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[本文系作者主持的国家社会科学基金项目(02CJY002)研究成果之一,国务院侨办社会科学基金项目(03QSK11)研究成果之一。]
张向前 黄种杰 艾静
[张向前,亦名张退之,1976年生,福建仙游人,西安交通大学工商管理博士,国立华侨大学经管学院人力资源教研室主任等,主要从事人力资源、区域经济、经济法实务研究。
联系地址:福建泉州国立华侨大学经济管理学院张向前收(邮:362011)详细介绍及联系地址附文尾。]
新经济发展表明,人才是企业发展最关键的要素。然而,近几年来我国国有企业人才流失现象严重,特别是加入世贸后,对外开放的进一步深入,不少国有企业人才流向民营企业或三资企业,或自主创业,使国有企业经营更加困难。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明(2003年11月25号的《新闻晨报》),国有企业人才资源危机比外企和私企更为严重。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示,有59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机,35.1%的企业认为人力资源危机对其产生严重影响。国有企业的人才流失已经不是某个行业,而是全盘性的流失,如何应对国有企业人才流失,对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。
一国企人才流失的代价
人力资源是第一资源,人才的流失是国有企业资源的最严重损失,这种损失是难以估量的。国企人才流失主要给企业带来损失主要如下:
1人才投入成本沉没
人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说,在人才成长期内,国有企业都要对人才进行是成本投入,以培养适应企业发展的技能,这个时间人才对企业直接回报较小,如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期,国企损失就更大。
2人才交易成本增加
人才交易成本用于国企重新引进及培养人才。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时,由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是国企的重大损失。人才的重置还会对国企的资金运转带来一定压力,造成企业的负担加重。
3无形资产的损失
国企人才流失可能带来无形资产的流失也很大:如技术人员带走核心技术,销售人员带走客户,管理人员流失给企业带来管理难题等等,这些都给企业造成巨大的损失,甚至可能使企业走上绝路。
4冲击国企员工心理
国企流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱,他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影,导致企业人心不稳,精神不振,不仅使国企元气大伤,也使得留下员工变得士气不振。
5其他损失
人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才,对企业的形象造成不好的影响,这样也会间接影响到企业经营业务。同时,企业的被认可程度下降,使得企业在人才招聘更加困难。
二国企人才流失原因
新时期造成国企人才流失原因是多方面的,主要原因有以下几点:
1薪酬较低
影响人才流失关键因素之一是薪酬。当前,由于三资或民营企业目前工资、福利待遇比较高,国企薪酬结构固定收入偏高、浮动收入偏低,总体收入低,这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。不少国企主管部门对企业薪酬水平的制约,企业自身调节薪酬能力受限制。
2激励僵化
现在大多数国企的绩效考核仍服务于等级工资制,存在着“大锅饭”式的平均主义,企业绩效考核模式无法将组织的目标与职工的个人目标紧密联结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应。特别是平均主义严重,这种平庸人才获利,优秀人才遭殃激励制度,使国企员工消极怠工,降低工作效率,最终使得优秀人才离开企业。
3论资排辈
不少国企领导仍抱着行政管理思想、官本位思想,国企用人上过于强调经验的积累,论资排辈,如:过多考虑年纪大小、工龄长短;职位提升存在排序现象等导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没,不利于优秀人才脱颖而出,挫伤了人才的积极性,压抑了人才的涌现和创造性的发挥。
4观念变化
过去不少人进国企图的是只要进入国有企业就有了“铁饭碗”,吃穿就不用愁了。然随着人才市场化,人们摒弃了“铁饭碗”的旧观念,在一些经济较发达城市,高收入、高待遇的“三资”企业及其他企业以其灵活的用工机制及福利待遇,吸引了大量优秀人才,这使得原来向往进国企的人也不复存在。
5个人发展
近些年来,越来越多人跨出国门求学,不少国企员工工作中感到知识不足,而企业又无法提供好的培训机会,出于自身发展的需要,为不断优化知识结构,纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后,便彻底离开国企,这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。
6其他问题
我国国有企业监管制度的落后,行政干预普遍,政府侵犯国有企业利益和内部人控制及由此带来的管理者贪污腐败。另外,用人的标准不是“唯贤、唯能”,而是“唯亲、唯私”,以致庸者当权者居多,压抑了人才。加上,不少国企与市场竞争脱节,内部管理机制落后,生产工艺陈旧等原因,工业企业连续多年亏损。国企还受到很多非市场因素的左右,如每次政府精简机构,国有企业就成了绝大多数政府分流人员的归宿,使得国企是冗员多、负债率高、社会负担大、办事效率低下、经济效益差,阻碍了优秀人才的职业发展通道,这些都加剧人才流失。
三国企应对人才流失的对策
当前,国企最缺的不是资金,也不是技术,而是人才,无论是从哪个角度来讲,留住和吸引人才已刻不容缓,如何才能妥善解决国企人才流失问题?
1和谐的工作环境
对于人才来说,一个好的工作环境非常重要。国有企业应该努力建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境,创造一种高度友善、亲切、融洽的氛围,能凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进环境。
2良好人才发展
国企要尝试建立学习型组织,开展有效培训,积极帮助人才提升自我,也这是赢得人才极为关键的工作。新时期,人才的教育、培训是最有效的投资,可以使企业以较小的投入换来无尽的收益,又能帮助人才自我成长,通过培训可以让员工忠实于国有企业。
3适当的授权
对具有一技之长的人才,仅仅提供高工资、较好的福利,不一定会心甘情愿地为国企效力,还必须创造一种能充分发挥其作用的舞台和环境,而且每个人才都有被重视的渴望,因此,国企应该通过授权,放手用人,给予人才施展才华的机会,使人才经常连续产生自豪感与成就感,充分体现人才的自我价值和在国有企业中的位置。
4感情留人
当前,不少外资企业宣扬“以人为本”的企业理念,即尊重人才,关心人才,把人才当作工作的伙伴,生活的朋友。“以情感人、以情留人”对员工要向对朋友一样关心、关怀。人都是有感情的,“甚至忙碌时递上一杯咖啡,解决生活上的一些小问题也会让人才心里暖意融融。”[2]
5深化国企改革
通过国企改革,如对薪酬制度进行再设计,通过同行业、同地区的薪酬调查,在量化岗位评估的基础上,重新调整薪酬结构,设计不同的固定薪资与浮动薪资的比例,建立完善的绩效考核体系,公正的评价每位员工。解决“用人腐败”,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面能尽量做到公平,有条件时还可以让员工购买企业部分股份,让企业的中长期发展与核心员工的实际利益紧密相连,让员工成为企业的主人之一。
6法律制约
国有企业可以通过劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利和义务,企业通过法律和制度手段,明文规定流动人员不能违反职业道德和社会公德,对未履行契约的人,不仅要求其做出经济性补偿,而且应该以法律形式要求其做出在一定时期内要保守机密、或者为企业完成某种工作任务的保证,以保护企业的合法权益。
总之,在新经济环境下,传统的物质资本在经济增长中的贡献逐步让位于以知识和技能为核心特征的人力资本,企业的财富创造更多归功于优秀人才,所以,国有企业必须正视人才流失问题的严重性,分析人才流失的原因,通过全方位措施,更好吸引人才,从而在新时期获取更大市场竞争优势,促进国企不断发展。
参考文献
[1]张向前等.信息经济时代企业知识型员工的管理[J],经济管理,2002(2):60-64
[2]杜伟杰,关于国有企业人才流失的思考[J],北京观察,2003.3:24
[3]张向前.人才战略与中华经济研究[M],北京:中央编译出版社,2004(7)
[4]陈斌.谈判工资刹住国企人才流失[N],北京晨报,2002-1-15
[5]陈红,徐融.国有企业人力资源管理的途径[J],财经科学,2000(3):112～114
张向前简历
张向前,字退之,亦名退知。1976年6月生于福建仙游,先后获管理信息系统工学学士、国际经济法法学学士,中华人民共和国律师资格,经济学硕士,西安交通大学工商管理博士生。现任国立华侨大学人力资源系副主任,福建行政学院客座教授,亚洲国际公开大学客座教授。兼任律师,中国管理科学研究院终身研究员,对外经济贸易大学特邀研究员,中国科协《发现》杂志副理事长,洛江区人事仲裁委员会委员,10余家公司首席管理顾问、法律顾问等职。近三年来,主持国家社科基金项目1项,主持省部级项目4项,香港中文大学项目1项,泉州市社会科学基金项目1项,参加国家、省部级项目十余项,主持企业管理项目20多项,出版专著《人才战略与中华经济研究》、《和谐社会的企业责任》2部,参篇4部,在《中国软科学》等刊物发表论文60余篇,被中国人民大学《管理科学》等杂志全文转载10余篇,论文多次获各级奖项。先后获国立华侨大学优秀研究生特别奖,国立华侨大学优秀科研特别奖,北京大学、清华大学、香港中文大学等12所大学共同设立的“联校教育及社会科学应用研究论文奖”等。
个人网站:
http://info.hqu.edu.cn/ggxy/ViewInfo.asp?id=18
http://manage.org.cn/column/zhangxiangqian.asp
http://www.boraid.com/darticle3/subneta.asp?id=1045
