手机版|
二维码|
在商业活动中,企业内部的人员似乎从未停止过分分合合的上演。特别是昔日企业里的得力干将,最终因为种种说得清楚、说不清楚的原因与“东家”分道扬镳,甚至转而成为强劲的竞争对手时,我们不禁为英雄们的离去倍感惋惜。不可否认,市场的资源是开放的,尤其职业经理人作为一种特殊而且珍贵的资源,流动是种必然,经理人与东家的关系维持在一种契约的关系是符合市场分配原则的。但是,我们不能仅仅把干将出走视为企业的一种正常现象,或者简单理解为企业管理中的被迫与无奈,而是应该站在竞争与发展的角度上,来理解企业人才流失的内在因果关系。这样才能懂得如何处理企业与干将们之间的关系,才能学会如何避免让竞争对手轻而易举窃取“成熟人才”的胜利果实。
英雄不甘“寂寞与平庸”
最近,互联网业因为新一轮的高级人才波动显得极不平静。雅虎中国区总裁周鸿祎在合同到期之际,选择离开雅虎继续创业;在搜狐奋战了六年之久的原总裁兼首席运营官古永锵悄然离开了搜狐,并选择创立自己的公司;在盛大,与唐俊同样被看好的公司副总裁朱威廉,不久前宣布放弃约五百万美元的期权,为的是去寻找“刺激的创业感觉”。时下,在微软公司工作了7年之久,已身居微软全球副总裁位置的李开复决定离开微软、加盟Google之际,却引发了微软与Google之间第一次激烈的针锋相对。对于李来讲,如今的微软,已经不再像冲劲十足的小伙子,而是更像大公司一样的行事风格了。而微软缺乏挑战性的工作似乎已经无法激起这位全能型人才的工作热情,与之相比,“将Google中国区事务从零到有建立起来”无疑充满着挑战和刺激。
企业想留住这种人,实际上是很难的。他们是不甘寂寞、不甘平庸的一类人,缺乏挑战性的工作对于他们来说就是乏味的事情。他们的共性是:要通过征服一个又一个的困难,完成一次又一次的挑战来证明自己的能力和价值。但是,企业并不是任何时候都是在高速成长的,所以这类“开拓性”的人物往往不适应企业稳定的、甚至是缓慢的成长。这种不适应随着时间会被慢慢放大,最终会在某个合适的时机跳离原企业而去接受更大的挑战。
遭遇瓶颈后,另谋舞台
在一些中国企业中,随着企业自身快速的成长,加上比较重视干部素质与能力的培养,内部聚集了一批具有优秀素质的人才。但是,这类企业往往也变成为竞争对手培训人才的“黄埔军校”,为什么会出现这种情况?三点原因:
第一,竞争对手之间,人才的争夺成为竞争的重要焦点。于是竞争对手会采用各种高薪、高职等各种手段和方法,挖走其它企业里的人才,来直接为自己所用,显然要比自己培养一个人才相对省事的多。
第二,有些企业虽然内部具备健全的人才培训机制,但是却缺乏完善的人才留用和发展机制。最近媒体中报道,双汇在近半年的时间内,竟然有100多名高管人员离开双汇,中高层管理干部占到一半。而那些离职人员大多数到了金锣、雨润这样的竞争对手那里,甚至是省内的春都、汇通、永达等公司。到底是什么原因造成人才的集中出走?有关内部人士称,双汇内部人才培养能力很强,因此企业能够培养出一批高素质的人才。但是由于企业对于人员的发展通道设置过于狭窄,走管理路线成为人才发展的唯一途径。因此,有限的位置无法满足更多人才成长的需要。于是,他们或者被别人挖走,或者干脆自己出走。
第三,企业内部的“帮派文化”在很大程度上决定了一批人的去留。这种文化是以某个掌握重大权力的干部为中心,周围形成关系密切的“小圈子”,圈子内的人在保护伞下,可以共享信息、得到重用。而圈子之外的人就会受到不公正待遇。一旦帮派的核心人物离职投奔其它企业,帮派中的其它人由于失去了“靠山”,而又很难再加入到其它的“帮派”。因此,为了继续得到帮派的庇护,他们也只好随着这位核心人物一起投奔到这家企业。宁波某著名的衬衣加工生产企业,就曾经在进入上游面料生产与加工领域的时候,从广东某家衬衣布加工企业聘请一名高管。其后陆陆续续又有上百余人跟随前往。
可以看出,高管人员在企业内的危机感是非常强烈的,一方面他需要看到自己未来的发展空间和机会有多大;另一方面,他需要自己的发展能够得到某种程度上的保障。这种保障可能来自于制度,也可能来自于非正式的团体文化。一旦他们感到自己在企业内的发展出现危机,出走也许就成为他们获得更大空间的一种选择。
功高震主背后的权益逻辑
有一类英雄的出走多少带有一些悲壮的味道。他们曾经为了所服务的企业创造了极佳的业绩,但是在最后仍然选择了黯然出局。很多人说这是“功高震主”的原因造成的。我们不禁要反问一下,“功高”为什么不好?尤其对于职业经理人来讲,业绩越突出,功劳越高,股东或者老板应该越满意才对,怎么会导致离走呢?因此,简单的理解“功高震主”造成人才出走是没有道理的。
前不久,在长虹对外透露打算进入手机业务的时候,遭来企业、媒体的各种嘲笑和质疑。但是随着原TCL移动事业部总经理、移动通讯董事长万明坚,协同原20余名部下的入主,长虹的手机业务如何发展似乎已经不言自明。外界多种原因分析和猜测“手机狂人”与原东家决裂的种种原因。有人认为“业绩不佳”导致万下课,但是李东生对外讲“(TCL电脑的)杨伟强业绩不佳的时候,能够意识到自己的问题,根据集团的要求改革自己的思路”,所以业绩不好并非导致人才离开的关键原因。有人指出万明坚经常“口出狂言、行为出位,与TCL文化格格不入”等等,似乎也决定了万的叛离。但是万以前的性格不也是如此吗?没有这样的性格也许根本没有现在的TCL移动业务。如此这类的原因都不是问题的根本原因。那么一个企业集团的老总,是什么会让他在比较与权衡中,放弃拥有一位功劳显赫的英雄呢?
唯有权益!
从TCL集团的发展举措与TCL移动的成长轨迹中,我们就能够理清这一问题的来龙去脉。1999年,在集团内部还在看好电脑与网络业务的时候,万明坚对手机业务开始内部独立创业。2003年底,TCL通信的销售额已经突破100亿元。有报道称“从2001年开始,万明坚已经全面掌握TCL手机从市场到销售的一切业务,旁人(包括李东生)根本无从插手”。不仅如此,万还希望通过TCL通讯独立上市筹措更多的资金,以支持他进一步扩大手机业务规模的计划。但是李东生要站在集团的角度上,要将TCL手机业务装入集团,用以壮大集团的资产。2004年TCL实现集团整体上市。但最终TCL集团所获的融资,并没有过多投入到手机国内业务上,而是用于购并阿尔卡特手机业务。
对于TCL来讲,一边是集团国际化发展,另一边是手机业务发展,TCL肯定会选择前者;对于TCL手机业务的管理来说,一边是需要能按照集团所规定的路线发展的“左膀右臂”们,另一边是仍然对未来手机业务发展想法颇多的万明坚,TCL手机也会放弃后者。以李东生为代表的TCL集团高层难道没有想过,走掉一个万明坚,相当于培养一个强劲对手的可能性?肯定想过。这是否也暗示了TCL将整个手机业务与集团内其它业务进行比较之后,决定放弃前者的可能性?
因此,功高震主背后的逻辑,实际上是发生在“有功可言”之后的一系列的控制权与利益的争斗。这种争斗并不能简单的等同于公司内部的政治斗争,有时候它代表的是一种发展思路的差异、小局是否必须要服从大局的考虑。
之所以“有功”之后会出现东家与英雄的决裂,原因主要来自于两个方面:一方面,“英雄”自身的原因。在他们把一块业务从无到有、从差到优做起来之后,个人仍然希望业务一如既往的按照自己的想法去发展——而此时这块业务做起来之后可能需要公司对它进行重新规划;也有些人会以这些成功作为价码,对企业提出更多的要求——而此时他忽略了自己的成功离不开公司提供的各种平台。另一方面,“东家”的原因。在企业的某块新生业务或者落后业务成长起来之后,他会将业务纳入到整个企业发展的规划之中。因此,他要求对这块业务拥有控制权。只要有争夺,就会有牺牲。在资本与经理人的较量中,后者处于弱势。综上所述,“干将”的叛离大体上源于三种原因:其一,为追求更高的自我价值;其二,为了获得进一步的成长与发展;其三,被动离开。如果我们将企业外部环境因素起到的作用称为“牵引力”,企业内部因素造成的影响称为“推动力”。那么,对于第一类原因,牵引力起主导作用;第二类原因中,牵引力与推动力同时起作用;对于第三类原因来讲,是推动力起到了决定性的作用。
当然,目前人才的争夺是市场激烈竞争的折射,但是这并不是造成干将叛离的根本原因,它是人才流失得以实现的助推力罢了。也就是说,是否有人才的争夺,与人才流失的有无并不是直接对应,所不同只是人才流失程度和频率的差异而已。人才的流失、干将的叛离,最根本的原因是任职者与企业之间的相互依赖关系出现断裂所致。企业如果想留住你旗下的干将们,首先你要了解他们的真实的需要,然后要从企业的制度、机制、文化各个方面去维系干将们对企业的依赖关系,并强化这种依赖程度。唯有如此,企业才能网罗天下能人,才能在激烈的竞争中,令你的对手望“人”兴叹,而不是让他们轻易的窃取了“人才”的果实。
(作者系新华信正略钧策企业管理咨询有限公司顾问,任何发表、转载须先得到许可,联系方式:010-58671818-291/376)
