方法型人力资本研究

　　在经济学家眼中,有两类资本:一是物质资本(Physical Capital);二是人力资本(Human Capital)。所谓人力资本,是对人力进行投资,包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。在不断变化的新经济环境中,只有那些有效利用人力资本的国家和地区,才能持续增长。因此,对于人力资本的投资,实在十分重要。于是人力资本理论越来越受到企业管理者、经济学家的关注,不断发展。

　　人力资本理论三部曲

　　纵观历史长河,人力资本理论的提出已经有很久了,18世纪中后期为人力资本的萌芽时期,亚当.斯密(Adam Smith,1723～1790)已经把资本划分为固定资本和流动资本,其“固定资本”中就包括“社会上一切人民学到的有用才能”。亚当斯密说:“学习一种才能,须受教育,须进学校,须做学徒,所费不少。这样费去的资本,好像已经实现并固定在学习的一部分,这些才能,对于他个人自然是财产的一部分,对于他所属的社会,也是财产的一部分。工人增进的熟练程度,可和便利劳动,节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。在这里,斯密把人们通过学习获得的知识当作一种资本,当作一种能够得到回报的资本,所有这些几乎具有后来人们所讲的“人力资本”的全部特征。

　　人力资本理论真正单独拿出来研究应该是20世纪末的事情,1997年荣获诺贝尔经济学奖、被称作人力资本研究先驱的美国经济学家西屋多·W·舒尔茨让人们广泛了解了人力资本理论。舒尔茨用大量的经验材料证明了这样一个命题:高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田和其它资本的经济重要性在下降,技能和知识的重要性在上升。

　　20世纪末到现在以至将来一段时期为人力资本理论的应用性研究阶段。人们开始将人力资本理论与实际管理逐渐结合的越来越紧密。代表人物为另一位诺贝尔奖得主,美国芝加哥大学教授加利·贝克尔。他在《人类行为的经济分析》中,从效用最大化原则出发,对人类的经济行为作了十分广泛的分析,人力资本问题是这些分析中的重要内容。人力资本理论可以解释很多复杂的现象,方法型人力资本的研究逐渐兴起。

　　人力资本应用研究

　　由于形成人力资本的途径有多种,我们不妨将人力资本按照资本形成的条件分为以下两类:

　　◇ 通用人力资本:员工在工作以前由于平时生活积累以及受教育而具有的人力资本。一般来说,受教育时间越长,员工所具有的通用人力资本越大。

　　我们可以从两方面认识学校教育带来的效果。第一,学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平,这点无可置疑;第二是学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关,尤其与开始时的工资水平极其相关,这一点很关键,在后面的模型中会得到证明。

　　◇ 岗位人力资本:员工在工作中由于工作经验的增加而获得的人力资本,不同岗位所获得的人力资本具有很大的差异。

　　接下来,我们看看如何将人力资本做为员工工作分配、薪酬制定、以及提升的依据。

　　◆ 如何通过人力资本分配入职员工:

　　公司内部从最底层到最高层的级别职位有很多个,员工接受完教育后被公司招聘后,首先考虑的问题是将其投入到哪一级别的岗位。

　　基于人力资本的管理思想认为,员工被分配到某一级别岗位必须要才尽其用,尽可能使其创造出最大的生产力;岗位的分配是受员工人力资本的高低影响的,高人力资本的员工应该被分配到高层岗位,低人力资本的员工应该被分配到低层岗位。

　　但是仅仅确定了衡量的要素是不够的,还需要一个标准,究竟人力资本如何去衡量,高低的界线如何界定呢?我们不妨借助于高等数学函数分析。

　　到此,我们找到了员工人力资本的函数表达式,接下来,需要寻找衡量人力资本高低的标准。

　　可以这样考虑,公司分配高人力资本的员工从事高层岗位,是为了使员工能够才尽其用,在岗位中创造出最大的生产力。所以,只要员工在某一级别的岗位中创造的生产力比上一级创造的生产力高,他就应该被分配到高级别的岗位。员工在某一级别岗位创造的预期生产力与上一级别岗位中创造的生产力相等时其人力资本值就是衡量分配因素关键点。

　　可是员工的人力资本h是员工上岗之前的预期人力资本,如何衡量预期人力资本,我们会在后面给出。下面先来考虑人力资本对薪酬水平的影响。

　　◆ 人力资本对薪酬水平的影响:

　　分配员工到合适的岗位之后,就要考虑如何为员工制定其薪酬水平。每个工作周期的开始,公司总是以员工最大的预期生产力制定薪酬标准,并在此基础上参照外部水平调整。在这里,我们主要研究内部的影响因素。

　　很显然,我们需要找到关于员工最大预期生产力的函数表达式

　　可见,员工的工作分配遵循一个简单的原则,只有当预期的岗位人力资本超出关键值h￠,的时候,员工才能够被分配到高层的工作。而且只有预期的岗位人力资本对工作分配产生影响,公式内的其他部分不对工作的分配产生任何影响,这是因为在任何工作中生产力是岗位人力资本的线性函数,而学习认知的速度与工作任务的分配是无关的。

　　那么,根据员工学习能力的不同而导致的员工人力资本提升速度的不同,企业就可以对未来员工薪酬水平进行更改,工人在工作中的学习能力与其未来工资的增长有密切关系。此外,我们可以看出,员工入职伊始的工资是教育水平的递增函数,教育水平越高,工资就越高;而且由于函数的递增特性,教育水平越高的员工其学习能力提高的也快,人力资本积累的就快,那么他受到提升的几率相对就会很大。这些都完全符合我们平时的理解与操作。

　　我在国外认识的朋友小张今年刚从英国留学回国,CITY的管理学硕士,他被上海一家很出名的美国公司招收,因为是刚刚工作,工作经验很少,所以他被指派为一个部门的经理助理,但是他的工资却比这家美国公司另一个同级部门的经理还要高,是不是很令人疑惑?通过人力资本的观点我们可以较好的解释这个问题。

　　预期人力资本是由员工的学习能力和工作经验决定的,小张由于工作经验有着明显的弱势所以其预期人力资本相对较低,与是被分配为经理助理;但是因为员工的工资不仅由于其人力资本决定,还由员工的受教育程度决定,所以就出现了小张这样的情况。一般来说,同级的岗位之间,工作级别低而工资水平高的员工的教育水平要比工作级别高工资水平低的员工的教育水平高。其实,这就是我们现在所说的宽带薪酬。

　　◆ 对员工在职培训

　　以上是基于人力资本的观点对员工的工作分配和薪酬制定及调整的一些解释,当然,人力资本理论在实际中的应用还包括公司对员工的在职培训。

　　众所周知,员工的人力资本的提高对与加快工作效率,增加生产力产出等等都有积极的作用,因此,越来越多的企业越来越重视对公司员工进行培训等在职教育手段,那么,公司如何对员工进行再教育投资呢?这是一个必须算清楚的账目。

　　基于人力资本的管理思想认为:ROI是定量衡量公司对员工在职培训效果的主要指标。最初的ROI表达式为:

　　从中我们得到的启发是,公司对员工在职教育使公司员工的人力资本提升以后所创造的生产力产出增加值乘以签约年限减去公司支付的教育经费以及由于员工受培训而减少的生产力值,最后得到的结果除以总成本所得的百分比Q一定要达到一个标准T,当Q>T时,对员工进行人力资本的增值培训,当Q<T时,不对员工进行人力资本的增值培训。

　　当然,也不是所有的培训都需要很大的投入,而且有些潜在的支出和收入很难量化,这个时候,需要群策群力,充分利用管理者们丰富的经验和决策力来实施。譬如,北京有一家汽车销售公司新成立了一个客户服务部,主要负责公司的客户体出的服务或咨询的要求,为了方便管理,公司特地为这个部门安装了CRM软件。但是公司领导发现,理应工作效率很快的客户服务部效率在全公司最低,而且客户投诉很多,满意度也不高。针对这个问题,公司成立了特别小组对这个部门进行调查,在与这个部门的员工访谈后,小组得出结论,原来是员工们普遍对CRM软件的操作不是很适应,从而导致了操作时间的延长,有些员工甚至由于厌烦导致其工作态度下降,甚至出现了矿工现象。于是公司领导决定对这个部门进行了一系列改革措施:第一,对员工进行CRM系统的操作培训;第二,适当简化了系统的一些繁琐接口和功能;第三通过绩效考核与激励机制结合的方式掀起了高效率运动。逐渐的,这个部门的工作纳入了正轨,以前的问题都逐渐消失了。对人力资源和企业文化等领域都有较深的研究。

　　人力资本的理论在不断发展和完善,现在的人力资源模型仅仅能够说明某些或者某类问题,相信随着人们对人力资源认识与应用的逐渐深刻,一定会有更加完善、科学的方法来帮助企业管理人力资源,促进企业发展和社会进步。

　　作者:韩明泽 北京仁达方略管理咨询公司咨询师,曾在法国IDRAC LYON商学院学习国际贸易与营销管理相关课程,并为BMW ET L’OREAL DE LYON服务。EMAIL: bob.vip@263.net