员工满意度VS企业增加值

　　在很多人看来,人力资源部门在企业中并不创造价值,他的工作目的在于提高员工满意度,让员工更好地为企业服务;而另一些人则不这么看,认为人力资源部门存在的目的就是为企业创造价值,创造利润。对这些问题,专家们的观点是什么呢?

　　员工满度是指标

　　张其军 上海齐耀动力技术有限公司人力资源经理

　　如何来考量人力资源部门的工作,毫无疑问员工满意度是指标。企业有赚取利润的冲动,企业成功与否的确与利润紧密相关,但人力资源部门在企业中应该是作为非价值增值部门存在的。虽然人力资源部的工作能够让企业的利润增加(如优化组织结构,重新定制工资组成),但考量它的依据不是这个。

　　人力资源部门在企业中主要从事组织招聘员工、基本技能培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织与文体活动、人事档案管理等活动,当然还有一些组织结构设计与企业文化建设方面的内容。这些工作内容都直接与员工打交道,而且与员工的切身利益相关。所以,在工作中切实考虑到员工的需求,努力为员工营造满意且舒适的工作大环境,应该是人力资源部门工作的目标。在企业日常进行的绩效考核中,人力资源部门的指标一般有以下内容:部门政策/编制/年度计划与企业年度目标吻合度;部门政策/编制/年度计划可行性;推进目标实现率;员工惩戒率(含过失辞退);人员异动率;关键岗位员工辞职率;员工非过失辞退率;新员工培训合格率;培训时间与员工培训费用效果比;关键岗位薪资福利市场竞争力等。这些指标无一不指向一个方向:员工满意度。

　　提升员工满意度的方法有很多。从大的方面讲,创造公平竞争的企业环境;创造追求进步的企业氛围;建立良性的员工激励机制;创建自由开放的企业氛围;创造关爱员工的企业氛围。从小的方面说,为员工提供诸如免费下午茶,在企业内定期举行一些文体活动等。只有让企业的员工满意度得到提升,人力资源部的工作才可以称得上成功。

　　关键是能否为企业创造价值

　　戚齐 罗氏(中国)有限公司人力资源部招聘培训主任

　　企业的目的就是不断为社会创造价值,作为企业一部分的人力资源部,其目的也应一样。我很难想像一个陷入亏损的企业,人力资源部门工作会有什么起色。所以,我觉得考量人力资源部门的指标应该是能否为企业创造价值。

　　其实,对企业而言,任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。诸如招聘、培训、考核等日常工作都与公司业绩息息相关:良好而准确的招聘能够促成公司出色运转;精心的薪资福利设计能够让公司既保持人才市场的竞争力,又使公司降低成本运行;高明的组织架构设计更能改善公司的业务流程,实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作,从而提高公司竞争力。而且,在人力资源部门日常的绩效考核指标中,很多都可以和企业的业务紧密相连,如人员招聘质量/速度;人员的招聘费用;员工培训效果;人均培训时间;关键岗位薪资福利市场竞争力等。

　　如果以员工满意度作为考核指标,容易发生舍本逐末、吃力不讨好的结果。记得我以前工作过的一家公司,我们为员工免费提供下午茶,开始员工反应非常积极。但一段时间后,员工口味变化,抱怨就产生了,同时还带来了费用的迅速上升和时间的浪费。这一结果与公司希望借此增加员工间的沟通初衷产生了偏差,而当公司管理层最后不得不取消这项措施时,又引起了员工满意度的急剧下降。所以,人力资源部门的目标应该是为企业增值,通过员工个人的优化(指通过吸引、保留、激励、发展员工、提升其工作热情和工作效率,使员工个人始终处于最佳状态,业绩不断提高)和组织团队的优化(指通过参与企业的业务决策、组织决策、企业文化设计和变革,使企业总体组织高度优化,从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出),让企业价值提升。

　　如同对待销售、生产、财务部门一样,对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益定义的衡量不如其他部门那么容易和直接,但应该是可以做到的。

　　不能以直接的经济指标来衡量

　　王克宇 世纪联融企业咨询有限公司资深顾问

　　这是一个很有意义的话题。正如上面两位人力资源经理的认识存在较大差异一样,在不同企业对人力资源部的定位可能会有不同答案。

　　事实上,任何一个组织,设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然,不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织,其存在的最终目标是为了盈利,为了获得股东权益的增值。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值,但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道,企业作为一个系统,各个部门必须协调运转,发挥各自的职能,从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门,其对企业的价值增加的贡献是间接的,而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段。

　　所以,两位人力资源经理的认识都有其可取之处。不同的是,张其军的观点是重视人力资源部门发挥作用的途径和手段,即对人力资源的各个职能进行分解和确认考核指标,具有很强的可操作性;而戚齐则是看到了人力资源部门的最终目标。以人力资源部对企业的价值贡献作为对人力资源部的评价并没有错,但要具体落到实处,就不能使用这种大而化之的评价方式。必须认识到,人力资源部是企业的职能部门,是企业的成本中心,其对企业的经济价值贡献是间接的。

　　所以要对人力资源部门进行考核,就不能以直接的经济指标对其衡量,而应该从其承担的各项工作职责,如建立完善的人力资源管理体系、有效执行人力资源管理制度、薪酬福利体系和激励机制的建设、人才培养和员工培训、与其他部门进行工作协调和配合等方面进行衡量,使人力资源部门真正发挥其应有的职能作用。