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不久前,华信惠悦发布了2003年的企业薪酬调研报告,本次调研对象包括高科技、消费品、微电子半导体、航运、物流、石油、房地产、银行、基金管理、证券、保险和零售业等12个行业250家在华外资、合资公司和部分国有企业员工的薪资状况。
本地员工薪酬五大特点
五年来薪酬增长平稳
本次调研主要以外资企业为主,只有房地产、基金管理、证券等几大行业一半以上公司来自本地。1999年～2003年的薪酬调研数据显示,五年来中国企业的员工平均流动率一直保持在13%左右,薪酬增长率则保持在7.5%左右,薪酬增长相对平稳。早在1995、1996年,企业的薪酬增长率大概是百分之十几,员工流动率也达到了20%,1999年之后,薪酬增长率和员工流动率都回落到比较理性的水平。除了金融和基金行业的薪酬有比较大的调整之外,高科技、消费品等传统行业薪酬变化不大。
1995和1996年毕业的大学生在跨国公司谋职比较容易,尤其是外资企业对本地员工的需求比较旺盛,那些外语水平较好的大学毕业生往往能够在跨国公司里谋得一个高薪职位,但现在跨国公司对进入的毕业生要求变得很严格。
全国薪酬增长率上海居首
2003年四大城市的薪酬增长率上海居于首位,约为8%;北京次之,为7.7%,广州为6.8%,深圳为6.5%。近年来,广州、深圳的薪资水平和北京略有缩小,但增长率仍然偏低,原因是跨国公司习惯于将他们的中国总部设立在上海和北京,而在广州、深圳办工厂,设立公司总部和分公司的城市,其薪酬增长率自然要高于制造型企业为主的地区。
六大行业收入最好,基金管理后来居上
基金管理行业的薪酬增长率遥遥领先,居于12个行业的榜首;银行业(主要以外资银行为主)不甘示弱,紧跟其后;其次为证券公司、高科技、消费品行业、其他行业(化工等行业)。
在金融行业未列入华信惠悦的薪酬调研之前,高科技行业的薪酬一直居于首位,但近几年,随着中国整个金融市场的开放,基金管理的薪酬水平比其他行业高出许多,但与自身相比,其薪酬涨幅远不如以前,而是有了很多理性的因素,且初级员工的薪资水平和其他行业差别不大,但中高层以上管理人员的薪酬水平明显高于其他行业。比如,一个中层经理的年薪是40万元左右,高科技和消费品等行业的中层经理平均年薪在10万元左右。
高科技和消费品的薪酬增长率几乎相近,几年前高科技行业的薪酬增长快于消费品,但近年其薪酬增长比例有所回落。而消费品行业的传统大公司,比如强生、宝洁公司的薪酬水平已经接近高科技公司。
行情较好的职位
在同样级别下,对不同部门的员工薪酬水平进行比较发现,一般员工以IT支持部门和研发部门最高,市场、销售部门的初级员工收入最低,但随着职位的升高,市场、销售部门的管理层薪资水平不断上升,和IT从业者一起位居收入水平前列,而HR职位一直居于薪酬的中间水平。最高收入和最低收入的差距大约在35%左右。
员工福利形式“多姿多彩”
加班费:级别越高,加班费越少,多数公司没有为管理人员提供加班费用,原因是他们固定工资收入较高,但一般员工拿加班费的比较普遍。
膳食补贴:公司多为一般员工提供午餐、所以膳食补贴以办公室职员较高,而且不论职别,提供的膳食补贴差距约在180～260元左右,差距不大。
交通津贴:差距比较明显,只有49%的公司提供了交通津贴。
固定奖金:绝大多数企业为员工提供1个月的薪水作为年底的奖金,也有给3个月的,只有极个别效益特别好的公司提供了5个月的薪水作为固定的年终奖金。
激励奖金:大约有67%的公司实行绩效奖金。就一般行业而言,管理层的绩效奖金的数额基本上是他们1.9个月的基本工资,专员则是1.7个月基本工资,越往下越少。只有少数行业,比如房地产、基金管理、证券行业的绩效奖金比例很高,占员工所有现金收入的40%左右,并且级别越高,所占比例越大,管理层约占50%。
股票、期权:近年来使用这种方式的公司较少,只有29%的公司为管理层提供了股票期权,而且多以高科技公司为主,在这些高科技公司中,又以微电子半导体公司为主。
销售奖金:销售奖金主要是为销售部门提供绩效奖金,约为76%～80%的公司提供这样的福利。管理层的奖金是3.6个月的基本工资,专员是5个月的基本工资。
管理层的固定工资部分比例高于一般销售人员,他们依靠管理下属来实现公司的业绩目标,而一般销售人员的工资直接与销售业绩挂钩。
房屋安排:有4种形式——现金、公司提供房屋贷款、补充房屋、为员工开设账户,将钱直接存入银行。公司为员工存钱进账户有相应的限制,采取这种做法的公司约占14%～15%;提供房屋贷款的公司以金融、银行业的公司为主;由于现金方便而且操作性强,约有48%左右的公司采用发放现金的形式。
培训:一般而言,公司提供的都是与工作相关的培训,送员工读EMBA、MBA的做法比较少。
病假安排:就外资公司而言,带薪病假的福利比国家规定做得要好。
家属医疗保险:分为三种,给予配偶的保险、给予子女的保险和给予父母的保险,其中比较普遍的是为员工子女提供医疗保险,为员工配偶和父母提供的医疗保险少之又少。
退休福利:涉及了补充养老保险部分,据统计,如果没有设立补充养老保险,员工退休后生活质量大不如前,尤其是外企高层管理人员。比如,在上海、北京的外企公司年收入20万元的管理人员,若没有补充养老保险,退休后生活仅仅相当于他们现在生活水平的50%～60%。
外籍员工薪酬福利趋于本地化
外籍员工的5大类型
外籍员工一般与原公司签订了2～3年派遣合同,主要分为5类:欧美的外籍员工、亚洲员工、香港员工、本地化的外籍员工和海归人员。
所谓的本地化外籍员工是指2～3年的派遣和约期满后,仍然留在中国的外籍员工,他们或者与公司重新签订合同,享受新的薪酬福利;或者到其他外企甚至大型国企任职。这些本地化的外籍员工不仅熟悉中国情况,而且薪酬福利也本地化了。一个欧美、香港的中层经理除福利之外,光现金收入就在年薪90万元左右,而本地化的外籍员工约为50万元,二者相差很远。他们工作经验丰富,能力丝毫不差,拥有国际背景和良好的学历,更了解本地情况,因此很多公司考虑到人力成本,更乐于招聘本地化的外籍员工。
外籍员工的5大薪酬方案
外籍员工的薪酬方案分为5种:到中国后的薪资与原来在本国时一样;调任中国公司的新职位,并按照该职位在原派遣国的薪酬方案执行;居于原派遣国和本地薪资水平之间,偏向于原派遣国水平;居于原派遣国和本地薪资水平之间,偏向于本地水平;与本地的薪酬架构一样。
欧美、香港员工倾向于与派遣地区一样的薪资水平,本地化的外籍员工和海归人员的薪资水平明显低于其他外籍员工。在2003年,约有27%的公司未给外籍员工涨薪;2004年,只有9%的公司计划涨薪,与2002年相比,涨薪比例略有下降。
固定津贴:外籍员工的固定津贴包括辛劳津贴、派驻津贴和生活水平津贴,约有45%的公司为欧美、亚洲和香港员工提供了此项待遇。而本地化员工和海归人员基本上没有辛劳津贴。同时,此项固定津贴的比例已经不如前两年高,随着中国经济日益发展,尤其是上海、北京、深圳等地,辛劳津贴有下降和取消的趋势。
非固定奖金:管理层此项收入约占总收入的15%～19%,非管理层在12%左右。
日渐本地化的福利水平
包括:医疗、个人所得税补偿、汽车、房屋、保险、退休、股票、子女教育、俱乐部会员资格、休闲娱乐假期。欧美和香港员工的福利相差不大,但本地化的外籍员工和海归员工的福利则要低很多。
与2002年相比,公司为外籍员工提供的福利均有下降趋势,只有汽车安排方面的福利比率提高了。总的来说,外籍员工整体福利下降,且日渐本地化。
