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团队需要关心,需要人情味,更需要为员工提供优秀的发展平台!我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心,但不仅限于此。而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望,然后给予合理的满足。
木桶理论的一种理解是:假设员工是组成木桶的木板,那么领导者就是桶的圆心,领导者只有把员工的心关在木桶里面(也就是说木板朝里面弯曲,而不是朝外面弯曲),木板才能形成向心力,才能紧密地结合在一起;而如果员工的心跑到了木桶外面,木板不再向心,木桶也就成了漏水桶了。
那么对于团队关心我们应该做什么工作?
第一,生活与工作关心。笔者至今记忆犹新的是2005年到一个涂料企业上班时,在温饱问题与生活起居上受到的悉心关照,从踏进公司的大门开始,公司的人力资源部部长和行政部经理就把用餐、住宿、办公场所等很多细微的项目安排的井井有条,让我倍感温暖。而相反地,在此之前服务的那家橱柜企业在这方面却相去甚远。一个团队靠什么留住员工的心?就是靠这些点滴的积累!
作为一个团队的领导,对员工的关心应该做到几点:1)尽可能地关心员工生活的方方面面,带给员工家庭般的温暖。2)关心员工对工作的适应情况,营造和谐的团队氛围,促进团队紧密合作,从而使员工快乐工作,给予其团队的归宿感。3)保证沟通的畅通和团队管理的“公平、公正、公开”,给员工安全感。
第二,给员工用武之地——授权。领导的个人英雄主义只会扼杀员工的创造力。既然是团队,不同的成员就应该具备不同的能力,发挥着不同的作用,作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导一旦不懂得授权,一方面自己会力不从心,另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。
所以关心员工应该给予员工足够的权力,让他们能得心应手地拓展市场,发挥他们的主观能动性,积极地思考市场策略,并且及时做出决策应对竞争。营销团队的授权主要应该有:1)人事任免权。比如区域经理对营销代表的任免上,公司渠道部应该充分尊重区域经理的意见,支持其进行相应的改革。2)激励考核权。3)市场费用的使用权。公司可以给予区域经理一定的审批权限,让其按自己的思路执行。当然必须事先报备。4)经销商的选择权。等等。
第三,关心员工的成长,为员工搭建上升通道。在市场走访过程中,笔者发现A公司在区域经理岗位上原地踏步3年以上的不在少数,当然还有一些不甘如此“囫囵吞枣”的生活和工作的人士已经选择了远走高飞。这是很多营销团队的通病:能力得不到提高,职务得不到升迁。而这两点往往是每一个营销人员最为关注的。
关心员工,则要求我们除了给予员工指导与培训外,还要做好几方面工作:1)市场轮换。对于优秀的人员,要定期给他更换更好的、更具挑战性的区域市场。使其永保斗志。2)建立人才库制度。对于优秀的员工,在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”。这样一方面使员工“升半级”,另一方面为企业提供后备人才。3)建立“同岗不同级”的人才上升通道。比如同样是区域经理可以分为初级、中级与高级。4)为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优点和缺点,运用“马太效应”发挥优势,运用“木桶理论”补“短板”。同时可以提醒员工克服浮躁,加强学习,努力工作。
管住一个人没有用,管住一颗心才有用;人在那里,心不一定在那里,心在那里,人一定在那里。所以团队建设很关键的两字就是关心,先把员工的心关起来,而不要一味的去控制一个人。
吴世昌,福建亿发纸品有限公司营销总监。先后任职于福建超大集团、海尔集团、厦门金牌橱柜等企业。在《销售与市场》、《中国文化报》、《理财》等专业媒体发表过《“我时代”的品牌传播》、《让“积极的惰性”走开》、《民企授权悖论VS授权机制》等多篇营销管理论文,是中国管理传播网、全球品牌网、博锐管理在线等知名网站特约专家。邮箱:wu543@163.com.。
