人力资本所有者享有企业剩余索取权理论研究

　　中南财经政法大学 湖北 武汉 于志国 430060

　　[摘 要]随着人力资本作用的加强和地位的上升,现代公司治理结构的安排越来越注重人力资本在企业中享有部分的所有权和企业剩余的索取权,文章从企业契约、产权理论、人力资本的特征、企业治理和约束激励等方面分析了企业为什么要给以人力资本所有者企业剩余索取权, 并且,作者试图用一种新的理论来分析人力资本的索取权,在对这种理论进行分析后虽然发现存在一些弊端,但终究突破了当前流行的几种学说。

　　[关键词]人力资本所有者 企业剩余 人力资本所有者 投资说

　　随着时代的进发展,特别是知识经济的到来,人力资本在企业治理中的重要作用日益突出,人力资本所有者的人力资本含量日益提高,企业对人力资本的依赖性加强。于是人力资本所有者就不满足于完全被支配的状态,就会积极争取部分企业所有权,享有企业剩余分配权。并且人力资本所有者具有不可分离的特性导致了人力资本监督的困难。这时物质资本所有者也愿意让出部分企业所有权,让人力资本所有者占有部分企业剩余,以激励他们努力工作。经过谈判与调整,人力资本所有者将得到部分企业的所有权,参与剩余的分,公司治理结构转化为“物质资本所有者主导下的共同治理模式。这也是当前公司治理的主要模式。对此,我们从以下方面分析人力资本所有者享有企业剩余索取权的依据。

　　一、劳动价值论

　　既然承认人力资本,那就意味着它应当具有与非人力资本同等的权利。按照马克思主义的劳动价值理论,企业的剩余来源于劳动者的活劳动。按照这个逻辑,人力资本有权参与剩余的分配。按劳分配也只是说在作了必要的社会扣除之后,按照劳动者的劳动贡献进行分配。这种劳动贡献不仅创造出了劳动力简单和扩大再生产的必要费用,而且创造出了剩余。按劳分配并没有排除供劳动者分配的份额中包含剩余。　

　　二、契约治理结构理论

　　在定义资本专用性、不确定性和交易频率等影响交易成本性质和水平的三个特征性变量的基础上,契约论认为任何交易都是通过契约关系进行和完善的,而不同性质的交易需要搭配不同类型的契约关系,形成不同的治理结构,并认为要节约交易成本实现最大的效率收益,必用差别的方式将不同的器乐类型,治理结构或产权结构和不同的交易特征进行有效率的匹配。企业作为一系列契约的组合,是人力资本所有者和提供物力资本的所有者的特别契约。契约的当事人都是独立、平等的主权主体,因此都有权利从未来收益中获取自己的产权收益,片面的强调任何一方产权收益都不公平。

　　在企业的创立、发展过程中,人力资本所有者将自己的知识、技能、体力作为资本投入企业,实际上的契约在这时已经形成,在以后企业的发展中不断地追加积累,而且同物质资本所有者一起承担企业的特有风险和系统奉献。因此获得相当于要素价格的固定收入之外,理应获得对投资风险的补偿及对自己产权收益的保护。

　　三、产权理论

　　产权明晰是企业绩效的决定性应素,这里的产权明晰是指产权法律归属上明确界定与产权的有效率的配置或产权结构上的优化配制。人力资本产权和非人力资本产权是同样的一组权利,即包括所有权、处置权、交换权和受益权等。但企业中的人力资本产权比非人力资本产权更具复杂性。产权的归属问题同激励机制与企业绩效的关系是密切相关的。以科斯交易成本为基本分析工具的产权归属论者认为,产权是排他性地使用资本并获取收益的权利,产权就是剩余索取权,企业产权明晰就是要明确界定企业资产与剩余索取权的归属。人力资本产权的明晰就是要明确界定人力资本所有者的索取权同企业资产的归属,人力资本所有者追求企业绩效的基本激励动机就是来自对剩余利润的占有,追求绩效的动机的程度与剩余利润的占有分额的多少是成正比的。因此,一些私有化论者认为国有企业相对于私有企业来说,存在目的的多元化对经理的激励不足,财产软约束等弊端,为此,国有企业产权私有化更有助于人力资本产权的激励,有助于企业绩效的提高。

　　与此同时,人力资本的产权还有着不同于物质资本的特殊性质。人力资本的产权特性决定了应让人力资本所有者获得企业剩余收益索取权。人力资本的产权特性一方面在于人力资本与其所有者不可分离,所有者完全控制着“资产”的开发利用,一旦产权收益受损,其“资产”可以立即贬值或荡然无存。另一方面在于人力资本不具有可抵押性,当人力资本的产出高于其所的时,人力资本所有者通过行使自由退出权,提高其谈判力,保护人力资本的产权权益。三是人力资本产权的私有性要求剩余索取权的激励。人力资本产权的私有性决定了其供给的不确定性,并且无法对其实行完全的统一规制,以实行彻底的监督(张建传,2000)。经营者和生产者的努力都存在着不可监督性,只是程度不同而已(张完定,1998)。因此,仅仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题,而剩余索取权安排可以用来解决自我监督的激励问题。因此在企业契约中应体现对人力资本所有者的权力,保证其合法的剩余索取权。

　　四、人力资本所有者独特特征论

　　一是人力资本所有者主动性特征。整个社会财富的创造过程看,人力资本对于非人力资本而言,其作用是积极的,主动性的。就拿企业生产经营活动中,对风险的抵押作用看,表面上,货币资本所有者拥有的货币与其所有者的可分离性,使其对企业生产经营的风险具有独特的抵押性。而人力资本所有者与其拥有者的一致性使其无抵押性可言。实际上,所谓企业生产经营风险的存在是处在生产经营的全过程中,并不仅仅是处在过程的最后结果中。货币资本能够在企业风险产生后对企业所有者做作出一定的补偿,但却不能主动地制止风险条件的形成和风险发生的几率,而人力资本所有者可以凭借自身的进管理能力,主动地消除或减弱导致风险的承受能力是事前的、主动的;而货币资本所有者对风险的承受能力是事后的、消极的。正因为如此,无论是银行向企业贷款,还是股东购买公司的股票,首先应该考虑的是借款人或股票发行者是否具备了有效运用所获得的货币资本的能力,也就是考察人力资本对创业风险的事前积极抵押性,然后才考虑企业存量货币的规模和质量,或其担保人和货币拥有状况,也就是货币对企业风险的事后消极抵押性。

　　也有学者将人力资本所有者的主动性特征称为“人力资本的捕获机会”,要求做到捕获机会的能力与由此产生报酬相一致。企业生产工艺的点滴改进、销售中的方式方法的些许创新都有助于企业效率的提高,而些都是生产员工和销售人员在长期的实践摸索中产生的,即他们的捕获机会带来的。如果他们的人力资本产权不能得到充分的保障,必然影响到企业效率的进一步提高。

　　二是人力资本所有者具有个体性和群体性相结合的特征。人力资本所有者的个体性是指人力资本首先是蕴涵在每一单位个人身上的知识和能力的综合。每一单位个人资本所有者都在一定社会的经济活动中,运用自己具有的知识和能力,在促进社会财富增进的前提下,实现自己的个人效用,满足自己的物质要求和社会精神需求。但是,单个人力资本所有者所具有 的片面性、局限性决定了人力资本所有者之间要进行协作 ,形成各种形式的经济组织。由此就构成了人力资本所有者的另一个特征既群体性。由于这种个体性和群体性的结合特性,使人力资本所有者具有一种规模效应,越来越有能力对庞大的货币资本实行智能化、科学化管理;由于知识和创新能力在企业财富创造中的主导作用日益显现,人力资本所有者越来越直接地有了企业的控制权和剩余索取权,甚至将剩余权又转换成了企业货币资本占有权,使人力资本所有者产权与货币资本的占有之间形成了一种良性循环。

　　五、企业需要利益相关者共同治理理论

　　在现代经济中,随着人力资本作用的加强和地位的上升,现代公司治理结构的安排越来越偏离仅仅追求物质资本所有者的利益最大化的逻辑,其主要表现就是人力资本所有者在公司治理中逐渐发挥了不可替代的作用。利益相关者多边共同治理的逻辑与股东至上主义逻辑的最大差异就在于企业的目标是为包括股东在内的利益相关者服务,而不是只为追求股东利益的最大化,共同治理强调企业不仅要重视物质资本所有者的权益,不仅要强调经营者的权威,还要关注经营者、生产者等利益相关者实际参与企业治理‘物质资本和人力资本一起行使企业控制权,必然就一起分享企业剩余。

　　共同治理的核心是通过企业内的制度安排来确保每个产权主体具有平等参与企业所有者权分配的机会,同时又依靠互相监督机制来制衡各产权主题的行为,通过适当的投票机制和利益约束机制来稳定利益相关者之间的合作,使产权主体的行为统一于企业的绩效的提高这一共同目标上来。需要强调的是,共同治理要求物质资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业的所有权和企业剩余索取权并不是意味着所有权和索取权的平均分配,由于他们在不同企业中的重要性程度不同,因而双方在不同企业中拥有的所有权比例也不相同

　　六、激励、约束理论

　　期股期权激励的要求。期股期权是指当事者如果在一定时期内能够完成既定责任,例如三年,那么就会得到应有的期股期权激励,即上市公司给期股,非上市公司给期权。期股期权实际上表明人力资本已经参与了企业剩余的分配。企业剩余分配是资本的权利,因而人力资本在这里作为真正的资本存在。

　　约束机制的结果。扬瑞龙教授经过一个搬砖的例子,笔者借用以下。企业治理的效率在很大程度上取决于剩余索取权与控制权是否对称分布,也就是常说的责、权、利是否统一。在搬砖的例子中,为了解决出工不出力的问题,就需要有人专司监督职能,由他来设计投入的生产要素及观察团队成员在生产中的表现,并使各成员所得的报酬与他们的边际生产率相一致。然而,如果监督者出工不出力,那么企业依然会绩效降低直至倒闭,因此,企业治理结构的安排要设法使监督者偷懒对他自己不利,一种常见的安排就是让监督者分享剩余索取权,即一般团队成员获取事前规定的合同收入,监督者则分享扣除监督合同收入之后的剩余收入,这样一来,团队成员的生产效率越高,监督者的剩余收入就越多,从而监督者就越有动力去监督团队的行为和努力程度。

　　结束语

　　以上种种对人力资本所有者取得企业剩余索取权的论证都有其一定的道理,都从某个方面或角度揭示了人力资本所有者剩余索取权的存在的必然性和必要性。但是总的来看,以上各种理论中没有哪一个理论能独立地论证人力资本所有者的这种必然性和必要性。笔者试想创造一种理论能站在一个新的高度来揭示它,为此,笔者将这一个理论暂且称为“投资说”,即人力资本同物质资本一样作为生产要素投入企业运营中,依照“谁投资,谁拥有剩余索取权”的原则人力资本必然的享有这种权利,然而认真分析后就会发现,能够和物质资本方具有同等地位或者是能够被物质资本方接受进行投资的只有极少数高级智能资本,而大部分的普通资本则不会享有这种平等的地位和权利,即使有,享有这种权利的理论也会落到前面已经分析的一种或几种论述中去。另一方面,当高级只能资本以智力投资时,他们所享有的就不再是单纯的企业剩余索取权而更应该是剩余控制权。如此,人力资本则完全的等同于物质资本,这样也就没有必要再讨论人力索取权的问题了。因此,笔者在这样的分析基础上也就依据不同的理论来分析人力资本的索取权问题,这样的理论支持会更充实一些。

　　最后,激励人力资本所有者努力工作,提高企业绩效一直是企业治理结构完善的主要问题,要求企业给予人力资本所有者部分企业所有权和剩余分配权无非也是起到激励人力资本所有者努力工作的作用,然而这些激励措施仍要解决一个基本问题即人力资本所有者“对自己的行为负责”,如何使做到对自己的行为负责,我们借助一个数理模型来分析。

　　设y=f (a b), 式中y代表产出,a代表人力资本所有者的行为,b代表其他因素,即产出y是人力资本所有者与其他因素结合作用的结果,假如我们能够区别到y中哪些是a的贡献,哪些是b的贡献,假设a的贡献是y1,b的贡献是y2,即y=y1+y2,那么y就应该归a,不管y是正是负。如果y不能完全归a,则a的努力必然受到影响,或者a只负盈不负亏,则a的行为必然偏离正常轨道,如投资过度,风险行为过大等负面效应;还有一种情况是,a的所得大于y,即a受到过度激励,则可能会产生挤压他人的现象。有不少国有企业职工的收益不是根据他们的边际产出做出的,而是按照工龄大长短等因素确定的,必然导致激励过度和激励不足共存的状况。因此,企业应根据实际人力资本所有者贡献来确定给予的索取权的额度。

　　主要参考文献:

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