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为了发现一些人才流动中的隐藏问题,我们曾用一个月的时间观察某个人才交流中心。如同上班,几乎天天按时“报到”。不久,我注意到一个面无表情的经理,因为他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上,并总是挂出相同的招聘广告。为了解开这个谜,我主动找他聊天。当知道我的来意后,他反倒热情起来,希望我也能帮他解开一个谜。
他是一家民营电子企业的HR经理,持续不断的招聘已让他感到厌倦,但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错,也没有扩张,他始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情,我很乐意帮他思考。先是受邀走访了他们企业,后来又在人才交流中心碰到十几位曾在这家企业工作过的员工。经过近半个月的调查,答案渐渐清晰。
“你们企业预测过人力资源需求吗?”“没有,从来没有。”这个经理显然觉得我的问题可笑,因为他们现在的需求都没满足过,何须考虑未来。然而问题就出于此,在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题:第一,招聘目的不明确,许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么;第二,没有计划的招聘损害了企业形象,员工认为自己没有受到应有的重视;第三,不断吸纳新员工,给老员工造成巨大压力;第四,频繁流入必然导致频繁流出,在职员工没有安全感和忠诚感,暗自寻找跳槽机会。
这位经理开始认同,深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测,但这是改进的第一步。
对人力资源进行规划,必须掌握未来情况,而未来具有很大的不确定性,因此,人力资源经理只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中,最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测,它们是制定各种战略、计划、方案的基础,在人力资源规划中占据核心地位。
需求与供给是剪刀的双刃,缺一不可。没有需求,无所谓供给;没有供给,需求毫无意义。劳动力的需求与供给共同影响企业决策,但企业更为关心需求。企业的发展受到诸多因素影响,劳动力供给必然影响企业命运,但在绝大多数情况下,企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策,也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源,比如持有某项专利的专家,可以根据专家的研究制定企业发展战略;除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题,专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况,广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给,而是需求。
在竞争者众多的产品市场上,企业必须不断地研究消费者需要什么;在人员众多的劳动力市场上,劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而,企业在产品市场上较被动,而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员,却不能随意地转换业务,所以企业首先是根据发展战略确定未来人力资源需求,再推测未来可能拥有的人力资源状况,最后据此做出人力资源规划。
人力资源需求是指为了实现企业的发展规划,而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求产生于企业发展的需要,为企业的目标、战略服务。企业的现况确定了现在对人力资源的需要,企业的未来状况则决定了未来的需要。任何一个持续经营的企业,都必须有不断发展的理念,做到每一阶段的决策是为下一阶段的发展做准备。因而,企业不只要知道现在对人力资源的需求,更要清楚未来对人力资源的需求,这就需要对未来的人力资源需求进行预测。
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。首先,预测要在内部条件和外部环境的基础上做出,必须符合现实情况;其次,预测是为企业的发展规划服务,这是预测的目的;第三,应该选择恰当的预测技术,预测要考虑科学性、经济性和可行性,综合各方面做出选择;最后,预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构,应该在预测结果中体现。
(因以下内容涉及具体的操作方法,故具体内容省略。作者详细分析各类方法,并举出实例。此书是国内目前介绍、分析各类方法并举以实例最全的著作。)
一、定性预测法
(一)经验预测法
(二)专家预测法
(三)现状规划法
(四)描述法
(五)工作研究预测法
(六)驱动因素预测法
二、定量预测法
(一)趋势外推预测法
(二)回归分析法
(三)比率分析法
(四)计算机模拟预测法
