成为公司核心的人员,面试等候半个小时,只能传递给获选人一个信息,这家公司是如此的不重视人才;或许你可以这样告诉我,这也是面试的一种方法,在考验你。。。。
试问你去面试一个副总级别职位,通过猎头模式,企业在初次见面就让其填履历表,不知道大家作何感想,或许大部分人只有一个念头,这家企业不过如此,填写履历表有什么用呢,我不禁一直在思索,猎头提供的候选人信息,应该是很全面的,那么你再让人填写一次,而且是初次见面,是否有些按照教课书上的理论教学,形而上学阿;这只能让候选人浪费时间,让面试官显示你所谓HR的专业吧,让企业形象遗落在遥远的西伯利亚,让企业徒增几张复印纸成本与复印机折旧费用吧。。。。。
镜头三,请做自我介绍,好吗
反思,或许你可以说,通过自我介绍,可以观察当事人的概括能力、总结能力、表达能力,或许能显示你所谓的专业。。。
我不禁想,我10年以上职业经历,可爱的是,如果我们连最基本的沟通,表达能力都没有,我不知道自己10年职业经理人经历时如何度过的,我也不知道这样面试是出于什么考虑,或许他想我只是个初入职场的小伙子吧。。。
镜头四,请问你为什么离开上一家公司。。。。
反思,从理论角度来看,从教科书角度来看,你很专业,可是在中国的人力资源实践,我们又能从这个问题中,得到什么,以国人的聪明,让你无懈可击的答案早就等着你,作为一个副总级别人员,我们关注的是思维模式、价值匹配、专业匹配、经验匹配,我不知道这样的问题能给面试官什么帮助。。。。
镜头五,或选人与面试官面对面的位置安排。。。。。。。
反思,我不知道,为什么要这样安排,从通用原则来说,你很专业,但是多年承担企业高层面试经验的我,感觉有些遗憾,我们面试的不是普通职员,是一个要成为核心团队一分子的获选人,如此安排座位,从管理心理学或社会心理学只能给别人带来一种感觉,我们是对立的,我们是敌视的,你们在审查我,只能激起候选人战斗的欲望以及自我保护欲望,这显然不是面试所期待的。。。。我不知知道是HR从业者习惯了这样的模式,还是传统的权谋思想在作怪,习惯于资方的优势,可是在当今网络时代,网络改变了知识传播模式,作为资方,在面对资深的人力资源群体候选人时候,我们采用如此安排是否妥当,值得商榷。。。
镜头六,旅游鞋、牛仔裤(虽然是周六,那天我故意穿了仔休闲与正装之间的衣服)
反思。我不知道,这是什么样的装扮,不要求西装革履,至少你不能这么随意吧,至少像个做事的样子吧。以为周六就可以为所欲为了,是吗。。。。。职业形象就这样被你践踏在沼泽里。。。。
如此面试,从意识、还是面试官形象,还是行为,还是面试问题结构,我都找不到为这个企业的兴奋点,就像东施效颦,就可以像西施一样美丽,我不敢确信这就是口口声声是个很专业的人力资源从业者,我不敢相信自己会碰到这样的事情,我从来不在乎老板对我的评价,但是我从不敢懈怠面试者对我的意见,12年的管理实践经验,能让我感动的不多,能让我感动的是,那些落选求职者的邮件,感谢我的面试,让他受益匪浅,你们很职业,这是作为一个HR入门者最幸福的瞬间。。。。。
不禁释然,什么是面试的职业化呢。。。。。。
首先,要有一个职业的态度吧,尊重他人的态度,尊重自己、尊重企业赋予你责任、权利的态度,并且慎用这些权利的态度吧,尽量做到我是传递公司形象的第一人,我的一言一行,将影响着公司,我要慎行。。。。
其次,是个职业化行为吧,你对面试过程的行为,你的每个面试的流程、执行控制程度,以及表现出来的语言风格选择、动作幅度选择
再次,是个职业化的形象吧,不要求西装革履,至少要清清楚楚吧,虽然是周六,你可以有解释的理由,但战士不能说,今天是周六,所以我出战。。。
最后,至少要专业一点吧,从上面的片段,我看不到专业能力,无论是行为,还是流程、结构化面试问题,结构化面试的试用范围,在教材上已经写的很清楚了,利弊已经很清楚了,我不知道XXXX先生是离开学校太久,还是我的无知。。。
我不感想象,如果核心高管的面试,只停留在问问离职原因、问问管理几个人,作自我介绍,我不知道这是不是中国HR实践者多年努力悲哀,还是企业老板的悲哀,或者更应该说是中国那些开设人力资源管理专业的商学院的悲哀。。。
按照HAY的职务评价模式来思考,HAY的基本三种职务类型,是什么呢,管理职位,什么最重要,责任比知能、解决问题能力更重要;我们又拿什么来考量责任呢,按照自面试的KASOMP模型,我看到的只是一个彻头彻尾的失败面试过程,
依然是多年前自己那句话,“不要因为你的无知、造就了我的无知,不要我的无知、造就了你的无知”
