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上海人才有限公司管理咨询事业部 资深顾问 包晨星
作为人才测评中的高端技术,评鉴/发展中心(Assessment/development Center)在逐渐向国内的企业管理者们揭开神秘面纱的同时,其昂贵的身价也让不少企业望而却步。绝大部分管理者接触评鉴/发展中心之后,都会产生这样一个疑问:成本这么高的测评技术,究竟能否给企业带来利益?
让我们用一个案例来分析这个问题。在分析这个案例之前,我们有必要介绍一些人才测评技术的基本概念。
为衡量一项测评技术是否有效,需要引入心理测量学中的“效度”概念。所谓效度,是指一项测评的目标和其结果的相关程度。效度是衡量人才测评技术是否有效的重要指标。许多心理学家和测评机构都统计过评鉴/发展中心的效度,并将其和其他测评手段(如纸笔测验)作比较。得出的结论也基本一致,即评鉴/发展中心的效度是所有测评技术中最高的,达到0.6-0.65,远好于纸笔测验(0.2左右)、面试(依结构化程度不同,在0.2-0.4之间)等。
效度毕竟是一个抽象的概念,究竟0.6的效度对于企业意味着什么,我们还是用具体的案例来进行分析。
假设现在有一个企业要聘用5位销售经理。候选人共有50名。企业有三种选拔方案,分别是采用纸笔测验、面试和评鉴/发展中心。
不少心理学家设计了不同的计算模型,来分析不同方法为企业带来的收益。其中比较有代表性的是F. Schmidt 等设计的模型:
EG=Nsrxy2SDyZx-NtC
其中:
EG代表该测评方法能给企业带来的效益(元)
Ns代表聘用的人数
rxy代表该测评方法的预测效度(其平方代表能够解释绩效差异的程度)
SDy代表招聘岗位的一年的业绩差异(元)
Zx代表被聘用的人的测评成绩的标准分的平均
Nt代表候选人数
C代表测试每一位候选人的成本(元)
在该案例中,Ns=5,Nt=50,。假设销售经理这个岗位上的业绩符合正态分布,并且一年业绩的的一个标准差是人民币150000元。换言之,好的销售经理(前15%左右)比平庸的销售经理一年的业绩要多150000元,那么SDy=150000元。假设招聘为择优录取,那么10%的聘用率折算成标准分Zx=1.29。
如果使用评鉴/发展中心技术,以效度为0.6,并且每位候选人施测成本5000元计,那么其收益为:
EG($)=5× (0.62) ×150000×1.29-50×5000=98300(元)
以上仅仅是一年的收益。如果按这5位销售经理工作5年计,那么该企业由于评鉴/发展中心而获得的收益将是:
EG($)=5×5×(0.62) ×150000×1.29-50×5000=1491500(元)。
换言之,在招聘中使用评鉴/发展中心,能在5年的时间里为该企业带来将近一百五十万元的收益!
再看看如果采用面试的方法进行招聘会有什么样的结果。假设其效度为0.3,并且以每一位候选人施测成本400元计,那么其一年的收益为:
EG($)=5× (0.32) ×150000×1.29-50×400=67075(元)
其五年的收益为:
EG($)=5×5× (0.32) ×150000×1.29-50×400=415375(元)
再来看看纸笔测验。假设其效度为0.2,每一位候选人施测成本为50元,那么其一年的收益为:
EG($)=5× (0.22) ×150000×1.29-50×50=36200(元)
其五年的收益为:
EG($)=5×5×(0.22)×150000×1.29-50×50=191000(元)
由此可见,在中高级人才的招聘中使用评鉴/发展中心,能为企业带来巨大的利益。而且这些人才为企业工作的时间越长,评鉴/发展中心蕴含的价值就越能得到体现。
作者系上海人才有限公司咨询顾问。上海人才有限公司致力于以世界级的理念和方法树立管理咨询服务品牌,在多个领域已经成为人力资源管理咨询方面的领导者。欢迎与作者探讨您的观点和看法。邮件地址: consulting@talentshanghai.com
