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以前有一位公司的总裁告诉我,你能不能根据我们目前企业的现状给我出一套适当的人力资源制度,要全套的。在一段时间内,我一直把这句话当成玩笑。但是近来我才领悟到,真正的笑柄其实是我。我开始怀疑,那位总裁很像是《皇帝的新装》中的那个小孩,大胆的说出“皇帝什么也没穿”。对事物的认知决定了人的思想。
近二十年来,世界及国内优秀人才在整个管理领域内的研究,投入人力和精力莫过于人力资源管理和人际管理。人力资源管理理论快速发展,并且衍生了许多学科,关于人力资源的研讨和培训比比皆是。然而,在这么多的优秀人才的投入这么大的精力后,产生了什么结果呢?
事实上,在人力资源管理上出现了更多的知识荒原,作为公司高管的人们也很容易看出人力资源的限制,实际中,大多数人力资源管理人员也都承认这些限制。人力资源管理人员经常担心无法证明他们对公司的贡献,因此拼命想出各种“花招”,给主管留下深刻印象。他们不断抱怨在公司里没有地位,因为人力资源管理大体上用到的都是一堆次要的、彼此没有什么关联的工作技巧。有些爱耍嘴皮子的人还故意说,把所有即和人的工作无关、又不属于管理领域的事情全部拿来拼凑在一起,就形成了所谓的“人力资源管理”。
不幸的是,这些嘲弄并不是完全没有道理的,因为诸多的人力资源管理构思下的工作也在履行着嘲弄。而不幸中的万幸是,最近在人际关系学派提出的人力资源心理研究和人力资源学派中有人提到人力资源管理要向运营主管建议,并诊断出组织是否具备高效能的团队和士气,能够给我们人力资源管理者提供一盏“导航灯”,然而,人力资源管理学派往往造成了对公司运营的干预,人际关系学派并没有解决影响组织绩效的根本问题,使得我们不得不把目光投向近一百年的管理发展史上。
我们真的要感谢科学管理学之父泰勒所提出的伟大概念——科学管理。在一百年的工业史中我们不难发现科学管理的卓越贡献:科学管理所达到的高产出是显而易见的、可以清晰衡量的,我们的生产力番了60倍组可以证明这一点。而面对目前信息化、知识化经济的今天,我们也不难看出知识管理者在组织中处于逐步上升的现实。科学管理是否适用于今天的管理,我想答案是肯定的,因为一个组织的高效关键在于工作整合能力的高低。作为人力资源管理者也欣喜终于找到了一个管理的方向。服务于集团组织绩效与发展,大力支持公司健康发展理所当然也成为人力资源管理部门的新的使命。
现代人力资源管理开发了许多实用的工具,通过支持组织及小雨发展我们同时也衍生了许多人力资源管理模块:人力资源规划、绩效管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、企业文化的建设等,通过建立以绩效、战略为中心的人力资源管理体系,以企业与员工共同成长的理念,切实对企业的发展起到了良好的作用,例如:美国的通用、我国的华为、联想、海信等知名企业。他们之所以能走到今天,可以说人力资源管理发挥了应有的贡献。
人力资源管理是否彻底失败?我们的回答可以清晰响亮的说:“不”。因为我们已经看到人力资源管理的资产正逐渐在大于负债,她正在企业系统中发挥越来越重要的作用。现在我们还只是起步而已。倪总给我们未来勾画的蓝图,未来我们的企业成长为一个国内一流、国际一流的企业集团也不是梦想。欲穷千里目,更上一层楼,世事的发展总不会出我们所料。
