企业人才流失的忧患

　　人才问题是关系到一个企业,乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。治国安邦靠人才,成就事业靠人才,而今企业的竞争也实际上就是人才的竞争,任何企业只要拥有一大批各个方面的人才,那么还有什么事情办不好?“得人者昌,失人者亡”,这是历史和现实反复证明的规律。

　　然而,从目前众多的企业普遍反映,企业中的一些能力较强,经验丰富的高层人才稳定性差,尽管企业采取种种制约措施和优待政策,但仍有一些人才在合同期内不辞而别。反之,能力稍差者只要能基本适应企业工作,一般情况下他们不愿“跳槽”,说白了,很多企业目前就存在“该走的不走,不该走的却留不住”的人才流失问题,当今企业人才问题大体可分以下几类:

　　1、企业用人都想用有经验,有能力而且又有较高学历、职称,待遇、条件等要求还不高的人。当然,作为企业,从心理学、行为学方面理解属正常现象,但世界上毕竟没有那么美妙的事情,企业主或企业领导在用人问题上应该转换观念,不防调换一个角度,站在打工者、应聘者的角度去理解,或许能改变一些认识。

　　2、目前企业普遍意识到以前注重名牌大学的学生或应届毕业生的招聘,但实际上并非人们想象中那么完美,名牌大学生心高气傲,所追求的目标、要求相对要高,如果由于专业不对口属“学非所用”之类,企业即使给他再高的待遇也是枉然。一般而言,真正名牌大学毕业的打工者稳定性最差,据有关情况了解,凡名牌大学毕业的打工者十有八九每年都要跳槽2～3次,这样的确对企业不利,对自己也是损失。

　　3、由于上述原因,企业对一般院校毕业生应聘又不十分重视,认为他们年轻刚出校门没有实际工作经验,企业必须花时间、花代价对其进行培养,如果一旦让他们成熟或积累一定技术、经验,又怕他们不辞而别带走技术,带走一定市场份额,或有可能成为企业将来的竞争对手……的确让人头疼。故而,现在企业招聘人才都非常慎重的进行筛选,不言而喻,许多企业在这方面肯定都有很深的感触。

　　4、企业用人从偏重应届生、名牌生而转向侧重有经验有实际工作能力的中年“下海”打工者,而这些人由于人到中年肯定有妻室儿女等拖累,为了能在企业稳定,势必向企业提出许多条件、待遇要求,如在双方协商同意下,这种人能够相对长时间呆下来,真正为企业做些事情。然而,如果企业言行相悖,也可能导致受聘者的不满情绪而中途跳槽给企业造成损失。

　　5、企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念,这在广东沿海,尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟,也就形成了一种顽固的排外作风,凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持,尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话:“对‘打工仔’,不论他有多大才,只能利用,不能重用。”这就是当今企业老板的内心真实独白,这种思想观念严重制约着企业大的发展,也是企业人才流失的主要因素之一。

　　6、企业生产线上用人的忧患是目前企业中最为棘手的问题,尤以受季节性影响的产品生产为最。由于生产连续性差,工人工作日不稳定,而忙时加班加点,闲时放假休息,工人工资、收入稳定性极差,加之住宿、福利待遇等方面条件受到一定局限,工人们都抱着“做一天和尚撞一天钟”念头,同时在工作之余瞄准条件略为好一些的企业一走了之,有的为了跳槽,甚至连当月工钱都不要(本身工资就不多),这方面问题也严重影响了企业生产的发展,其后果是:

　　a、由于生产线工人流动过于频繁,有可能影响产品的正常生产和生产任务的完成。

　　b、由于人员流动因素,工人平均工作熟练程度差,有可能影响产品质量和造成生产浪费现象。

　　c、由于频繁地招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作,也无形中增加了企业成本。

　　d、由于员工流动量大,其中也必定有在技术、操作上较为熟练的员工因工资、福利及别的原因而被同行企业挖走,给本企业在某些方面造成有形损失和无形损失。

　　以上关于企业人才流失忧患是一种企业通病,也是目前企业老板们必须研究攻克的难题。如何稳定企业的中高层管理人才?如何相对克服生产线工人过于频繁的流动?这些问题应该是目前企业要解决的首要问题,企业只有解决了人才流失问题,才有可能去考虑企业今后及未来如何做大做强的问题。

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