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年终奖占年度总薪酬的比例不大,可是它却很微妙,处理不妥甚至可能为公司的发展埋下隐患,它无疑是薪酬工作者不容忽视的关键点之一。
越来越多的经理人不仅仅把薪酬看成是对工作付出的回报,更看作是公司对自己所做贡献的尊重。低薪肯定是让人不满意的,然而高薪是否就会带来高的薪酬满意度呢?事情也并不那么简单。企业与员工永远是一对矛盾体,企业想少给,而员工则从不嫌多。
在本次薪酬调查中,我们侧重于调查各行业各岗位的薪酬水平,而没有进行其他专项的调查,但也非常关注与薪酬相关的各种话题。有两件新发生的事就很让人引发思考:一是年终奖,2003年12月,知名的北京沐泽电脑公司2/3的售后服务人员集体辞职,据称是在“听说本部门没有年终奖金”后集体不辞而别的;二是薪酬满意度,2004年1月12日,我们参加由21世纪人才报主办的“房地产行业十佳雇主”评选结果发布会获悉,房地产行业整体薪酬不低,但员工仍旧对薪酬最不满意。
年终奖:如果没有得到你会跳槽吗?
北京沐泽电脑公司2/3的售后服务人员集体辞职事件,原因也许不仅仅是年终奖,但却使年终奖成了2004年年初的一个热门话题,一时议论纷纷。从此事来看,不少企业把年终奖的发放看作是一种投资是很有道理的,这种投资是给员工创造一种良好的环境,是对员工价值的认可,以进一步增强公司的凝聚力。
通过了解,我们发现企业发放年终奖一般是在12月份和1月份,而今年春节来得早,拖到春节之后才发的也有部分企业。
根据上海明略市场策划咨询有限公司2003年12月份对上海、北京、广州、深圳、南京、杭州的1505家注册资金在100万人民币以上的企业进行了一次电话调查,调查结果显示,2004年元旦前已经有72.5%的人表示已经领到了2003年的年终奖。其中,44.5%的人表示2003年的年终奖与2002年持平,30.2%的人表示比2002年有所增加,25.3%的人表示较2002年有所减少。
发放年终奖已逐渐成为了企业年终计划的一部分,从某种意义上说,年终奖并不只是单纯的物质奖励,发放的目的还是企业对员工一年辛勤工作的肯定,起精神激励的作用,如果贸然减少员工的年终奖,会让人有一种被否定的感觉,不但起不到激励的作用,反而会有负面影响,间接打击员工的工作积极性。但是公司年收益、营运状况不理想,那员工的年终奖也要相应地缩水了。
调查显示,企业发放年终奖金最主要的形式是现金,其次为赠送礼品和提供旅游,而购物卡、保险、股份、培训也是企业奖励员工常用的方式,但相对比例较低。
以现金为例,主要分两种形式,一种形式是“年末双薪制”,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月乃至数个月的工资。这是各企业普遍采用的年终奖发放形式,大多数企业,特别是一些外资企业更倾向于这种较为透明、操作方便的方法,比如英特尔公司的一般员工年终即加发2～4个月的薪金。另一种形式是发红包,这种年终奖发放形式的魅力就在于它的“弹性机制”,领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励,同时这也是拉开员工收入档次的一项重要措施,这种方式民企和国企采用更多些。
一般地,年终奖占年度总薪酬的比例不大,可是它却很微妙,处理不妥甚至可能为公司的发展埋下隐患,它无疑是薪酬工作者不容忽视的关键点之一。
薪水:拿到多少才让你满意?
本次薪酬调查显示,在北京房地产业,业务拓展总监平均年度总薪酬达32.5万,人力资源总监达18.9万,销售总监达32.5万,市场经理达17.5万,前期经理达16.6万,合同预算经理达19.1万,行政经理达17.4万。这个薪酬水平在众多行业中无疑是领先的。
然而,《21世纪人才报》在做“房地产行业十佳雇主”评选过程中对房地产员工满意度进行了研究,结果发现房地产行业普遍对薪酬也不满意。如前页图表所示。
研究结果显示,房地产从业人员在对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意评价较高,但对直接影响安定性的工作本身、发展机会和薪酬方面的满意度不高。通过分析发现,薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素,或者是引发不稳定的罪魁祸首,80%左右的不稳定直接来自于薪酬的原因。
与中层和普通员工不同,个人机会对高层不是满意度的重要影响因素。这表明房地产行业中对高端人才的需求供不应求。
研究结果显示,房地产高层人员满意度低于中层员工,房地产高层跳槽频繁,27.3%的高层不稳定,其中18.2%可能将在近期选择跳槽。其跳槽最大可能原因分别是:更多实现目标的机会、更丰厚的薪酬、与公司无关、以及业务及时的反馈。
相对于高层人员,中层和普通员工则相对稳定些,分析显示,中层的不满意主要集中在“薪酬”和“工作不开心”两项上,普通员工则集中在“薪酬”和“能力提升”两项上,而高层对“薪酬”、“能力提升”、“工作不开心”三项均不是很满意。如下图表所示。
面对这样的一种情况,房地产界两位先锋人物SOHO中国董事长潘石屹和首创置业总裁唐军认为并不值得大惊小怪。对于如何留住人才这个问题,唐军说:“实际上就是两条。一个就是提供比较好的收入,和给他一个比较好的机会,让他工作起来很愉快;另外一个就是公司要有一个很好的前景,没有前景他是不会干的。”潘石屹也承认年薪和舞台是留住人才很重要的两点,另外他指出不同的公司会留住不同的人才,因为人是千变万化的,公司也是千变万化的。
连薪酬水平较高的房地产业都如此,那么其他行业的薪酬满意度也不会高。这就是当前各行业薪酬满意度的现实写照。房地产业薪酬变化的趋势和经理人的选择倾向,反映的并不仅是房地产,其他各行业也有雷同之处。
《经理人》“2002年度中国经理人薪酬大调查”也显示,2002年高达44.0%的深圳经理人和43.9%的北京经理人对薪酬不满意,上海有37.0%的经理人对薪酬不满意,广州的人数也达到34.5%.不论是北京、深圳,还是上海、广州,都反映出经理人对薪酬提升的强烈愿望,预示人才流动也可能加强。
总而言之,薪酬目前仍然是吸引人才和留住人才最具威力和杀伤力的武器。这也正是我们连续6年进行中国经理人薪酬大调查的原因之一。
