潜能测试:压力测试如何榨汁

　　本文摘自柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问胡八一所著书《员工潜能测试与分析十大技术》

　　案例:

　　华为最沉重的名单

　　2006年5月28日,深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡新宇经常在公司加班加点,打地铺过夜。

　　2007年7月18日,年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他,生前曾多次向亲人表示工作压力太大。

　　2007年8月11日,在长春市国联小区,华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后,纵身从7楼跳下身亡。

　　2007年12月5日,在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。

　　2008年2月26日,华为成都员工李栋兵从华为研发中心楼跃下,当场死于非命。

　　2008年3月6日,华为深圳研发基地中央平台部员工张立国在坂田园区食堂坠楼死亡。

　　2008年6月3号,华为坂田基地员工卢伏被发现猝死在出租屋内。

　　(资料来源:51CTO.com)

　　分析

　　一系列的员工非正常死亡事件,将华为这个业绩骄人的明星企业推到了峰尖浪口。一时间,外界对华为“狼文化”的批评蜂拥而至,认为正是华为给员工施加的巨大压力,才导致了这些悲剧接二连三地发生。虽然华为每次都试图从员工个人身上找原因,自杀的员工要么有债务危机,要么是情感问题,但这些理由却并不足以平息众怒。员工的压力问题,其实是华为绕不开,也不应该回避的问题。

　　员工压力的问题,既有深层次的原因,也有表层的原因;既有组织的原因,也有员工个人的原因。深究起来,必然是盘根错节,牵一发而动全身的问题,压力问题根本就不可能从根本上得到解决。仅仅是从员工潜能方面的角度来看,毫无疑问,具备抗压能力的员工,在生理和心理上都能够更好地适应工作的需要。不管是什么行业,要适应激烈的市场竞争,就需要这样的员工。

　　IT是一个和时间赛跑的行业,不光是华为,所有的IT企业都面临着巨大的压力。员工的抗压能力在这个行业其实一直都是被强调的。华为喜欢招聘那些出身贫寒、能吃苦的员工,在艰苦环境中成长的员工“狼性”会更足一点,更能承受压力。这是一个看似合理的推论,而任正非本人的经历可以说是最好的佐证。

　　但问题就在这里。到底什么才是抗压能力呢?它作为一项潜在的能力,等同于出身,等同于成长经历吗?企业应该怎样才能招到能够承受压力的员工呢?同时,又如何能够帮助员工克服压力,不断成长呢?在本章的压力测试技术,能够为你提供新的解决思路。

　　压力的产生

　　首先,我们来界定什么是压力。不只是华为员工有压力,也不只是IT行业的员工有压力。企业员工的压力早就已经不是一个新鲜的话题。图3-1可以给我们一个直观的解释,究竟压力是怎么产生的。

　　图3-1:

　　员工压力的产生

　　压力的产生是一个持续和复杂的过程。从上图中我们可以看出,压力是在员工和外界环境之间的互动中产生的。企业如果想要了解员工的抗压能力,除非该员工的行为表现有着很明显的区分度,否则,很难通过一次简单的面谈或者心理测验来进行测量。而压力测试,就有着独特的区分功能,不但能够区分,还能够通过精心的设计,来确定员工承受能力的等级。

　　什么是压力测试

　　压力测试并不是一个心理学和人力资源管理上的专有名词。实际上,我们到搜索引擎上去搜索这个词条,得到的最多信息却是关于软件测试方面的。压力测试(Stress Testing)是指模拟巨大的工作负荷,以查看应用程序在峰值使用情况下如何执行操作的。

　　虽然这里的压力测试,对象是人,但基本原理却是一样的。通过模拟外界可能施加给员工的压力,来观察员工的反应,以此评定其在压力之下的行为和反应。实测人员对这些反应进行归类、分析和评定,最后确定被试在压力之所体现出来的潜能有哪些,潜能的表现水平如何等。

　　哪些职位需要压力测试?

　　抗压能力强的员工,当然是受企业欢迎的,所以越来越多的企业试图在招聘的环节就利用压力测试,选择那些心理素质更稳定,承受能力更强的应聘者。但是,任何测试方法的效度和信度都是有条件了,那就是,必须建立在岗位要求的基础上。也就是说,除非岗位要求强调抗压能力,否则我们应该考虑采用其他的测试技术。

　　在我们确认了需要采用压力测试之后,还应该确认一个问题:我们究竟需要员工具备对抗何种压力的能力?我们知道,可能给员工带来压力的情况是有很多的。是不是要求员工称为“铁人”,百毒不侵,完全不受压力的影响呢?既没有这个必要,也没有这种可能。我们要做的,是对症下药,找准目标职位的“高压地带”。

　　这个任务对于人力资源部来说是不是一件难事。通过与相关职位工作人员的访谈,尤其是离职谈话,就能够深入了解不同职位的压力特点。例如,现在比较受关注的IT软件行业的职位普遍在工作强度上对员工形成很大压力。而比较传统的就有销售人员的业绩压力,客户人员的人际压力等。

　　压力测试如何“榨汁”?

　　在压力测试中,员工表现出来的不仅仅是承受压力的潜能,更是一系列的行为反应,以及与其相关的能力水平,只不过,抗压能力的表现是最明显的,它的表现水平还能够直接影响其他能力的表现。

　　因此,我们把压力测试称为“潜能榨汁机”(如图3-2所示)。榨汁机的原理,实在简单不过,通过施加压力,将果肉细胞内含的水分挤压出来。把这个简单的原来应用到我们的潜能测试中来,一样的适用。压力之下,被试员工忙于应付压力,卸除了对测试的本能防备心理,员工的反应更加真实可靠。真实的行为,是准确分析的前提。不管采用何种测试技术,如果被试的行为不具有真实性,那么也就没有进一步分析的必要了。

　　图3-2:

　　压力测试的“榨汁”流程

原理虽然简单,但这个榨汁机的性能却并不差。

　　●榨出水分

　　我们这里说的水分,指的是什么呢? 这个“水分”,就是员工的抗压能力。它有两个特征,第一是表现明显;第二是对其他潜能的表现水平都有影响。

　　在压力测试中,“水分”也是最容易观察到的。被试的抗压能力如何,很容易从被试的动作、表情和神态中体现出来,而任务的完成与否,更是直接体现了被试控制和调解压力的能力。

　　前面说过,压力测试主要测试对象,是员工的抗压能力。而其他的能力,都是以抗压能力为载体来表现的。如果员工不能很好地承受测试的压力,就会产生巨大的焦虑感,导致被试不能集中注意力,也不能控制自己的情绪和行为,最后导致不能很好地完成任务,那么其他的能力素质也就没有办法体现了

　　●元素解析

　　这里的元素,就是指那些负载在水分当中的微量元素——从任务完成中体现出来的其他能力素质。相对于抗压能力,这些元素的显然是相对比较难以观察的。通过压力测试,“挤”出的是被试的真实表现以后。单是从这些行为表现中,还不能得到我们所需要的潜能,还需要一个“解析”的过程,蒸发主要的“水分”,我们才能够从混合的“果汁”中提炼出测试所需要考察的其他潜能,以及这些潜能的水平。

　　●级别控制

　　我们通过模拟压力情境来对员工施压,不仅仅是为了操作方便,更重要的是,在人为控制的情境里,可以控制压力的级别。压力其实是一个模拟的概念,人人都说有压力,但是这样的压力是不具有对比性的。

　　控制压力级别,实际上就是让我们的测试在一种类似实验室条件之下进行。不同的压力级别下,被试的反应显然会有不同。让被试在一个小时内打一篇文档和让他在十分钟之内完成,被试的表现肯定有很大的差异。如果在测试的过程中,能够对压力的级别进行有效控制。那么压力测试的功能无疑会得到极大的提升,既能够在被试之间进行横向对比,为招聘或者晋升选拔提供依据;也能够进行纵向比较,为员工个人的潜能诊断或者培训发展提供坐标。

　　文章采用咨询电话:020-38731055,38730648,021-65614939(柏明顿上海公司)