HR致命三伤

　　随着人力资源越来越受到广大企业的重视,人力资源管理作为管理学中重要的分枝,越来越受到职业一族的关注。就连很多原来与人力资源不太挂钩的行政、销售等岗位的从业人员和众多的毕业生纷纷借机转行,投身到人力资源管理行业中来。

　　作为企业人力资源“选、育、用、留”的第一把关人,我们的职业品质、专业能力和行为规范是否真正达到把关人的素质、能力要求了呢?作为企业的领导者,我们怎样判断公司的HR 们是否称职、胜任呢?

　　笔者结合自己从事人力资源管理和咨询的经历,将我的一些体会和建议与广大的企业领导者、HR们交流、分享。

　　第一、缺乏系统、科学的人力资源管理知识及技能,过分相信、依赖所谓的旁门左道“识人术”。

　　人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问,有其深厚的理论基础(涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等)和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求我们的HR 们具备专业的基础知识,掌握基本的技能和方法,比如应该熟悉人力资源规划、招聘流程和面试技巧、培训计划的制定和组织实施、绩效管理的实务操作、劳动法律法规的相关规定等。

　　反观现实,我们会发现通常的情形是企业管理者认为只要“经历丰富、经验老到、阅人无数”或懂得观人、识人的独门功夫就可以荣升HR 经理或主管,甚至出现在企业里面什么都干不好的、态度技能极差的、无法协调的关系户就调到人力资源部工作。这实在是对人力资源的一种亵渎和误解,更是对企业的一种极不负责任的做法。这样的人把关企业的人力资源,那将真是企业致命的危险。

　　第二、对企业所在行业、内部各部门、岗位和工作流程、管理状况等基本信息缺乏深刻的了解。

　　人力资源部作为企业专门的员工管理部门,应当对公司所在的行业、产业、公司的发展历史和未来规划、公司现任高层管理团队、公司内各个业务和职能部门、公司主要的工作(业务)流程及特点,公司内人员结构及状态等有全面、深刻的认识和了解。

　　因为我们的工作:人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬福利管理、员工关系管理等都需要我们对企业的以上特征及规律了如指掌。比如:我们不了解企业岗位及任职资格,我们怎么进行招聘,招聘的依据、标准在哪里?不了解各岗位的流程和特点,绩效考核的标准从何而来?不了解企业的历史、发展规划和管理团队、管理状态,怎么进行员工的入职培训?由此,我们可以想象一个对企业情况了解,或者只是一知半解的人能够给企业招聘到什么样的人才。这样的HR能不给企业带来损失和危害?

　　第三、职业化水平太低,自以为是,缺乏敬业精神、责任心和事业心。

　　职业化包含专业技能、职业品质和职业化的行为规范。专业技能在前面第一点进行了详细的论述,我们重点关注的是职业品质和职业化的行为规范。

　　一般的HR工作者可能并不认同这些说法,最能够说明这一点的是我们的应聘者。很多时候,我们的应聘者会感觉到在应聘过程中没有得到应有的尊重,招聘及面试组织混乱,面试时不守时,面试官形象不职业,行为不专业、面试中不负责任的随便瞎问。这些现象固然反映我们的职业技能不够,但更多反映的是我们的职业品质和修养不够,责任心、事业心和敬业精神严重缺乏。

　　最为致命的是招聘人员和面试官的“自以为是”。通常情况下,自以为是的表现有:

　　1、过分看重应聘者的某一点,就全盘认同或否认一个人;

　　2、只喜欢选择和面试同自己“相似”(比如经验、学历、背景、籍贯、性格、长相、兴趣爱好等)的人,其余人则置之不理,不太热情;

　　3、排除、阻止经验、能力与自己相似,但能力可能超过自己和可能同自己形成竞争的人进入初试、面试;

　　4、把社会上的一些不良的判别人的观念应用到企业中来,把企业用人的理念和标准“庸俗化”,无视企业正常的用人标准。比如强调唯高学历、唯重点名牌大学背景、唯知名企业工作经经历、唯经验,甚至是某些方面的特殊嗜好等,这些自以为是的标准只会让求职者感觉公司管理的不规范,不正规,最终望而却步。

　　以上是笔者在实际工作中所见所闻后深刻体会的几点,希望引起大家的注意。但愿我们的企业领导者、HR 们能够自觉自律的规避以上致命的伤害,真正把握好企业人力资源营销的第一道关口。

　　作者:陈喜和 武汉大学工商管理硕士(MBA)、工学学士,曾任多家大型集团公司人力资源经理,现为武汉麦立金管理咨询公司、中国麦立金管理顾问网高级合伙人,高级咨询顾问,擅长企业人力资源体系管理和规范化管理等。欢迎各界朋友浏览:www.china-manage.com或百度:麦立金咨询;