服装企业如何留住人才

　　“天下无贼”中葛优的一句“二十一世纪什么最贵?人才!”经典台词,道出了当今市场上无论何种行业,作为企业持续发展的动力——人才,越来越珍贵,越来越引起企业经营者的重视。但重视虽重视,人才的流动还是频繁,不是有一句话说“铁打的营盘流水的兵”,说的就是人才流动的非正常性。从去年开始,招工难是珠三角每个企业主的心病,特别是服装这类劳动密集型的企业,更为招工难叫苦连天。前几天,一位服装企业的人力资源部经理对笔者说,因为今年工厂扩建,急需招一批管理人员与生产工人,在与各人才市场联系后,效果都不理想。没有办法,整整三个月,他在工厂边设摊蹲点,现场招聘,晒得不像人样,还是没有招到什么人。可更叫人难受的是,一边在外面招不到人,一边是工厂原有的员工与管理人员不断地在流失。面对这样的局面,究竟要怎样留住人呢?

　　是的,笔者这几年一直从事服装品牌策划工作。接触不少的服装企业,大都存在着人才大量流失的问题,一般营销人员在一个公司工作时间不会超过一年,人才的流失严重制约着企业的发展。前几年,在虎门一家服装企业,因为另外一家新兴服装企业的挖角,导致一次几十人整体跳槽,企业也因为元气大伤,好几年没有恢复过来。

　　总的来说,服装企业的人才流失分二大部份:一是企业的管理层;一是企业的一线员工。企业的管理层人才流动最大的是营销部门的。这类人才的流失,最主要的原因,是在服装企业没法找到归属感,没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。纵观中国目前的服装企业,大部份都是家族式的管理。家族式管理的弊端就是优秀的人才,总会受到家族企业中那些企业主亲戚的排挤无法施展才华,而萌生去意,这是造成服装企业管理层人才流失的根本。而一线员工的流失,主要是企业的福利待遇及工作环境的原因造成的。在珠三角的服装企业,因为还停留在单纯的靠原始积累时代,品牌形象与知名度不高,产品的附加值也低。在这种情况之下,企业主想要获得利润,一方面靠延长工人的工作时间;另一方面,实行开源节流,依靠这些,来维持企业的发展。一线的生产工人,不得不付出辛勤的劳动,但付出与回报不是成正比,在延长工时的情况下,工人的工资水平并不没有提到提高。另外,一般的服装企业,还存在着工作与生活环境差,一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍受苛刻的工作环境,一部份人员选择了换厂,也有一部分工作转行,投入到其他的行业中去。这样,造成服装企业人才流失,而无法及时补充。

　　在痛定思痛中,一些服装企业也在反思,也在想尽千方百计,一方面留住原有的人,另一方面及时补充新人进来。那么,服装企业究竟要如何留住人才,笔者想,应当从以下几个方面来入手

　　建立完善的用人机制

　　建立完善企业的用人机制,是服装企业目前首要的任务。服装企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段,随意性很大,造成企业赏罚不明,干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中,最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作,没法真正溶入企业,把企业的发展作为自身发展的基础。因此,企业必须要建立一套完满完善的用人机制,真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者,人事部门必须肩负起这个重任。在这一点,服装企业的所有人事部门,都得加强,在笔者接触过的企业,一般还停留在人事管理层面,没有真正上升到人力资源管理层面。因此,没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。

　　引入竞争机制

　　海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制,值得服装企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”,“先造人才,再造名牌”,人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁,而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下,企业的每个员工,都由被动变为主动,在企业提供的舞台空间中,极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。

　　海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑,疑人不用"。这点说起来容易做起来,特别是在服装企业,在这类家族式的管理模式中,要真正做到用人不疑,疑人不用,需要极大的勇气。在笔者接触过的服装企业中,一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职,实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政,各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约,、无法达到自己最先的愿望,而打包走人。

　　因此,企业在引进外来管理层的人员时,应在制度的约束下,予以充分的放权,而不要靠所谓的人去暗暗控制,而导致优秀的人才流失。

　　塑造企业文化

　　人作为一个有情感的高级动物,除了满足其基本的生理需求,也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员,每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求,成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下,企业对于以打工身份的人来说,只不过是其生命中的某一个阶段,他们不会对谁产生忠诚之感,自然也就抱着东家不打打西家的态度,来选择其就业的环境。因此,针对这群人,服装企业应当塑造企业文化,以企业文化来温暖感染每个人,从而使每个员工都把企业当成家,这样,才能留得住人才。纵观现阶段劳资关系,已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。服装企业一切以追求利润为中心,不会建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。就是建立了,也仅仅停留在文字口号上,没有产生多大的实际效果。因为要真正建立起有活力的企业文化,需要资金的投入,如举办各种活动,以增进人与人之间的沟通,打破隔阂,改变劳资关系恶劣的状态,来留住人才。而这些,是服装企业的一个缺陷,因此,要留住人才,服装企业在这一方面也要加强。

　　给每个人员规划职业生涯

　　给企业每个人规划一个职业发展远景,是人力资源管理的最高层次。这样,一方面,让企业的人产生一种永久的归属感;另一方面,也避免了企业人才流动的频繁。其实,人都是有所追求的,都是渴望成功的。但囿于对打工前景的迷惘,而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为每个人规划职业远景,就会让企业的人员从思想上予以转变,那就是企业的发展,每个人都不是以局外人的身份来参与的,而是自身与企业组成命运的共同体,树立起以厂为家的思想。这样,让企业员工以主人公的心态来参与生产与管理工作,将会极大的激发其潜能,创造较高的工作效率,从而产生效益。

　　在服装企业以塑造品牌,以品牌开拓市场为战略目标的今天。人才,成为企业成败的关键。如何留人,用人是一个重大的课题。需各方努力,改善现状中不足的地方,给劳资创造一个用工与工作的环境,才能助企业发展。

　　刘建良,服装营销实战专家,著名策划人,现为终极(广州)策划机构高级咨询师,成功服务国内多个服装、内衣品牌,多家主流媒体特约撰稿人、专栏作家。邮箱:sunny-95689999@163.com电话:020-37610130