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嘉宾:汇欧企业管理咨询公司的CEO 卡博
卡博先来自匈牙利,是研究职场心理培训的专业人士。接受采访时,他开门见山地提出,人力资源管理应借鉴孙子兵法中的招数:攻心为上。他说,心理学实际上是一种方法论,适当运用心理学进行人力资源管理,可以使工作团队中的性格组合更趋合理,也可以选拔出最合适的领导人,为组织带来更杰出的绩效。
领导力培养
地位、权力和金钱,不是领导力的具体体现,人格、悟性、境界等内在的东西才是最主要的。
主持人:卡博先生您好。经常看到介绍说,有许多顶尖公司都十分注重经理人和主管人员领导能力的培养。那么,在您看来,领导力的培养从哪方面着手进行会更有成效呢?
卡博:很高兴地看到一些企业已不再依赖传统的方法来进行培养,而更重视对高管人员心理上的激励。但还是有很多企业在对领导力的认识上都存在误区——在要求个人的领导力时,往往只希望学会控制别人的手段,其实这是不正确的。真正的领导力,是要能够为员工提供更多的空间,激励员工忘我投入,朝着更高的业绩水准奋进。
主持人:那么,现代企业的领导力应该体现在哪些方面呢?又该如何培养?
卡博:地位、权力、金钱不是现代领导力的体现,人格、悟性、境界等内在的东西才是最主要的。正所谓“识人者智,胜己者强”。 一名出色的领导要具备多方面的素质,而这些素质往往又是相互矛盾的,如既要做事有力度,又要保持对员工的敏感;既要能把握大局,又要能关注细节;既要果断决策,又要行事审慎。一个优秀的领导者能根据不同情境要求,体现不同的领导风格。
至于领导力该如何培养,简单地说,它不是一刀切的,而要针对不同的个体,根据他们各自的心理特征,给出不同的建议。
卡博先生关于领导力的实案分析
案例1:有个经理感到自己在公司里威信不够,向我们求助。仔细观察了他和员工交流时的语气、体态以及员工看他的眼神后我们发现,他的员工遇见问题时都不敢跟他说,于是问题就来了:员工怕他,而他觉得员工对他不够尊重。那么,毛病到底出在哪里?
分析与建议:从心理学角度分析,那位经理其实是严重缺乏自信。我们得知,该经理在原先的公司业绩很好,而现在的公司由于规模较小,资源不充分,造成他无法顺利开展工作,进而降低了他的自我评价。由于害怕员工对自己的工作能力产生质疑,所以他采取一种强硬专制的态度来维持自己的职业形象。
我们的建议是在公司中多开展集体活动,让他加强与员工的沟通交流,通过活动来发掘自身优势,并加以利用、发挥,尽快确立一个正面的自我职业形象,让员工认可。
案例2:有个经理性格细致,善于思考,但行动力很差。他桌上待处理的文档总摞得像座山,人也整天处在忙乱之中——不停地接电话、参加活动,没有人能够跟他交谈两分钟以上,还有他的眼神总是不能集中。如果这些都不能说明问题的话,最要命的,就是作为一名领导者,他却总不能及时正确地做出决策。
分析与建议:这其实是领导力缺乏的典型表现。从心理学上分析,此人的内心非常紧张,缺乏安全感,他觉得工作中处处都是问题,可是又不敢放手让其他员工去解决。
对这种内心紧张的人,解决之道是加强他性格中“条理性”特质,以此抑制他“慌乱”的一面。因此最好的办法便是:对此人进行条理性培训,让他学会任务管理、自我管理,学会有效授权,让员工、同事为他分忧。
团队建设
在团队中,每个人的性格特征越接近角色性格,团队效率越能提高。
主持人:在HR管理中,“团队建设”也是重要内容。您是如何诠释“团队建设”的含义?
卡博:“没有完美的个人,但一定有完美的团队”。从决策层面看,如果一个组织只有单一的决策者,当他制定了正确的战略时,组织业绩可能会很好;但他一旦犯了错误,整个组织都将无可挽回地走向失败。实践证明,当决策层由5到7个人组成战略小组时,也就是组成一个团队的时候,最有可能领导企业走向成功。
团队中的每个人都是演员,每个人都有不同的角色,如斗士,促进者,实施者,合作者,创建者,评说者和精做者等,当他个人的性格特征越接近这个角色的性格,他的表演就会越出色,越能促进团队效率的提高。
主持人:既然团队建设如此重要,那为什么有许多团队的有效性还不尽如人意呢?
卡博:这是因为所有的团队从形成到有效运作,都需要一个过程。建设高效团队,应在心理学的理论基础上(如Tackman、Richard Bandler等人的团队发展理论)对团队成员进行训练。训练可提高参加者的团队合作性,促使他们理解团队角色,促进团队进一步成熟。团队成员可在模拟情景中获得操作练习,一些经过科学设计的体验式训练对团队建设也很有帮助。
主持人:能给我们具体介绍一项模拟情景训练吗?
卡博:划龙舟是个很好项目,效果很好。有次我们应邀给一家企业搞团队训练,可却碰上了块“硬骨头”——无论培训师用什么方法,参与训练的的员工都拒绝交流。培训师观察后发现,他们每个人的竞争心理都非常强,且互不服气,在平常工作已经形成了很深的隔阂,习惯于争斗。怎么办?培训师灵机一动,让他们分成两组,划龙舟,但却是坐在同一只龙舟的两个方向,各向反方向划,看船最终朝哪个方向前进。这个点子正好迎合了他们的竞争心理,终于激发了他们的热情。在竞赛中,为了获胜他们不得不协作,关系疏通了不少,培训很快有了效果。
压力管理
以个体心理特征和规律为线索,以组织与群体心理的规律为依据,对员工的压力进行组织干预。
主持人:我们报社曾在网站上做过一项工作压力的调查,结果在参与调查的1016人中,有93.98%的人感觉平常工作有压力,而在“压力的最直接表现”的选项中,约7成的人选择了“焦虑、情绪低落,导致工作满意度下降”。这项调查让我们感觉到了压力已经让员工的心理不堪重负了。您从心理学的角度是怎么来看待工作压力的呢?
卡博:现代社会的工作压力确实让许多人喘不过气来。心理学研究表明,人体对压力的反应分为三个阶段:警觉、抵抗和衰竭。你们的调查中关于“压力的直接表现”的答案正是符合了这种反应。有压力了,自然要舒解,最简单的方法是找人宣泄、倾诉。但由于职业关系,一些中高层管理者却不愿选择这种方法。如果状态持续,人的免疫系统就可能受到破坏。这就是为什么在持续的高压力下,人很容易患病的原因。
记者:那么哪些群体该是压力管理的目标群呢?
卡博:我认为主要对象恐怕该是企业管理层和知识员工吧,因为这两个群体有个很大特点,就是更需要内心的激励。他们往往是战略决策者,在企业扮演的角色重要。他们能给公司创造财富,但同时,差错也会给企业带来风险。由于重任在身,故而他们的心理压力会比一般员工更大,对外界的评价也会更敏感。所以我建议企业应当首先关注他们的心理健康,适当释放他们的工作压力。
记者:压力管理包括哪些方面的内容?
卡博:压力管理应从人性层面来考虑。具体包括以个体心理特征和心理规律为线索,深入挖掘影响、调动个体积极性的动因;以组织与群体心理的规律为依据,寻找提高组织凝聚力的方法;对员工压力进行组织干预,测试员工对工作的满意度,从而提高员工绩效,增加企业的凝聚力等。
卡博教你如何进行自我压力管理
1.严格设定工作时长,强迫自己在规定时间内工作;
2.为自己的家庭或个人生活设定目标,在工作和生活中求得平衡。
方法适用人群——“工作狂”。
所谓“工作狂”,就是被工作完全侵占了个人生活,包括周末和所有休息日的那些人。他们在公司往往是最能干的,也愿意加班加点地干,而且也似乎“喜欢”承担工作压力,似乎只有那样才可为他带来成就感。所以老板也愿把最重要的任务交给他,“能者多劳”嘛!
这正是“工作狂”的可怕之处。这样的生活方式其实特别危险,因为它会对人的生理和心理健康造成极大伤害。心理学认为,每个人体内都有一套动力装置,这套装置一旦开足了马力运行,就会形成强势惯性,很难刹车。可是不刹车,即使是最好的机器,不到使用年限也会报废的。“工作狂”难道愿意成为“报废车”吗?
