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在中国,人力资源从传统的“人事部”到现代企业的“人力资源部”,已经走过了十多年风雨历程。从“人事”到“HR”这一重大地变化,不仅是部门名称和职能的简单变化,更体现了企业对“人力资源”概念的战略性变化。
然而,在这一变中,已经决定了作为HR经理人告别过去,面对现实挑战。HR经理人已不再是仅仅承担以往事务性工作,只是一群掌管薪资和福利工作的管理者。更多的HR经理人参与到,与公司战略决策相关的高屋建瓴的工作上去。有时候,HR经理人一个影响决定着公司人力资本的战略性群体。但是,只要我们密切关注这一变化过程,我们就会发这其中往往印证着鲜明的国情和地域特色。许多刻骨铭心的事例,时刻警醒地告诉我们,对于中国大多数企业来说,这只是美好的愿景,更需要一段艰苦的跋涉。下面记者将剪辑自己亲身经历或采访的故事,希望通过这些案例,能够使中国管理人知耻而后勇,尽快缩短中国与世界差距。
一、招聘选拔:一头闯进了苞米地里的熊瞎子,企图寻找最大玉米棒子,结果两手空空如也。
有这样一则寓言故事:一头熊瞎子闯进了苞米地,企图寻找到在自己心目中最大的苞米棒子。当它看到眼前的苞米棒,它认为这个很大了。但是,当它又看到前面那一个棒子,又觉得那个比手中这个还要大。于是,他扔掉了手里的棒子,又去掰另外一个棒子……如此反复,结果,它掰掉了许多个苞米棒子,但是,始终没有找到最大那只苞米棒子。
这是一则在我们小时侯经常听到的故事。但是,当记者与**企业HR经理人谈到其领导招聘和选拔人才观念时,在记者的头脑里,就不由得想起了故事中的那只熊瞎子。
这家企业是一家国有大中型房地产开发公司,该企业是由一家集体型小企业吞并八家亏损的国有大中型企业,创造了一系列令人瞠目的奇迹。然而。从一个20多人组成,资产仅仅2000千万元小型企业,发展拥有1万余人,资产高达20多亿元的大中型企业。该企业以完善现代企业制度、优质的工程、良好的企业形象等优点,成为当地的明星企业。
当时,企业领导深感企业人才的匮乏,他对于人才渴望,可以说怀着“千金卖马骨”的执著信念。于是,HR经理人在企业领导的授权下,四处出击,千方百计、挖空心思地寻找企业所需要的优秀人才。最开始时候,企业领导衡量人才的标准是文凭起码大专以上。接着,又提升到本科以上,到了最后,干脆打出年薪十万以上,招聘拥有硕士和博士文凭的人才……也许在这家企业领导眼中,人才就是苞米棒子,只有以文凭高低,衡量其长短。当谈到招聘时感觉,这位HR经理人用“过江之鲫”,来形容这场轰轰烈烈的招聘。
企业招聘人才来了以后怎么办?在人才招聘来以后,没有几天,失去原来的新鲜感以后,就被企业领导束之高阁。因为企业领导的眼中,始终觉得在自己的手中,还是没有攥住哪根最大“苞米棒子”。他总是认为外来的和尚会念经,而冷落了自家辛苦念经的和尚。于是,招聘来的人才失去了信心,抱着“当一天和尚敲一天钟”的态度打发日子。不久,这群人便化作鸟兽散,而企业始终没有找到需要的人才。而企业领导面对着人才问题,始终感到困惑和头疼。
二、绩效考核:唯我独尊骄横的土皇帝,“只许州官放火,不许百姓点灯”的特权,让绩效考核成为一张白纸。
在人力资源的绩效考核方面,企业领导又是以什么样的形象出现呢?当记者在一家大型钢铁企业走访时,提到这个问题,企业HR经理人很直接回答:“我们就听皇上的”。当记者问起这个皇上是谁?他很痛快告诉我:就是我们的董事长,记者不禁哑口无言。为什么在我国已经打倒封建社会,而在一个世纪以后,“皇帝”的幽灵又死灰复燃呢?
听完以下的真情告白,你就会清楚地认识这位“皇上”。在**企业,我就是领导面前的傀儡。虽然说在我们的企业机构设置中,也设立人力资源部。但是这一切只是给别人看的,HR经理其实就是一个幌子。领导就是挂着羊头给人看,背地里却卖着狗肉。当人力资源把绩效考核方案辛苦做好以后,经过领导简单地批示,同意以后,资料就成为“历史文物”了。等到月末年终,当真正面对考核时,给谁多、给谁少,没有严格标准。奖励和处罚都是很简单的,只要领导一句话,我那里敢说个不字,除非,我真的不想再干下去了。因此,在我们企业“皇亲”和“国舅”很吃香,企业员工就是卖命份儿!
听到这里,记者心头像被一把锋利匕首狠狠地刺了一下。我们不应该深刻地反思:为什么有的国有企业总是萎靡不振?其中的原因,不正是这种“土皇帝”的封建思想作祟的缘故!
三、企业培训:朝三暮四的猴子,雾里看花,水中望月。追求最新的理念,却迷失自己。
“二十一世纪的竞争就是人才的竞争。人力素质的提升就自然成为企业在竞争导向中,最重要的经营策略之一。提升人力素质就是提高品质、生产力和竞争力。而提高人力素质最直接、最有效而成本最低的方法就是培训训练。企业培训最大的价值就在于能推动企业形成良好的组织习惯。”这是一位商业部门领导谈到企业培训时的感想,当时,记者把这位领导当作了专业培训师。
2001年,当记者在这家企业实习和兼职了一段时间以后,就觉得,以往美好的记忆一下子全部消失了。在这家企业,企业领导最大爱好就是追随“潮流”。当海尔集团大行其道之机,企业领导对于海尔的“流程再造”非常崇拜,又是上门考察,又是组织培训,忙得是不亦乐乎。脑袋一发热,就把原来库房全部都拆掉了,以主观意志为转移,在自己的企业实现了所谓的“零库存”。最让人不可理解就是,这家企业领导根本就不知道什么是“ERP”,甚至就连上网都不知道是什么?而企业各个部门,能够达到微机化的部门屈指可数,更别提能够掌握微机化办公员工,那更是凤毛麟角。而企业在组织培训时,不是针对这些弱点而进行,而是让企业高层躲到一座旅游山庄,废寝忘食地进行填鸭式的恶补。结果运行一段时间之后,企业又不得不寻找库存的地方。绕了一个很大弯子,企业的一切又回到了开始地方。
当记者快要结束兼职工作的时候,A管理模式开始在管理界流行。这家领导又开始组织管理层进行一场轰轰烈烈的A管理模式培训活动,而海尔流程再造再也无人提及。
记者不由得想起了成语故事中那只猴子,朝三暮四的想法,难道就可以让企业获得培训人力素质? 以上,也许是发生在一小部分企业当中的事情,不能代表中国企业整体的发展状况。但是,前车之鉴,后车之师,希望中国的企业家能够引以为戒。
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(作者党向阳,自由撰稿人,笔名逸凡,祖籍,陕西长安,现居辽宁 。从事企业文化研究、品牌营销策划、新闻采访策划工作。 欢迎您与作者探讨您的观点和看法,电子信箱:yifan2323@163.com)
