九问年薪制

　　〖一问:本次年薪制突破何在?〗

　　魏杰:首先,有关国企经营者薪酬问题终于不再局限于所谓不能超过员工收入的3～5倍了,这标志着几十年的传统僵化模式已经结束。

　　但是我同时有两个想法:第一,年薪是一个市场概念,而目前行政色彩仍然太浓。第二,文件的操作方法可能比较简单,可能难以达到预期效果。因为“年薪”是责任,经营者完成责任才有利益,这首先就要考核经营者的业绩。对民营企业来讲,业绩指标就是效益指标,就是投资回报。但对国有企业来讲,光有这个指标是不行的,还要有效率指标:一些非盈利指令性政策任务,很难衡量。另外还有投资指标,投资算不算业绩?因此我认为,国有企业是一个综合的指标。这三个指标很难操作,难度比较大。

　　吴春波:整体的感觉是我们的国企改革又迈出了富有智慧的一步。这一步的意义在于,政府开始理智地思考国有企业的改革问题,开始以市场经济的视角,按照市场经济下企业的一般规律,把国有企业真正地作为一般意义上的企业来提出解决问题的思路,这无疑是前进了重要的一步,尽管它是一小步。

　　该办法隐含的一个重要突破是:以制度的方式承认了国企领导人的人力资本价值。把国企领导人的身份从政府工作人员转变为企业家身份,强调了对那些为国有资产保值和升值起关键作用的企业家的回报。这不仅是理念的进步,同样也是实践的进步。其长远意义在于,通过该办法实施后的试行,我们会找到解决国企问题更有效的解决方案。所以它也只能是一个“暂行办法”。

　　〖二问:不动产权,年薪制意义有多大?〗

　　魏杰:年薪制的前提是产权制度改革完成。产权制度改革不完成就很难进行收入分配的改革。产权制度是基础,然后才有收入分配。如果产权制度没有改,给企业经营者定年薪的只能是政府。因此,只要能压低尽量压低,年薪就要走样。平均25万其实就是这种现象的表现。坦率地说,对于一个经营着成百上千亿资产的企业老总来说,25万根本就不具有任何激励,企业根本留不住人。所以我想,如果产权制度没有改革,收入分配的改革只能是昙花一现。

　　吴春波:国企的问题是系统的问题,是体制的问题。在国企产权关系没有理顺的情况下,通过业绩考核与年薪制这些治标的手段,是不可能从根本上解决国企问题的。所以,该办法仅仅是次优选择,而不是最优选择,不是实质性的改革,进而其预期的短期和长期效果是有限的。

　　〖三问:考核能否存在统一合理的标准?〗

　　魏杰:达不到。因为第一,人力资本没有市场化,没有市场评价,没有经过市场竞争,而是政府任命的,所以国企员工对经营者拿高薪有意见。第二,189家大企业既有社会功能还有垄断行为,那么企业收入高,是垄断所致,还是竞争所致?很难评判。国资委自己是在全球招人,但那只是招聘了6个副总,不解决负责人的问题。

　　况且,指标怎么定?考核标准是什么,本来应该是双方讨价还价来确定的,如果都由国资委定,就不是市场范畴。谈判主体不对等,指标的确立和考核的认定也就不可能公平合理,因为弱势一方根本不敢讲任何条件。既然不平等,又怎么会有积极性呢?

　　吴春波:从文件所设计的考核指标体系来看,可以说是一种革命式的进步。因为它实现了由人事考核到绩效考核的转变。考核指标体系不再是过去的德能勤绩廉,而转变为真正意义上的以财务指标为主体的绩效考核指标。对于国企经营者的牵引方向是非常明确的。但是,这里面也存在一些技术性的问题,显示了指标设计者在有关知识和视野上的不足,对有些问题考虑得有欠周到和严密。

　　比如:文件所设计的是业绩指标,而不是绩效指标。前者关注的只是经营结果,而后者既关注经营结果,同时也关注与经营结果相联系的经营过程。在三年的任期下,如果监控不到位,以这些指标考核国企经营者,将会产生与以往“承包制”相同的弊病。如果使用现在国际上通行的KPI方法或综合平衡计分法,来确定国企经营者的考核指标体系,将更合理,也更有效。

　　〖四问:三年完成会计规范化能否实现?〗

　　魏杰:我认为很难实现,因为在计划和行政体制下想去模拟市场是行不通的。市场经济从来不是模拟的,而是讨价还价的过程。但目前没有这个余地。比如说:年薪25万是怎么算出来的?依据是什么?会计制度要正式搞也可以,但如何计算资产量?计算出来的是投资的资产量,还是赢利能力的资产量?如果不能明确,那么规范会计制度又有多大意义?

　　吴春波:用传统的财务指标,需要一个重要的前提,这就是国企财务体系的完全规范化。否则,对国企经营者的考核就会变成信息不对称情况下的博弈。在这种情况下,考核指标的约束作用和年薪制的激励作用就难以实现。

　　〖五问:国资委有为多元化国企定指标的能力吗?〗

　　魏杰:在189家企业里,投资变化是非常大的。比如:石化行业和中国移动电信两者怎么对比?我想最后只能是“大锅饭”,每人还是25万,谁也高不到哪里去,适当给多一点,差距在几万之间。

　　吴春波:我对国资委能有为那么多的国企逐一制定客观、合理的业绩考核指标的能力表示怀疑。从原则上讲,为国企经营者制定考核指标的第一责任人应该是企业的董事会,而不是国资委。前者能够设计出有针对性的考核指标,后者所设计的指标体系只能是共性的,这与国资委的智商没有关系。

　　〖六问:是否存在经营性与非经营性指标的冲突?〗

　　魏杰:我想冲突会非常大。国有企业不仅仅有经济指标,还有承担的社会指标。比如:下岗就业问题,它就要承担责任。本来500名员工就够了,可政府非让你用一千人。这时国家就不仅仅是资产的收入者,还是社会的稳定者。而事实上国家不应该成为社会的稳定者和市场收入者这两个身份,应该是分离的,可现在却是混合的。我想这是操作非常难的原因之一。

　　吴春波:这个问题不解决,现行的约束与激励机制就无法正常运转。对国企经营者来讲,承担更多的非经济指标,是没有完成经济指标的最好借口,于是精心设计的年薪制最后只能演变为讨价还价的支付形式。

　　〖七问:三年任期考核能否遏制短期行为?〗

　　魏杰:经营者面临最大的威胁,不在于是否让国资委考核三年的问题,而是要不要听国资委话的问题。不听话也许就被免掉了,不是说想干几年就干几年,而是随时都是短期的,因为经营者不知道哪天就被免掉了。所以,问题的关键还在于经营者任用的体制问题。

　　吴春波:从实质讲,该方案的设计出发点是短期的,而短期的制度设计是不可能显现长期效果的。对企业经营者最有效的激励方式是长期激励,这已被企业的实践所证明,其具体形式就是利润分享计划、经营者持股和股票期权制。在中国现实中,以股票期权为主的长期激励出现了一些问题,这些问题并不是方向性的问题,而是技术层面的问题,因此否定它并不是理智的表现。对企业经营者的长期激励是无法绕开利润分享计划、经营者持股和股票期权制的,这是大势所趋的方向,连疯狂追逐利润的资本家都想通了这一点。

　　〖八问:如何评价年薪制三倍封顶?〗

　　魏杰:封顶是不对的。在国际化的薪酬里首先是基本薪酬,是封顶的,也是保底的。第二不封顶的部分叫做激励薪酬,以利润率计算,完成指标越多,激励薪酬越高。第三部分是股权收入,它强调股权均等,强调权利对等。如果要封顶,那只能是大锅饭。

　　吴春波:为什么要封顶?年薪制的激励本来就有限,再封顶,必将进一步削弱其激励作用。这将会影响国企经营者积极性和自身潜能的充分发挥,年薪只要是国企经营者创造出来的,给多少国家都不会亏的,多干多给,少干少给,就不需要再加约束条件了。我们的制度设计者应该有更广阔的胸怀善待那些为国家创造价值的国企经营者。

　　〖九问:方案不足是方向性的?还是操作性的?〗

　　魏杰:我认为是在方向上出了问题,不是操作上的问题。因为薪酬制度必须在产权制度合理解决之后才能有深刻变化,而我们的产权制度没有改革。其次,薪酬制度的结果必须建立在平等地位的基础上通过博弈来完成,而现在国资委拥有最终决定权,因此只能是不平等条约。第三,不应该封顶,应该贯彻责、权、利对称的原则。

　　这三个方面都是方向性错误,就是说文件总体还是计划经济色彩,不是市场经济方向。尤其是薪酬封顶这一条,如果经营者很能干,既然年薪不具有吸引力,与付出不相匹配,那他就琢磨灰色收入的问题;如果经营者是个笨蛋,干的不好还白拿20万走了,最后损失的还是国家。

　　吴春波:从企业的实践来看,年薪制看上去很美,但并不是一个最佳的选择,成功的企业案例也不多。年薪制有效发挥作用的前提,是绩效考核体系的科学、规范和具有针对性。这也是国资委方案需要进一步完善的关键所在。