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案例故事:我的老部下变成了“刺头”怎么办?
邵小强是刚晋升的一个部门经理,接管这个部门没一个月,最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。
以下是他的陈述:“我做主管的时候,我的助理吴卫工作挺努力,但自制力太差-好赌。我被提升为见习经理,他也理所当然的升主管。吴做主管期间,挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李,但由于李即将调走,为做老好人就放他一马。
吴还向手下员工借钱,搞得整个部门怨气太多,不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说,经理又做好人,但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久李调走了,我成了他的仇人,我做经理后,他工作不积极,无故迟到早退,天天上班找不到人影,不知道跑哪去了。但永远他都有理由,不抓到死的证据,他是不会承认错的……
抓到他错了,也是一副无所谓的态度,要不让我罚钱,要不罚别的什么。因为他工作做不好,沟通也有问题,我也不想和他多说。本想用公司制度处罚他,处罚多了以后就给他降职,准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认,永远有理由!工作不能按时完成,他说没人告诉什么时候交;到了下班点就走人,也不和我打招呼。
我真想和老总沟通一下,通知人事要么让他走人,要么给他降职。但我也是刚上来,总感觉这样做会让老总对我的印象不太好,但要不是我前任的纵容,他也不会越来越过份,我也找他谈过多次,但没用。我说后他还会找太多的理由,他现在是越挫越勇!!!!～这样下去,我都烦死了……
不知道为什么他对前任经理很怕,但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧”。
点评:
这样的人事问题在企业里面有一定的典型性,我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。
首先我们来看看它出现的必然性,也就是说在这家公司,这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼,其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷,比如:
第一,没有健全的考核机制与业绩标准,干好干坏一个样。除非“抓到他错了,也是一幅无所谓的样子,要不让我罚钱,要不罚别的什么的”,可见激励与处罚手段十分匮乏;“他现在什么错都不承认,有永远的理由,工作不能按时完成,他说没人和他说什么时候交”,更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准;
第二,没有健全的晋升体系。看起来,公司的晋升标准基本是按资排辈,对员工的能力、品质毫不甄别,员工晋升上去以后,就进了保温箱,压力没了,原来努力工作的态度就360度大逆转;
第三,没有健全的人员退出机制,对明显不合格的员工缺乏退出手段,公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准,从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面,设定相应的退出标准,一旦发生与公司制度要求不符的情况,必须刚性执行相应退出措施。
接下来,我们分析一下这件人事问题出现的偶然性,也就是分析一下对这个人的处理办法。其实,一般来讲无外乎几种方式:
第一,从管理者自己身上找原因。这个人原来做助理的时候工作很努力,这种努力为什么没有持久呢?凡事必然有因果,任何现象必然有其本质,生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因,但是也可能并非全部。作为管理者的首要任务,要找到每个员工的需求点,对症下药,因为人的需求有很多种,也有很多层次,每个人在需求方面都不同,找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性;
第二,沟通教育。世界上没有完美的人,对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法,从这个案例可以看出,这个人对部门经理已经明显有敌意,直接沟通效果未必好,可以间接去了解他的真实情况与真实想法,比如通过跟他熟悉的同事去了解,然后再去沟通;
第三,让合适的人上车。就是通过了解与沟通,分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能,如果确认难以改变,就毫不犹豫的让其退出。
管理者如何妥当的处理冲突
在一个单位里群体内部的冲突是常见的,管理者如果遇到这样不服从管理的员工,确实是一件头痛的事。但是当冲突摆在你的面前时,想躲过去是不可能的。惟一的方法是面对它,分析它,并想办法处理好。
如果采取正式谈话效果不一定好,也可以私下找他,在聊天中,对他的业务能力给予肯定,对于他出色的工作给予表扬,同时告诉他,我需要你的支持。有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况,这时候,你就不必为他花费更多的时间了。此时可以明确地指出他的错误和缺点,如果他还是我行我素,不服从管理,就应该毫不犹豫的将他开掉。因为这种人留下来绝对是害群之马。
在一个单位或部门,优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者,更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者,有多大的能力,从而决定是否服从你。数种方法确实无效的“关键”人物,你可以严肃处理,绝不手软。因为这是为了整体的利益,为了单位的发展,为了所有的员工,也是为了自己。
